Contrat ressources : l’innovation régionale (Bourgogne)

Thèmes : Conseil Régional de Bourgogne, contrat ressource, action préparatoire au recrutement, discrimination, dispositif de formation professionnelle, rémunération de stagiaire de la formation professionnelle, article L 961-5, requalification du stage en contrat de travail, engagements de l’employeur

Ce texte vient à l’appui de mon intervention au Conseil Régional de Bourgogne le 25 septembre 2006, à la demande du Centre Régional de Ressources pour le Travail, l'emploi et la formation (C2R).

Avec ses armes, le Conseil Régional de Bourgogne a choisi, en 2006, d’intervenir sur les obstacles d’accès à l’emploi des jeunes d’origine sociale modeste, qui, même qualifiés, sont victimes de discrimination à l’embauche en raison de leur origine, leur patronyme, leur lieu de résidence ou leur sexe. Cette initiative préfigure la mesure annoncée par le Ministre de l’emploi le 31 août, l’action préparatoire au recrutement, qui présente une architecture générale assez similaire.

Promouvoir l’égalité des chances

Pour les jeunes résidant en zones urbaines de Bourgogne (1), il a créé le « contrat ressources », qui constitue une mesure régionale unique et originale de lutte contre ces discriminations. Comme son nom ne l’indique pas, ce n’est pas un contrat de travail (seul le législateur peut intervenir en ce domaine), ni une nouvelle aide à l’emploi, mais un dispositif de formation professionnelle ciblé. Ce stage, principalement effectué en entreprise, est d’une durée d’au plus 8 mois et fait l’objet d’une prescription en mission locale avec suivi.

Son objet principal est « l’accès à un poste » correspondant à la qualification acquise par le jeune, mais aussi à ses projets personnels et professionnels. Le stagiaire est « mis à disposition » d’une entreprise partenaire. Mais l’accès à l’emploi n’est effectif qu’au terme du « contrat ressource » : les entreprises d’accueil s’engagent, en effet, à construire les conditions d’accès à un poste pérenne, en leur sein, ou, avec leur parrainage, chez des sous-traitants, fournisseurs ou dans une autre entreprise de leur secteur d’activité.

Une progression dans l’acquisition de compétences et l’adaptation à l’emploi

La mesure vise aussi le développement de compétences professionnelles et d’aptitudes comportementales au travail, ce qui requiert un tutorat, un accompagnement (526 €/mois puis 421€/mois à compter du 5ème mois) et l’apport d’une formation en organisme d’au plus 240 heures (7€/h si professionnel, 5,70€ sinon).

Le dispositif repose sur un travail commun mené par l’entreprise et l’organisme de formation pour identifier les compétences à exercer sur le poste, les hiérarchiser (pour définir celles relevant du cœur de métier ou celles considérées comme stratégiques) et établir une procédure d’observation en milieu de travail permettant d’apprécier les progressions et l’adaptation au travail. Le dispositif de mise en situation est donc très encadré et bénéficie de l’ingénierie de l’alternance développée ces dernières années.
Il s’inspire, néanmoins, de mesures déjà expérimentées de mise au travail avec formation adaptée : on songe, ainsi, à l’ancien contrat d’adaptation, qui était d’une durée maximale plus importante, comportait un volet formatif de même ampleur et était lui aussi accessible quel qu’ait été la qualification. Mais les ressemblances s’arrêtent là. Le contrat d’adaptation (comme le contrat de professionnalisation qui lui a succédé), impliquait un engagement immédiat en CDD aidé, et était dépourvu des engagements précis de l’employeur à l’issue de la mise au travail, que comporte le « contrat ressources ». Enfin, l’objectif de lutte contre la discrimination à l’embauche est propre à ce dernier et c’est ce qui en fait toute sa singularité.

Une rémunération Livre IX égale au SMIC

Le « contrat ressource » dispose d’un double attrait pour les entreprises : le statut de stagiaire peut les inciter à prendre des jeunes qu’elles auraient eu des réticences à prendre en contrat de travail, même aidé et la mesure n’implique qu’un coût d’encadrement tutoral. Les bénéficiaires relèvent, en effet, d’une rémunération de stagiaire de la formation professionnelle financée par le Conseil Régional de Bourgogne. Du côté du jeune, cette rémunération de stagiaire de la formation professionnelle dépasse très largement les montants accordés aux jeunes dans les autres dispositifs, puisqu’elle correspond à un montant net de 957 €.

Comment est-ce possible ? En fait, une modification opportunément apportée à l’article L 961-5 du code du travail (2) a transformé les montants de la rémunération de stagiaire de la formation professionnelle fixé par décret (et auquel les professionnels ont l’habitude de se référer), en montants minimaux. Ainsi, un conseil régional est-il autorisé à pratiquer une rémunération supérieure, en retenant, par exemple et comme c’est le cas pour le « contrat ressources », l’équivalent d’un SMIC mensuel. La mesure est habile et, en tout cas, attractive, tant pour le jeune que pour l’entreprise d’accueil.

Une préfiguration de mesure nationale ?

