22 juin 2008
Réforme des 35 heures : l’aménagement du temps de travail hors accord collectif, vraie boîte de Pandore et risques d’inconstitutionnalité
Le dernier volet du projet de loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail concerne l’aménagement du temps de travail. Le projet de loi ouvre la porte à des aménagements contractuels ou par accord atypique, avec un simple encadrement réglementaire. C’est une vraie boîte à Pandore, permettant des dérogations contractuelles en PME notamment. Par ailleurs, le renvoi à des dispositions réglementaires peut s’avérer inconstitutionnel.
L’aménagement du temps de travail et de la répartition de la durée du travail hors accord
Comme souvent, le diable se niche dans le détail. Il convient de souligner la rédaction qui est proposée pour le dernier alinéa du futur article L 3122-2 du nouveau code du travail : « à défaut d’accord collectif, un décret définit les modalités et l’organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d’une semaine ».
Cette phrase, si elle est maintenue en l’état, recèle de nombreux problèmes.
Elle semble indiquer que puissent exister des modalités de répartition de la durée du travail sur une période différente de la semaine, convenues non pas par voie d’accord collectif, mais par…d’autres voies… lesquelles pourraient être, par exemple :
Bien sûr, on objectera que tout cela serait encadré. Mais, en réalité, on n’en sait guère plus, puisqu’il est précisé que cet encadrement serait délégué au pouvoir réglementaire.
Ainsi, non seulement la dérogation à la loi qui fixe un cadre hebdomadaire d’appréciation de la durée du travail serait admise hors d’un accord collectif, mais encore les conditions de dérogations seraient laissées à l’appréciation du gouvernement.
L’affaire semble poser quelques difficultés.
Les 35 h relèvent-elles de l’ordre public social ?
Il s’agit ici de permettre de déroger individuellement, voire collectivement, et le cas échéant dans un sens défavorable aux salariés à la règle législative d’appréciation de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire.
Au préalable, il faut savoir si cette règle constitue une règle d’ordre public édictée par le législateur à laquelle déroge les dispositifs d’aménagement du temps de travail ?
Si tel était le cas, la disposition pourrait tomber sous le coup de la jurisprudence constitutionnelle selon laquelle les dérogations possibles aux dispositions législatives d'ordre public doivent être suffisamment encadrées par la loi. En effet, il a été jugé que « lorsque le législateur autorise un accord collectif à déroger à une règle qu'il a lui-même édictée et à laquelle il a entendu conférer un caractère d'ordre public, il doit définir de façon précise l'objet et les conditions de cette dérogation » (décision du conseil constitutionnel n° 2004-494 du 29 avril 2004, considérant n°8). Ce qui vaut pour un accord collectif dérogatoire, vaudrait par exemple pour un accord dérogatoire conclu avec des salariés mandatés ou élus, lequel ne saurait, alors, être laissé sans encadrement législatif.
Le Conseil Constitutionnel a refusé de considérer que le forfait jour déroge à des règles d’ordre public, lesquelles pourrait être celles relatives au repos du travailleur (décision n° 2005-523 DC du 29 juillet 2005). Cela invite plutôt à conclure que les dérogations hors accord collectif constituerait de simples modalités d'application de dispositions législatives.
La dérogation hors accord est-elle possible ?
Le second point est de savoir si on peut s’exonérer de la négociation collective pour déroger à des règles d'ordre public social. En effet, le législateur est tenu de prendre en considération le huitième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 qui édicte que « tout travailleur participe par l'intermédiaire de ses délégués à la détermination collective des conditions de travail ». Le Conseil constitutionnel y fait régulièrement référence, consacrant ainsi un principe de participation par la négociation collective.
Alors, bien évidemment, dans le cas d’une contractualisation, il ne s’agit pas ici de détermination collective des conditions de travail, mais de détermination individuelle des conditions de travail, à l’instar de la convention de forfait. Certaines conventions de forfait sont encadrées par les accords collectifs (ce qui constitue, pour le conseil constitutionnel une garantie ; voir décision du 29 juillet 205, précitée), mais d’autres non. C’est bien la preuve que le traitement de conditions individuelles de travail ne requiert pas forcément l’intervention préalable (et protectrice) des partenaires sociaux.
Qu’en serait-il de mesures collectives négociées par des salariés élus ou mandatés ou tout bonnement imposées par l’employeur ? Le juge constitutionnel précise « qu’il est loisible au législateur, après avoir défini les droits et obligations touchant aux conditions de travail ou aux relations du travail, de laisser aux employeurs et aux salariés, ou à leurs organisations représentatives, le soin de préciser après une concertation appropriée, les modalités concrètes de mise en oeuvre des normes qu'il édicte » (décision n° 89-257 du 25 juillet 1989, considérant n°11). Cette position laisse une grande liberté au législateur, dans la mesure où , comme ici, est bien prévue « une concertation appropriée », par l’engagement de négociations collectives (là où cela est possible, bien sûr). On peut aussi en déduire que les modalités concrètes de mise en œuvre des normes peuvent être laissées « aux employeurs et [aux] organisations représentatives [des salariés] », donc au champ de la négociation collective. Mais, peut-on aller au delà, puisqu’il est également fait référence à des dispositions dont la fixation serait laissée « aux employeurs et aux salariés » ?
Si la formule semble exclure les dispositions unilatérales, elle autoriserait, par contre, les accords avec des salariés élus ou mandatés par une organisation représentative. Il a été admis que ceux-ci puissent « participer à la détermination collective des conditions de travail dès lors que leur intervention n'a ni pour objet ni pour effet de faire obstacle à celle des organisations syndicales représentatives » (décision du conseil constitutionnel n° 96-383 du 6 novembre 1996).
Force est de conclure, que le 8ème alinéa du Préambule de la Constitution « n'a ni pour objet ni pour effet d'imposer que, dans tous les cas, [la] détermination [des modalités de mise en œuvre des normes] soit subordonnée à la conclusion d'accords collectifs » (décision du conseil constitutionnel n° 97-388 du 20 mars 1997 – 7ème considérant). Il ne s’oppose ni à une contractualisation, ni à la conclusion d’accords atypiques.
Le grief d’inconstitutionnalité sur l’article 34
Le troisième point est de savoir si l’encadrement de l’aménagement du temps de travail hors accord collectif peut être délégué au pouvoir réglementaire ? La réponse est très douteuse.
