Prohibition des primes discrétionnaires

Ch. soc. 30 avril 2009, M. X c/ société Nobel, n° de pourvoi : 0740527

La mise en application du principe "à travail égal, salaire égal" offre de nouvelles implications, somme toutes prévisibles. Avec cet arrêt, la pratique des primes discrétionnaires est explicitement prohibée.

On rappelera que c'est l'arrêt dit Ponsolle (Ch. soc. 29 octobre 1996 , Sté Delzongle c/ Mme Ponsolle, n° de pourvoi : 92-43680) qui dégagea, il y a de cela 12 ans, le principe sur le fondement duquel est rendu le présent arrêt de cassation. Très rapidement, la jurisprudence (Ch. soc. 15 décembre 1998 , Sté Imprimerie Aubin c/ M. C., n° de pourvoi : 95-43630) a précisé que l’égalité de traitement salarial devait être assurée « entre tous le salariés, pour autant que ceux-ci soient placés dans une situation identique » et non plus seulement « entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe » (hypothèse de l'arrêt Ponsolle).

On doit souligner la particularité du régime probatoire d’une inégalité de traitement salarial. C’est au salarié qui s'estime lésé "de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de rémunération ; il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence". L’employeur doit donc rapporter la preuve d'éléments objectifs pertinents et vérifiables fondant la différence de traitement (Ch. soc. 25  mai 2005, The Hôtel Ritz Limited c/ Mme X, n° de pourvoi : 04-40169).

La justification des différentiations permet ainsi de pratiquer l'inégalité de traitement salarial, pour peu qu'elle soit pratiquée sur des critères objectifs. Inversement, toute différentiation injustifiée, ou fondée sur des critères non objectifs contreviendrait au principe "à travail égal, salaire égal". Tel devait être le cas de l'attribution de primes discrétionnaires, qui, par définition, se fonde sur des éléments insusceptibles d'être vérifiés, puisqu'elle relève de la seule appréciation de l'employeur, sans avoir à être justifiée.

L'arrêt du 8 avril 2009 condamne logiquement les primes discrétionnaires. Il le fait de manière nette en précisant "que l'employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération".

Cette décision avait été précédée d'arrêts  inédits, annonciateurs de la solution. Le premier a été rendu en 2007 (Ch. soc. 13 février 2007, société Ris Optique c/ Mme X, n ° de pourvoi : 04-48218). La Cour de Cassation  avait confirmé la décision des juges du fond ayant condamné l'employeur à un rappel de salaire fondée sur la disparité de rémunération, car il n'avait "pas fourni à la juridiction prud'homale les éléments de nature à vérifier l'existence d'un usage, d'une part, et l'existence d'un motif objectif justifiant la différence de traitement des salariés". Peu après (Ch. soc. 13 mai 2008, M. X c/ société Flexi France, n° de pourvoi : 06-43949), les juges suprêmes, statutant sur un cas de discrimnation et non de différentiation salariale, mentionnèrent que "l' exercice d'un pouvoir discrétionnaire ne constitue pas un élément objectif excluant toute discrimination" salariale.

Ainsi donc, on peut conclure à la prohibition de primes discrétionnaires antérieurement admises, ce qui bouleversera quelque peu les pratiques salariales. Seule une hypothèse semble pouvoir permettre l'attribution d'une prime discrétionnaire : c'est celle où aucun autre salarié ne peut la contester, car elle aurait attibué à une personne dont la situation professionnelle serait incomparable (du fait d'un ou plusieurs éléments comme l'emploi, la qualification, le parcours professionnel, l'ancienneté...).

On peut, enfin, se demander, si le salarié  s'estimant victime d'une inégalité de traitement salarial n'aura plus à rapporter que la prime litigieuse relève d'un usage pour en bénéficier, ce qui était impossible, les primes discrétionnaires ne réunissant pas les critères de fixité et de généralité  (Ch. soc. 7 novembre 2006, société Quillery environnement urbain, n° de pourvoi : 05-40284). Tout semble indiquer que ce sera le cas.

© Jean-Michel DORLET, 15 mai 2008

Brève : Egalité de traitement salarial et accord collectif

Brève jurisprudentielle

Egalité de traitement salarial et accord collectif

Ch. soc. 21 février 2007, association IRSAM Les Hirondelles c/ Mme X, n° de pourvoi : 05-43136

Pour l'exercice de fonctions équivalentes et avec une même ancienneté, une différence de classement dans la grille conventionnelle ne peut se justifier par la seule application d'un avenant à la convention collective nationale intervenu avant l'embauche. Il faut aligner les salariés sur la grille indiciaire, sauf à justifier la différence de traitement.

Placés dans une situation identique, les salariés ne peuvent être traités différemment sans que ne soit invoquée une justification objective. Cette solution désormais classique est l'application du principe "à travail égal, salaire égal", dont la reconnaissance jurisprudentielle date de 1996 (Ch. soc. 29 octobre 1996, Sté Delzongle C/ Mme Ponsolle, n° de pourvoi : 92-43680).

Cependant, à l'occasion du passage aux 35 heures, on a pu s'interroger sur l'incidence des accords collectifs sur l'égalité de traitement salarial. En effet, la Cour de Cassation avait admis que soit instaurée une différence de traitement salarial entre les salariés recrutés après l'application de l'accord de réduction du temps de travail et ceux qui y étaient précédemment : l'indemnité différentielle acquise aux seconds ne peut être accordée aux premiers (Ch. soc. 1er décembre 2005, société Ocecars c/ M. X, n° de pourvoi 03-47197). Pour parvenir à cette conclusion, il a fallu revenir au fondement même de l'indemnité différentielle : celle-ci n'était accordée qu'en compensation de la diminution du salaire de base consécutive à la réduction conventionnelle du temps de travail. Les situations n'étaient donc pas identiques et il n'y avait pas lieu d'appliquer le principe "à travail égal, salaire égal".

Dans une affaire récente (Ch. soc. 31 octobre 2006, société Sodemp c/ Mme X et autres, n° de pourvoi 03-42641), il a été estimé que la situation des salariés n'était pas équivalente quand est intervenu un accord collectif organisant le passage d'une rémunération au pourcentage à une rémunération au fixe. Cet accord accordait une indemnité différentielle pour compenser la modification de la structure de rémunération. Les nouveaux embauchés ne pouvaient donc se prévaloir de l'égalité de traitement salarial pour en bénéficier.

Dans l'un comme dans l'autre des cas, il s'agissait de l'attribution d'une indemnité différentielle destinée à compenser une modification de la rémunération ou de la structure de la rémunération. Hors ces cas spécifiques, il y a lieu de considérer l'identité de situation comme devant instaurer une égalité de traitement salarial, quand bien même un accord collectif modifierait la donne.

Consultez l’arrêt sur Legifrance

© Jean-Michel DORLET - 10 avril 2007