La mesure régionale a t-elle séduit le ministère de l’emploi et de la cohésion sociale ? On serait tenté de le croire à la découverte du projet d’action préparatoire au recrutement annoncé à la fin de cet été par M. BORLOO (3). Il s’adresse aux jeunes demandeurs d’emploi non indemnisés (prioritairement aux bénéficiaires du CIVIS), donc une population en partie semblable, quoique moins large. La mesure consisterait à instituer une formation d’adaptation et une formation au poste de travail lui-même, en vue d’un recrutement en contrat à durée déterminée de plus de 6 mois ou indéterminée et le cas échéant, sous contrat en alternance, en cas de réussite de la formation. Le statut du jeune serait, là aussi, celui de stagiaire de la formation professionnelle. La formation serait financée par l’Etat à hauteur de 450 € par mois. Tant dans ses objectifs que dans ses modalités principales, les mesures ont des airs de parenté.

Les différences existent néanmoins. La mesure serait plus courte (3 mois au lieu de 8 mois) ; l’obligation d’embauche conditionnée à une « réussite de la formation », ce qui en relativiserait la portée. Enfin, la rémunération de stagiaire, bien que majorée (340 € pour les moins de 26 ans et 652 € au delà), resterait inférieure à celle proposée en région Bourgogne.

Les mesures se concurrencent donc en grande partie. N’est-ce pas inévitable, lorsque l’Etat décide de reprendre la main sur un secteur pourtant décentralisé, la formation des jeunes ?

Préparation à l’embauche et embauche : où est la frontière ?

L’attention se portera, néanmoins, sur les risques inhérents à ces stages de formation professionnelle dont l’objet est une préparation à l’embauche et au cours desquels le stagiaire se trouve placé dans une situation comparable à celle d’un autre salarié. Le risque de demandes de requalification du stage en contrat de travail devant les conseils de prud’hommes ne peut être écarté. Ce contentieux avait été alimenté, à son époque, par le stage d’initiation à la vie professionnelle (SIVP).

En effet, un requérant peut vouloir établir un détournement de la finalité du stage et parvenir à prouver l’existence d’une relation contractuelle de travail, en rapportant divers indices d’un lien de subordination et l’existence d’un salaire. Le fait d’occuper un emploi dans les mêmes conditions qu’un salarié (conditions et durée du travail, rémunération de stagiaire équivalente à une rémunération minimale de salarié…), sous la subordination de l’employeur (exercice d’un pouvoir de direction et d’un pouvoir disciplinaire) plaident pour la requalification (4). De surcroît, si le bénéfice de la formation n’est pas effectif, le risque de requalification devient considérable (5). Le pré recrutement comporterait donc des risques juridiques… La frontière entre préparation à l’embauche et embauche est alors des plus tenues.

Mais, la Cour suprême relève, pour un stage pratique, que « l’accomplissement de tâches professionnelles sous l’autorité de l’entreprise d’accueil n’est pas de nature à exclure la mise en oeuvre d’une convention de stage en entreprise » et elle invite les juges du fond à vérifier l’application des engagements de l’employeur, à l’instar de la convention de stage en entreprise (6). Et, pour le « contrat ressources », ceux-ci sont conséquents. Ce serait donc le non respect des engagements de l’employeur qui emporterait une requalification éventuelle de la situation du jeune « pré recruté ».

En tout cas, on peut espérer qu’une mesure très encadrée, comme le contrat ressources, et dont l’objet est de déboucher sur la conclusion d’un contrat de travail, ne donnera pas lieu aux abus de dispositifs moins ambitieux qui ne visent qu’une mise en situation et qui ne comportent pas, à la clé, d’engagement d’embauche ou d’accompagnement à l’embauche…

téléchargez la version pdf

 

© Jean-Michel DORLET - 25 septembre 2006

———————————–
(1) à savoir les communes dont une partie du territoire est classé en zone urbaine sensible (ZUS), celles porteuses d’un projet de rénovation urbaine, celles bénéficiaires d’un contrat d’agglomération ou d’un contrat de ville ; sont concernés : Chenôve, Dijon, Longvic, Quetigny, Talant, Cosne-sur-Loire, Nevers, Autun, Chalon sur Saône, Le Creusot, Mâcon, Montceau-les-Mines, Torcy, Auxerre, Avallon, Migennes, St Florentin, Sens et Tonnerre
(2) article 15 de la loi n° 2004-809 du 13 août 2004 relative aux libertés et responsabilités locales
(3) intervention de Jean-Louis Borloo lors du séminaire gouvernementale du 31 août .
(4) Soc. 8 juin 1994, n° pourvoi : 91-41887 (SIVP)
(5) pour les SIVP : Soc. 19 juin 1991, n° pourvoi : 89-41846 ; Soc. 11 octobre 1990, n° pourvoi : 89-43510
(6) jugé pour le stage pratique en entreprise d’une action de formation professionnelle continue : Soc. 17 octobre 2000 n° pourvoi : 98-40986

Les liens sur la jurisprudence renvoient au site Legifrance