Comme le Conseil Constitutionnel l’a rappelé et confirmé à de multiples reprises (décision du Conseil Constitutionnel n° 77-79 du 5 juillet 1977 ; puis, par exemple dans la décision n° 2006-545 DC - 28 décembre 2006) « l'article 34 de la Constitution range dans le domaine de la loi la détermination des principes fondamentaux du droit du travail » et «qu'ainsi c'est au législateur qu'il revient de déterminer, dans le respect du principe qui est énoncé au huitième alinéa du Préambule, les conditions de leur mise en œuvre ».
En se défaussant sur le pouvoir réglementaire, il méconnaît l'étendue de sa compétence… Il y a donc fort à parier que cette délégation ne saurait subsister sans encourir le grief d’inconstitutionnalité.
Ainsi donc :
Voilà un débat de fond qu’on ne saurait éluder…
© Jean-Michel DORLET - 22 juin 2008
L’aménagement du temps de travail et de la répartition de la durée du travail hors accord
Comme souvent, le diable se niche dans le détail. Il convient de souligner la rédaction qui est proposée pour le dernier alinéa du futur article L 3122-2 du nouveau code du travail : « à défaut d’accord collectif, un décret définit les modalités et l’organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d’une semaine ».
Cette phrase, si elle est maintenue en l’état, recèle de nombreux problèmes.
Elle semble indiquer que puissent exister des modalités de répartition de la durée du travail sur une période différente de la semaine, convenues non pas par voie d’accord collectif, mais par…d’autres voies… lesquelles pourraient être, par exemple :
- des accords conclus avec des salariés élus (au comité d’entreprise ou délégués du personnel) ou mandatés par une organisation représentative (articles L 2232-21 à L 2232-28 du nouveau code du travail) ;
- des dispositions contractuelles convenues directement entre l’employeur et le salarié ;
- voire des règles décidées unilatéralement par l’employeur.
Bien sûr, on objectera que tout cela serait encadré. Mais, en réalité, on n’en sait guère plus, puisqu’il est précisé que cet encadrement serait délégué au pouvoir réglementaire.
Ainsi, non seulement la dérogation à la loi qui fixe un cadre hebdomadaire d’appréciation de la durée du travail serait admise hors d’un accord collectif, mais encore les conditions de dérogations seraient laissées à l’appréciation du gouvernement.
L’affaire semble poser quelques difficultés.
Les 35 h relèvent-elles de l’ordre public social ?
Il s’agit ici de permettre de déroger individuellement, voire collectivement, et le cas échéant dans un sens défavorable aux salariés à la règle législative d’appréciation de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire.
Au préalable, il faut savoir si cette règle constitue une règle d’ordre public édictée par le législateur à laquelle déroge les dispositifs d’aménagement du temps de travail ?
Si tel était le cas, la disposition pourrait tomber sous le coup de la jurisprudence constitutionnelle selon laquelle les dérogations possibles aux dispositions législatives d'ordre public doivent être suffisamment encadrées par la loi. En effet, il a été jugé que « lorsque le législateur autorise un accord collectif à déroger à une règle qu'il a lui-même édictée et à laquelle il a entendu conférer un caractère d'ordre public, il doit définir de façon précise l'objet et les conditions de cette dérogation » (décision du conseil constitutionnel n° 2004-494 du 29 avril 2004, considérant n°8). Ce qui vaut pour un accord collectif dérogatoire, vaudrait par exemple pour un accord dérogatoire conclu avec des salariés mandatés ou élus, lequel ne saurait, alors, être laissé sans encadrement législatif.
Le Conseil Constitutionnel a refusé de considérer que le forfait jour déroge à des règles d’ordre public, lesquelles pourrait être celles relatives au repos du travailleur (décision n° 2005-523 DC du 29 juillet 2005). Cela invite plutôt à conclure que les dérogations hors accord collectif constituerait de simples modalités d'application de dispositions législatives.
La dérogation hors accord est-elle possible ?
Le second point est de savoir si on peut s’exonérer de la négociation collective pour déroger à des règles d'ordre public social. En effet, le législateur est tenu de prendre en considération le huitième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 qui édicte que « tout travailleur participe par l'intermédiaire de ses délégués à la détermination collective des conditions de travail ». Le Conseil constitutionnel y fait régulièrement référence, consacrant ainsi un principe de participation par la négociation collective.
Alors, bien évidemment, dans le cas d’une contractualisation, il ne s’agit pas ici de détermination collective des conditions de travail, mais de détermination individuelle des conditions de travail, à l’instar de la convention de forfait. Certaines conventions de forfait sont encadrées par les accords collectifs (ce qui constitue, pour le conseil constitutionnel une garantie ; voir décision du 29 juillet 205, précitée), mais d’autres non. C’est bien la preuve que le traitement de conditions individuelles de travail ne requiert pas forcément l’intervention préalable (et protectrice) des partenaires sociaux.
Qu’en serait-il de mesures collectives négociées par des salariés élus ou mandatés ou tout bonnement imposées par l’employeur ? Le juge constitutionnel précise « qu’il est loisible au législateur, après avoir défini les droits et obligations touchant aux conditions de travail ou aux relations du travail, de laisser aux employeurs et aux salariés, ou à leurs organisations représentatives, le soin de préciser après une concertation appropriée, les modalités concrètes de mise en oeuvre des normes qu'il édicte » (décision n° 89-257 du 25 juillet 1989, considérant n°11). Cette position laisse une grande liberté au législateur, dans la mesure où , comme ici, est bien prévue « une concertation appropriée », par l’engagement de négociations collectives (là où cela est possible, bien sûr). On peut aussi en déduire que les modalités concrètes de mise en œuvre des normes peuvent être laissées « aux employeurs et [aux] organisations représentatives [des salariés] », donc au champ de la négociation collective. Mais, peut-on aller au delà, puisqu’il est également fait référence à des dispositions dont la fixation serait laissée « aux employeurs et aux salariés » ?
Si la formule semble exclure les dispositions unilatérales, elle autoriserait, par contre, les accords avec des salariés élus ou mandatés par une organisation représentative. Il a été admis que ceux-ci puissent « participer à la détermination collective des conditions de travail dès lors que leur intervention n'a ni pour objet ni pour effet de faire obstacle à celle des organisations syndicales représentatives » (décision du conseil constitutionnel n° 96-383 du 6 novembre 1996).
Force est de conclure, que le 8ème alinéa du Préambule de la Constitution « n'a ni pour objet ni pour effet d'imposer que, dans tous les cas, [la] détermination [des modalités de mise en œuvre des normes] soit subordonnée à la conclusion d'accords collectifs » (décision du conseil constitutionnel n° 97-388 du 20 mars 1997 – 7ème considérant). Il ne s’oppose ni à une contractualisation, ni à la conclusion d’accords atypiques.
Le grief d’inconstitutionnalité sur l’article 34
Le troisième point est de savoir si l’encadrement de l’aménagement du temps de travail hors accord collectif peut être délégué au pouvoir réglementaire ? La réponse est très douteuse.
Comme le Conseil Constitutionnel l’a rappelé et confirmé à de multiples reprises (décision du Conseil Constitutionnel n° 77-79 du 5 juillet 1977 ; puis, par exemple dans la décision n° 2006-545 DC - 28 décembre 2006) « l'article 34 de la Constitution range dans le domaine de la loi la détermination des principes fondamentaux du droit du travail » et «qu'ainsi c'est au législateur qu'il revient de déterminer, dans le respect du principe qui est énoncé au huitième alinéa du Préambule, les conditions de leur mise en œuvre ».
En se défaussant sur le pouvoir réglementaire, il méconnaît l'étendue de sa compétence… Il y a donc fort à parier que cette délégation ne saurait subsister sans encourir le grief d’inconstitutionnalité.
Ainsi donc :
- la détermination unilatérale d’un aménagement de la durée du travail doit être écartée ;
- celle par accord conclu avec des salariés élus ou mandatés ou par accord contractuel serait envisageable, mais à la condition d’un encadrement législatif, qui fait ici défaut.
Voilà un débat de fond qu’on ne saurait éluder…
© Jean-Michel DORLET - 22 juin 2008
Réforme des 35 heures : la simplification des dispositions conventionnelles d’aménagement du temps de travail
Le dernier volet du projet de loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail concerne l’aménagement du temps de travail. Les dispositions proposées par le gouvernement ont le mérite de simplifier à l’extrême les diverses modalités préexistantes. On verra, dans un autre article, qu’elles ouvrent la porte à des aménagements contractuels ou par accord atypique, avec un simple encadrement réglementaire, ce qui ouvre un nouveau débat de fond et comporte des risques d’inconstitutionnalité.
Un dispositif unique de dérogation par accord d’entreprise
La rédaction du futur article L 3122-2 du code du travail proposée par l’article 18 du projet de loi retient le principe « d’aménagement du temps de travail et répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, par accord d’entreprise ou à défaut de branche ».
Tout d’abord, il faut souligner que, là encore, le niveau de l’entreprise est privilégié pour la négociation.
Mais à vrai dire, il n’y a rien de très neuf dans le fait de permettre aux accords collectifs de procéder à des aménagements du temps de travail et à une répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Ainsi, préexistent les dispositifs d’aménagement du temps de travail suivants :
La fin de l’encadrement législatif
On peut mentionner, par dispositif, les éventuelles évolutions qui consistent, pour la plupart, à laisser le champ libre aux négociateurs.
Tout d’abord, la situation des entreprises fonctionnement en continu serait préservée, puisqu’elles conserveraient la possibilité d’organisation par cycle de travail sur décision de l’employeur.
Ensuite, la possibilité, sans accord collectif, de conserver les 39 heures hebdomadaires et de réduire le temps de travail par l’attribution de jours ou demi-journées de repos sur une période de quatre semaines (article L 3122-6 du nouveau code du travail) disparaît.
Enfin, l’encadrement des accords de modulation basée une moyenne annuelle (actuel article L 3122-9 du nouveau code du travail), mensuelle ou hebdomadaire (actuel article L 3122-25 du nouveau code du travail) est laissé aux négociateurs.
Ainsi, disparaît l’exigence de faire figurer dans un accord de modulation avec moyenne annuelle les dispositions précises relatives :
Il y a tout lieu de penser que la liberté laissée aux négociateurs comportera, comme par le passé, les facultés ouvertes :
On doit mentionner qu’en cas de changement de durée ou d’horaires, un délai de prévenance de 7 jours serait institué par le futur article L 3122-2 du nouveau code du travail. Cette règle ne constitue pas spécialement une avancée puisque ce délai se substituerait à plusieurs autres de durée identique préexistants (1). Le délai peut être modifié notamment à la baisse par accord collectif sans limites (pour la modulation avec moyenne hebdomadaire ou mensuelle, ce délai ne peut être inférieur à 3 jours, selon l’article L 3122-25 du nouveau code du travail) et sans que des contreparties soient accordées (comme c’est actuellement le cas pour les horaires modulés avec une moyenne sur l’année, selon l’article L 3122-14 du nouveau code du travail).
Un traitement inchangé des heures supplémentaires en cas d’aménagement du temps de travail
Pour être complet, il faut enfin aborder le traitement des heures supplémentaires en cas d’aménagement du temps de travail.
Le nouvel article L 3122-4 se substitue aux diverses dispositions relatives au décompte des heures supplémentaires (2) en instituant d’une manière générale qu’elles sont effectuées lorsqu’il y a dépassement :
Actuellement, au-delà d’une durée maximale hebdomadaire conventionnelle prévue dans les accords de modulation des heures supplémentaires sont dues (article L 3122-10 I du nouveau code du travail). Cette règle subsisterait. Le futur article L 3122-4 du nouveau code du travail fait référence aux limites conventionnelles de la modulation, qu’elles soient définies dans un cadre hebdomadaire ou annuel. Il précise que les heures effectuées au-delà de la limite maximale (laquelle est par définition inférieure ou égale à 1607 heures annuelles ou 35 heures hebdomadaires) seraient des heures supplémentaires.
Pour la réduction du temps de travail de 39 h par l’attribution de jours ou demi-journées de repos par période de 4 semaines (article L 3122-6 du nouveau code du travail) ou annuellement (article L3122-19 du nouveau code du travail), le calcul des heures supplémentaires est simplifié, mais inchangé.
Reste donc à savoir si les heures réalisées dans des dispositifs d’aménagement du temps de travail s’imputent sur le contingent annuel. Pour la modulation, la non imputation sur le contingent annuel des heures effectuées dans la limite de la limite conventionnelle n’est pas précisée, mais devrait s’imposer. Par contre, il y aurait imputation dès lors que la limite conventionnelle serait dépassée. Enfin, en cas la réduction du temps de travail de 39 h par l’attribution de jours ou demi-journées de repos, l’imputation des heures supplémentaires sur le contingent annuel n’est pas mentionnée dans le projet de loi, mais serait de droit.
Comme, on le voit, pour ce qui concerne les aménagements conventionnels, ce qui change, en fait, c’est que tout devra être réglé au niveau de l’entreprise, sans encadrement par la branche.
© Jean-Michel DORLET - 22 juin 2008
(1) pour les changements d’horaires modulés avec moyenne annuelle (article L 3122-14 du nouveau code du travail), ou avec moyenne mensuelle ou hebdomadaire (article L 3123-25 alinéa 2 8°/) ; pour la modification des dates de jours de repos attribués sur 4 semaines (article L 3122-8 du nouveau code du travail) ou dans l’année (article L 3122-21 du nouveau code du travail).
(2) Il s’agit des dispositions suivantes :
Un dispositif unique de dérogation par accord d’entreprise
La rédaction du futur article L 3122-2 du code du travail proposée par l’article 18 du projet de loi retient le principe « d’aménagement du temps de travail et répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, par accord d’entreprise ou à défaut de branche ».
Tout d’abord, il faut souligner que, là encore, le niveau de l’entreprise est privilégié pour la négociation.
Mais à vrai dire, il n’y a rien de très neuf dans le fait de permettre aux accords collectifs de procéder à des aménagements du temps de travail et à une répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Ainsi, préexistent les dispositifs d’aménagement du temps de travail suivants :
- les cycles de travail (articles L 3122-2 et suivants du nouveau code du travail) ;
- la modulation avec moyenne annuelle d’au plus 1 607 h(article L 3122-9 et suivants) ;
- la modulation avec moyenne mensuelle ou hebdomadaire (articles L 3123-25 et suivants du nouveau code du travail);
- la réduction du temps de travail avec maintien à 39 h et attribution de jours de repos sur quatre semaines (article L 3122-6 et suivants du nouveau code du travail) ;
- la réduction du temps de travail avec maintien à 39 h et attribution de jours de repos sur l’année (articles L3122-19 et suivants du nouveau code du travail)
La fin de l’encadrement législatif
On peut mentionner, par dispositif, les éventuelles évolutions qui consistent, pour la plupart, à laisser le champ libre aux négociateurs.
Tout d’abord, la situation des entreprises fonctionnement en continu serait préservée, puisqu’elles conserveraient la possibilité d’organisation par cycle de travail sur décision de l’employeur.
Ensuite, la possibilité, sans accord collectif, de conserver les 39 heures hebdomadaires et de réduire le temps de travail par l’attribution de jours ou demi-journées de repos sur une période de quatre semaines (article L 3122-6 du nouveau code du travail) disparaît.
Enfin, l’encadrement des accords de modulation basée une moyenne annuelle (actuel article L 3122-9 du nouveau code du travail), mensuelle ou hebdomadaire (actuel article L 3122-25 du nouveau code du travail) est laissé aux négociateurs.
Ainsi, disparaît l’exigence de faire figurer dans un accord de modulation avec moyenne annuelle les dispositions précises relatives :
- à la programmation indicative de la répartition du temps de travail (article L 3122-11 du nouveau code du travail), aux règles d’établissement de programme et à l’organisation de calendriers individualisés (article L 3122-12 du nouveau code du travail) ;
- au recours au travail temporaire ou au chômage partiel (article L 3122-11 du nouveau code du travail) ;
- aux droits des salarié n’ayant pas travaillé ou ayant rompu leur contrat en période de modulation (article L 3122-11 du nouveau code du travail) ;
- la catégorisation des salariés concernés par la modulation ;
- les modalités de décompte de la durée du travail ;
- les durées minimales de travail quotidienne, hebdomadaire et mensuelles ;
- les limites minimale et maximale de modulation ;
- la communication écrite du programme indicatif ;
- les conditions et délais de notification écrite des horaires de travail.
Il y a tout lieu de penser que la liberté laissée aux négociateurs comportera, comme par le passé, les facultés ouvertes :
- à l’extension de la modulation avec moyenne annuelle aux travailleurs intérimaires ou sous contrat à durée déterminée (article L 3122-15 du nouveau code du travail) ;
- au lissage des rémunérations quelle que soit le type de modulation (articles L 3122-16 et L 3123-27 du nouveau code du travail).
On doit mentionner qu’en cas de changement de durée ou d’horaires, un délai de prévenance de 7 jours serait institué par le futur article L 3122-2 du nouveau code du travail. Cette règle ne constitue pas spécialement une avancée puisque ce délai se substituerait à plusieurs autres de durée identique préexistants (1). Le délai peut être modifié notamment à la baisse par accord collectif sans limites (pour la modulation avec moyenne hebdomadaire ou mensuelle, ce délai ne peut être inférieur à 3 jours, selon l’article L 3122-25 du nouveau code du travail) et sans que des contreparties soient accordées (comme c’est actuellement le cas pour les horaires modulés avec une moyenne sur l’année, selon l’article L 3122-14 du nouveau code du travail).
Un traitement inchangé des heures supplémentaires en cas d’aménagement du temps de travail
Pour être complet, il faut enfin aborder le traitement des heures supplémentaires en cas d’aménagement du temps de travail.
Le nouvel article L 3122-4 se substitue aux diverses dispositions relatives au décompte des heures supplémentaires (2) en instituant d’une manière générale qu’elles sont effectuées lorsqu’il y a dépassement :
- de la moyenne de 35 heures sur la période de référence ;
- de 1607 h, en cas d’annualisation.
Actuellement, au-delà d’une durée maximale hebdomadaire conventionnelle prévue dans les accords de modulation des heures supplémentaires sont dues (article L 3122-10 I du nouveau code du travail). Cette règle subsisterait. Le futur article L 3122-4 du nouveau code du travail fait référence aux limites conventionnelles de la modulation, qu’elles soient définies dans un cadre hebdomadaire ou annuel. Il précise que les heures effectuées au-delà de la limite maximale (laquelle est par définition inférieure ou égale à 1607 heures annuelles ou 35 heures hebdomadaires) seraient des heures supplémentaires.
Pour la réduction du temps de travail de 39 h par l’attribution de jours ou demi-journées de repos par période de 4 semaines (article L 3122-6 du nouveau code du travail) ou annuellement (article L3122-19 du nouveau code du travail), le calcul des heures supplémentaires est simplifié, mais inchangé.
Reste donc à savoir si les heures réalisées dans des dispositifs d’aménagement du temps de travail s’imputent sur le contingent annuel. Pour la modulation, la non imputation sur le contingent annuel des heures effectuées dans la limite de la limite conventionnelle n’est pas précisée, mais devrait s’imposer. Par contre, il y aurait imputation dès lors que la limite conventionnelle serait dépassée. Enfin, en cas la réduction du temps de travail de 39 h par l’attribution de jours ou demi-journées de repos, l’imputation des heures supplémentaires sur le contingent annuel n’est pas mentionnée dans le projet de loi, mais serait de droit.
Comme, on le voit, pour ce qui concerne les aménagements conventionnels, ce qui change, en fait, c’est que tout devra être réglé au niveau de l’entreprise, sans encadrement par la branche.
© Jean-Michel DORLET - 22 juin 2008
(1) pour les changements d’horaires modulés avec moyenne annuelle (article L 3122-14 du nouveau code du travail), ou avec moyenne mensuelle ou hebdomadaire (article L 3123-25 alinéa 2 8°/) ; pour la modification des dates de jours de repos attribués sur 4 semaines (article L 3122-8 du nouveau code du travail) ou dans l’année (article L 3122-21 du nouveau code du travail).
(2) Il s’agit des dispositions suivantes :
- pour les cycles de travail : article L 3122-5 du nouveau code du travail ;
- pour la modulation avec moyenne annuelle: article L 3122-10 II du nouveau code du travail ;
- pour la réduction du temps de travail avec maintien à 39 h et attribution de jours de repos sur quatre semaines : article L3122-7 du nouveau code du travail
- pour la réduction du temps de travail avec maintien à 39 h et attribution de jours de repos sur l’année : article L3122-19 du nouveau code du travail
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17 juin 2008
Réforme des 35 heures : le cheval de Troie de la convention de forfait
Un des modes d’abolition des 35 heures peut être l’instauration, plus ou moins généralisée de conventions de forfaits, spécialement de forfaits jours. C’est pourquoi, dans le projet de loi Bertrand, le débat sur les conditions de conclusion d’une convention de forfait et les publics concernés est centrale.
La convention de forfait consiste à prévoir une rémunération forfaitaire pour l’accomplissement, par le salarié, d’heures supplémentaires. Cette pratique a été encadrée tant par la jurisprudence que par la loi, au moment de l’adoption des 35 heures.
Elle permet de ne pas appliquer le régime d’heures supplémentaires et de dépasser les durées maximales de travail journalière (1) et hebdomadaires (2). Seules les dispositions en matière de repos subsistent (3). En contrepartie, le salarié va bénéficier d’une réduction effective de sa durée de travail ou percevoir une rémunération majorée.
La convention de forfait peut être conclue sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle (ancien article L 212-15-3 I du code du travail et article L3121-38 du nouveau code du travail).
Le forfait annuel permet de substituer, à l’appréciation de la durée du travail en nombre d’heures hebdomadaires (35h) ou, en cas de modulation, annuelles (1607 h) :
L’application d’une convention individuelle de forfait est fréquente pour les cadres et les salariés itinérants. Ceci explique d’ailleurs pourquoi les dispositions les régissant dans le code du travail figurent dans une sous-section consacrée à l’encadrement. C’est par extension qu’elles sont devenues applicables à des personnels ne relevant pas de l’encadrement, à savoir, dans un premier temps, les itinérants, puis, depuis la loi du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises, d’autres catégories de salariés.
Qui peut être concerné actuellement par la conclusion d’une convention de forfait ?
Tout d’abord, si les cadres sont visés, tous ne le sont pas. Les cadres dirigeants (3) ne sont pas soumis aux 35 heures. Les cadres intégrés à un atelier (4), un service ou une équipe suivent l’horaire collectif hebdomadaire.
Pour les autres cadres, l’article 3121-38 du nouveau code du travail (ancien article L 212-15-3 du code du travail) autorise la conclusion d’une convention de forfait :
Pour les forfaits jours (article 17 I instaurant une nouvelle rédaction de l’article L 3121-40 du nouveau code du travail), la détermination conventionnelle des catégories de salariés concernés s’opèrerait sous réserve qu’il s’agisse :
Actuellement, s’il s’agit d’un forfait jour, l’accord collectif fixe, selon l’article L 3121-45 du nouveau code du travail (ancien article L 212-15 III du code du travail) :
La première version du projet de loi conserve la fixation par accord collectif de la durée annuelle du travail dans la limite de 218 jours (article 17 I instaurant une nouvelle rédaction article L 3121-41 du nouveau code du travail). Il ajoute qu’un volume de jours annuels travaillés maximal devra être déterminé dans les mêmes limites, ce qui est nouveau. Mais il précise que, faute d’accord, l’employeur pourrait en convenir, après consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Ceci revient à laisser à une décision unilatérale de l’employeur le soin de fixer un nombre de jours travaillés qui soit inférieur ou bien sûr supérieur à celui servant de référence.
Pour le détail des modalités, il y aurait renvoi à l’accord collectif (article 17 I instaurant une nouvelle rédaction de l’article L 3121-39 du nouveau code du travail), mais un entretien annuel sur la charge du travail serait instauré (article 17 I instaurant une nouvelle rédaction de l’article L 3121-43 du nouveau code du travail). cette dernière disposition est mise en avant par M. BERTRAND.
Par ailleurs, l’accomplissement d’heures au delà du forfait jour serait convenu entre le salarié et l’employeur (article 17-I instaurant une nouvelle rédaction article L 3121-42 du nouveau code du travail). Le texte renvoie à une négociation contractuelle, la fixation de la majoration salariale des heures accomplies au delà du forfait, celle-ci ne pouvant être inférieure à 10%. Il s’agit de dispositions nouvelles présentées comme une garantie de pouvoir d’achat. En l’état rédactionnel du texte, on ignore si cette disposition viendrait ou non remplacer l’article L 3121-49 permettant de bénéficier des jours de dépassement dans le premier trimestre de l’année civile suivante…
On notera que persisterait la faculté de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire (disposition contenue dans l’article L 3121-46 du nouveau code du travail et qui serait intégrée dans la nouvelle rédaction de l’article L 3121-42).
Enfin, le projet de loi propose d’instaurer une indemnisation judiciaire du salarié en forfait jours dont « la rémunération serait, manifestement, sans rapport avec les sujétions imposées (article 17-I instaurant une nouvelle rédaction de l’article L 3121-44 du nouveau code du travail).
A bien y considérer, compte tenu du recul opéré sur l’élargissement des bénéficiaires de conventions de forfait, force est de constater que les modifications apportées aux conventions de forfait ne sont pas fondamentales par rapport aux dispositifs préexistants. Mais il y a bien incitation à la généralisation des forfaits annuels par accords d’entreprise préalables et introduction, avec l’entretien individuel, d’une négociation contractuelle régulière pour les salariés au forfait jours. C’est bien avec eux que pourra s’expérimenter l’opt-out à la française…
A suivre...
© Jean-Michel DORLET - 16 juin 2008
(1) 10 heures (ancien article L 212-1 du code du travail et article L 3121-24 du nouveau code du travail)
(2) 48 h par semaine et 44h en moyenne sur une période de 12 semaines (ancien article L 212-7 alinéa 2 du code du travail ; articles L 3121-35 alinéa 1er et L 3121-36 alinéa 1er du nouveau code du travail)
(3) Les seules limites persistantes sont le respect :
(5) par cadre intégré, on entend les cadres ” dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ” (ancien article L 212-15-2 du code du travail et article L3121-39 du nouveau code du travail). Leur durée du travail est calculée sur une base hebdomadaire.
(6) Il prévoit la possibilité de son utilisation :
La convention de forfait consiste à prévoir une rémunération forfaitaire pour l’accomplissement, par le salarié, d’heures supplémentaires. Cette pratique a été encadrée tant par la jurisprudence que par la loi, au moment de l’adoption des 35 heures.
Elle permet de ne pas appliquer le régime d’heures supplémentaires et de dépasser les durées maximales de travail journalière (1) et hebdomadaires (2). Seules les dispositions en matière de repos subsistent (3). En contrepartie, le salarié va bénéficier d’une réduction effective de sa durée de travail ou percevoir une rémunération majorée.
La convention de forfait peut être conclue sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle (ancien article L 212-15-3 I du code du travail et article L3121-38 du nouveau code du travail).
Le forfait annuel permet de substituer, à l’appréciation de la durée du travail en nombre d’heures hebdomadaires (35h) ou, en cas de modulation, annuelles (1607 h) :
- le décompte d’un volume d’heures annuel supérieur (forfait annuel en heures) ;
- ou le décompte d’un nombre de jours de travail annuels d’au plus 218 jours, dit « forfait jour » : ancien article L 212-15-3 III du code du travail et article L 3121-45 du nouveau code du travail).
L’application d’une convention individuelle de forfait est fréquente pour les cadres et les salariés itinérants. Ceci explique d’ailleurs pourquoi les dispositions les régissant dans le code du travail figurent dans une sous-section consacrée à l’encadrement. C’est par extension qu’elles sont devenues applicables à des personnels ne relevant pas de l’encadrement, à savoir, dans un premier temps, les itinérants, puis, depuis la loi du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises, d’autres catégories de salariés.
Qui peut être concerné actuellement par la conclusion d’une convention de forfait ?
Tout d’abord, si les cadres sont visés, tous ne le sont pas. Les cadres dirigeants (3) ne sont pas soumis aux 35 heures. Les cadres intégrés à un atelier (4), un service ou une équipe suivent l’horaire collectif hebdomadaire.
Pour les autres cadres, l’article 3121-38 du nouveau code du travail (ancien article L 212-15-3 du code du travail) autorise la conclusion d’une convention de forfait :
- hebdomadaire, mensuel ou annuel, et en heures ;
- ou annuel et en jours, dans la limite maximale de 218 jours.
Dans le cas d’une forfaitisation sur l’année, les catégories de cadres concernés doivent être précisées dans l’accord conventionnel permettant la conclusion de ce type de forfait (ancien article L 212-15-3 I du code du travail et article L 3121-40 du nouveau code du travail). S’il s’agit d’un forfait jour, le texte conventionnel fixe les catégories de cadres concernés, lesquels, en vertu du critère unique instauré par la loi du 17 janvier 2003, doivent disposer d’un degré d’autonomie pour l’organisation de l’emploi du temps (ancien article L 212-15-3 III du code du travail et article L 3121-45 du nouveau code du travail). Le forfait jours est donc réservé à ces cadres dits « autonomes ».
Depuis, l’application du forfait en jours a été étendue à d’autres catégories de salariés. Si la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée et s’ils disposent d’un degré d’autonomie, les salariés non-cadres peuvent conclure un forfait jour (article L 3121-51 alinéa 2 du nouveau code du travail). Ils doivent avoir formulé leur accord par écrit. L’avenant à l’accord de branche de la métallurgie du 3 mars 2006 illustre l’extension aux non cadres du forfait jour (5). La définition est suffisamment floue pour, qu’à partir du moment où l’emploi du temps n’est pas contraint, le forfait jour puisse être convenu entre le salarié et l’employeur.
La conclusion d’un forfait annuel en heures est réservée, quant à elle, aux itinérants non cadres remplissant l’une ou l’autre des conditions précitées à savoir l’absence d’horaires prédéterminés ou l’autonomie (ancien article L 212-15-3 II alinéa 2 du code du travail et article L 3121-51 alinéa 1er du nouveau code du travail). Les catégories d’itinérants autonomes doivent néanmoins être précisées par accord collectif.
La première version de l’avant-projet de loi s’attachait à une forme de généralisation du forfait, en précisant que les forfaits sur la semaine ou le mois pouvaient être conclus « pour tout salarié » (article 16-1 du 1er avant-projet de loi proposant une nouvelle rédaction de l’article L 3121-38 du nouveau code du travail).
Mais Xavier BERTRAND a, depuis, révisé sa copie puisqu’il a spécifié que l’accès aux conventions de forfait serait réservé « uniquement à certains types de salariés cadres et autonomes dans la gestion de leur emploi du temps, aussi bien pour les forfaits jours que les forfaits heures ».
En fait, pour un forfait sur l’année en heures ou en jours, il a été prévu (article 17 I instaurant une nouvelle rédaction de l’article L 3121-39 du nouveau code du travail), de laisser aux accords collectifs le soin de déterminer les catégories de salariés concernés, sous réserve de certianes restrictions.
Depuis, l’application du forfait en jours a été étendue à d’autres catégories de salariés. Si la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée et s’ils disposent d’un degré d’autonomie, les salariés non-cadres peuvent conclure un forfait jour (article L 3121-51 alinéa 2 du nouveau code du travail). Ils doivent avoir formulé leur accord par écrit. L’avenant à l’accord de branche de la métallurgie du 3 mars 2006 illustre l’extension aux non cadres du forfait jour (5). La définition est suffisamment floue pour, qu’à partir du moment où l’emploi du temps n’est pas contraint, le forfait jour puisse être convenu entre le salarié et l’employeur.
La conclusion d’un forfait annuel en heures est réservée, quant à elle, aux itinérants non cadres remplissant l’une ou l’autre des conditions précitées à savoir l’absence d’horaires prédéterminés ou l’autonomie (ancien article L 212-15-3 II alinéa 2 du code du travail et article L 3121-51 alinéa 1er du nouveau code du travail). Les catégories d’itinérants autonomes doivent néanmoins être précisées par accord collectif.
La première version de l’avant-projet de loi s’attachait à une forme de généralisation du forfait, en précisant que les forfaits sur la semaine ou le mois pouvaient être conclus « pour tout salarié » (article 16-1 du 1er avant-projet de loi proposant une nouvelle rédaction de l’article L 3121-38 du nouveau code du travail).
Mais Xavier BERTRAND a, depuis, révisé sa copie puisqu’il a spécifié que l’accès aux conventions de forfait serait réservé « uniquement à certains types de salariés cadres et autonomes dans la gestion de leur emploi du temps, aussi bien pour les forfaits jours que les forfaits heures ».
En fait, pour un forfait sur l’année en heures ou en jours, il a été prévu (article 17 I instaurant une nouvelle rédaction de l’article L 3121-39 du nouveau code du travail), de laisser aux accords collectifs le soin de déterminer les catégories de salariés concernés, sous réserve de certianes restrictions.
Pour les forfaits jours (article 17 I instaurant une nouvelle rédaction de l’article L 3121-40 du nouveau code du travail), la détermination conventionnelle des catégories de salariés concernés s’opèrerait sous réserve qu’il s’agisse :
- soit de cadres autonomes définis par accord (l’exclusion des cadres dits intégrés persistant) ;
- soit de salariés autonomes en raison des responsabilités confiées et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.
Pour les forfaits annuels en heures, le projet de loi est moins exigeant (article 17 I instaurant une nouvelle rédaction de l'article L 3121-46 du nouveau code du travail). Il ouvre la possibilité de conclure un tel forfait :
- à tous les cadres non intégrés, sans conditions d'autonomie ;
- aux salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, sans exiger l'absence d’horaires prédéterminables.
On peut en conclure trois nouveautés. Tout d’abord, sous réserve de restrictions sur une condition d’autonomie, les salariés non cadres pourraient désormais conclure une convention de forfait en heures dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel. Ensuite, les conditions d’absence d’horaires prédéterminés et d’autonomie deviendraient cumulatives pour les salariés itinérants en forfait jours. Enfin, les dispositions de l’accord conventionnel permettant le forfait annuel des non cadres pourraient être prévues indépendamment des dispositions prévues pour les cadres.
Les conditions de conclusion d’une convention de forfait
Le forfait a fait l’objet de pratiques que l’on a longtemps crues consacrées par l’usage jusqu’à ce que la jurisprudence impose qu’elle fasse l’objet d’un accord contractuel exprès (Ch. soc. , 7 novembre 2001, M. S. c/ Les sablières Maetz). Le fait qu’un accord collectif envisage la conclusion d’une convention de forfait ne change rien à la nécessité de cet accord contractuel (Ch. soc. 10 mars 2004, société Euroloisirs c/ M. X, n° pourvoi : 01-46369).
Le forfait ne peut se déduire de l’existence d’une rémunération forfaitaire : il faut que soit mentionné le volume d’heures supplémentaires payées forfaitairement (Ch. soc. 19 janvier 1999, société Eurotherm Automation c/ M. X, n° de pourvoi : 96-45628), sauf référence contractuelle au dépassement d’un horaire collectif porté à la connaissance du salarié (Ch. soc. 5 mai 2004, Mme X c/ société Segec, n ° de pourvoi : 01-43918).
Il faut noter que la rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait en heures doit être supérieure au salaire conventionnel majoré des heures supplémentaires (ancien article L 212-15-4 du code du travail et article L 3121-41 du nouveau code du travail – ex : Ch. soc. 5 mai 2004, pré-cité). Cela reste confirmé par le projet de loi (article 16-1 instaurant une nouvelle rédaction de l’article L 3121-46 du nouveau code du travail).
Actuellement, les conventions de forfait peuvent être librement conclues avec les salariés concernés, si elles sont établies sur une base hebdomadaire ou mensuelle. La réforme laisserait cette règle inchangée, puisqu’elle spécifie que ces forfaits peuvent se conclure sans accord collectif préalable.
Pour les conventions de forfait annuel, cette faculté est limitée à la conclusion préalable d’un accord collectif de travail étendu ou d’un accord d'entreprise ou d'établissement (ancien article L 212-15-3 I du code du travail ; articles L 3121-40 et L 3121-51 du nouveau code du travail).
Cet encadrement des forfaits annuels constitue, assurément, un frein à leur généralisation. C’est pourquoi, le projet de loi envisage une modification en précisant que les conventions individuelles de forfait sur l’année soient encadrées par un accord d’entreprise ou d’établissement, et à défaut, par un accord de branche (futur article L 3121-39 du code du travail). Le niveau de négociation privilégié serait donc bien celui de l’entreprise. Par ailleurs, l’extension d’accords de branche ne serait plus requise.
Actuellement, si le forfait est conclu en heures annuelles, le texte conventionnel fixe :
Les conditions de conclusion d’une convention de forfait
Le forfait a fait l’objet de pratiques que l’on a longtemps crues consacrées par l’usage jusqu’à ce que la jurisprudence impose qu’elle fasse l’objet d’un accord contractuel exprès (Ch. soc. , 7 novembre 2001, M. S. c/ Les sablières Maetz). Le fait qu’un accord collectif envisage la conclusion d’une convention de forfait ne change rien à la nécessité de cet accord contractuel (Ch. soc. 10 mars 2004, société Euroloisirs c/ M. X, n° pourvoi : 01-46369).
Le forfait ne peut se déduire de l’existence d’une rémunération forfaitaire : il faut que soit mentionné le volume d’heures supplémentaires payées forfaitairement (Ch. soc. 19 janvier 1999, société Eurotherm Automation c/ M. X, n° de pourvoi : 96-45628), sauf référence contractuelle au dépassement d’un horaire collectif porté à la connaissance du salarié (Ch. soc. 5 mai 2004, Mme X c/ société Segec, n ° de pourvoi : 01-43918).
Il faut noter que la rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait en heures doit être supérieure au salaire conventionnel majoré des heures supplémentaires (ancien article L 212-15-4 du code du travail et article L 3121-41 du nouveau code du travail – ex : Ch. soc. 5 mai 2004, pré-cité). Cela reste confirmé par le projet de loi (article 16-1 instaurant une nouvelle rédaction de l’article L 3121-46 du nouveau code du travail).
Actuellement, les conventions de forfait peuvent être librement conclues avec les salariés concernés, si elles sont établies sur une base hebdomadaire ou mensuelle. La réforme laisserait cette règle inchangée, puisqu’elle spécifie que ces forfaits peuvent se conclure sans accord collectif préalable.
Pour les conventions de forfait annuel, cette faculté est limitée à la conclusion préalable d’un accord collectif de travail étendu ou d’un accord d'entreprise ou d'établissement (ancien article L 212-15-3 I du code du travail ; articles L 3121-40 et L 3121-51 du nouveau code du travail).
Cet encadrement des forfaits annuels constitue, assurément, un frein à leur généralisation. C’est pourquoi, le projet de loi envisage une modification en précisant que les conventions individuelles de forfait sur l’année soient encadrées par un accord d’entreprise ou d’établissement, et à défaut, par un accord de branche (futur article L 3121-39 du code du travail). Le niveau de négociation privilégié serait donc bien celui de l’entreprise. Par ailleurs, l’extension d’accords de branche ne serait plus requise.
Actuellement, si le forfait est conclu en heures annuelles, le texte conventionnel fixe :
- la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi (ancien article L 212-15-3 II alinéa 1er du code du travail et article L 3121-42 du nouveau code du travail) ;
- les limites journalières et hebdomadaires se substituant aux maxima légaux (ancien article L 212-15-3 II alinéa 1er du code du travail et article L 3121-43 du nouveau code du travail) ;
- es conditions d’accomplissement d’heures au delà du forfait, de choix du salarié et le taux de majoration salariale (ancien article L 212-15-3 II alinéa 3 du code du travail et article L 3121-44 du nouveau code du travail)
Actuellement, s’il s’agit d’un forfait jour, l’accord collectif fixe, selon l’article L 3121-45 du nouveau code du travail (ancien article L 212-15 III du code du travail) :
- le nombre de jours travaillés qui ne peut dépasser 218 jours ;
- les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos ;
- les conditions de contrôle de son application ;
- des modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
- la possibilité d'affecter des jours de repos sur un compte épargne-temps.
La première version du projet de loi conserve la fixation par accord collectif de la durée annuelle du travail dans la limite de 218 jours (article 17 I instaurant une nouvelle rédaction article L 3121-41 du nouveau code du travail). Il ajoute qu’un volume de jours annuels travaillés maximal devra être déterminé dans les mêmes limites, ce qui est nouveau. Mais il précise que, faute d’accord, l’employeur pourrait en convenir, après consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Ceci revient à laisser à une décision unilatérale de l’employeur le soin de fixer un nombre de jours travaillés qui soit inférieur ou bien sûr supérieur à celui servant de référence.
Pour le détail des modalités, il y aurait renvoi à l’accord collectif (article 17 I instaurant une nouvelle rédaction de l’article L 3121-39 du nouveau code du travail), mais un entretien annuel sur la charge du travail serait instauré (article 17 I instaurant une nouvelle rédaction de l’article L 3121-43 du nouveau code du travail). cette dernière disposition est mise en avant par M. BERTRAND.
Par ailleurs, l’accomplissement d’heures au delà du forfait jour serait convenu entre le salarié et l’employeur (article 17-I instaurant une nouvelle rédaction article L 3121-42 du nouveau code du travail). Le texte renvoie à une négociation contractuelle, la fixation de la majoration salariale des heures accomplies au delà du forfait, celle-ci ne pouvant être inférieure à 10%. Il s’agit de dispositions nouvelles présentées comme une garantie de pouvoir d’achat. En l’état rédactionnel du texte, on ignore si cette disposition viendrait ou non remplacer l’article L 3121-49 permettant de bénéficier des jours de dépassement dans le premier trimestre de l’année civile suivante…
On notera que persisterait la faculté de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire (disposition contenue dans l’article L 3121-46 du nouveau code du travail et qui serait intégrée dans la nouvelle rédaction de l’article L 3121-42).
Enfin, le projet de loi propose d’instaurer une indemnisation judiciaire du salarié en forfait jours dont « la rémunération serait, manifestement, sans rapport avec les sujétions imposées (article 17-I instaurant une nouvelle rédaction de l’article L 3121-44 du nouveau code du travail).
A bien y considérer, compte tenu du recul opéré sur l’élargissement des bénéficiaires de conventions de forfait, force est de constater que les modifications apportées aux conventions de forfait ne sont pas fondamentales par rapport aux dispositifs préexistants. Mais il y a bien incitation à la généralisation des forfaits annuels par accords d’entreprise préalables et introduction, avec l’entretien individuel, d’une négociation contractuelle régulière pour les salariés au forfait jours. C’est bien avec eux que pourra s’expérimenter l’opt-out à la française…
A suivre...
© Jean-Michel DORLET - 16 juin 2008
(1) 10 heures (ancien article L 212-1 du code du travail et article L 3121-24 du nouveau code du travail)
(2) 48 h par semaine et 44h en moyenne sur une période de 12 semaines (ancien article L 212-7 alinéa 2 du code du travail ; articles L 3121-35 alinéa 1er et L 3121-36 alinéa 1er du nouveau code du travail)
(3) Les seules limites persistantes sont le respect :
- de 20 mn toutes les 6 heures de travail (ancien article L 200-2 du code du travail et article L 3121-33 du nouveau code du travail);
- de 11 h de repos par jour (susceptibles d’être réduites à 9h), acquis communautaire (ancien article L 220-1 du code du travail et article L 3131-1 du nouveau code du travail) ;
- de 35 h hebdomadaire de repos comprenant la journée hebdomadaire (anciens articles L 221-2 et L 221-4 du code du travail et articles L 3132-1, L 3132-2, L 3132-3 du nouveau code du travail), « acquis confessionnel » préservant le repos dominical…
(5) par cadre intégré, on entend les cadres ” dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ” (ancien article L 212-15-2 du code du travail et article L3121-39 du nouveau code du travail). Leur durée du travail est calculée sur une base hebdomadaire.
(6) Il prévoit la possibilité de son utilisation :
- pour les fonctions de montage sur les chantiers extérieurs, à partir du coefficient 190 de la grille de classification de la branche, ce qui correspond aux ouvriers qualifiés ;
- pour les fonctions itinérantes, de technicien de bureau ou de maintenance, , à partir du coefficient 215 ;
- pour les agents de maîtrise, , à partir du coefficient 240.
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