Plan social : pertinence des mesures et partage de l'obligation de reclassement

Cour de Cassation, Chambre sociale, 14 janvier 2007, Société les Pages jaunes c/ X et autres, n° de pourvoi : 05-45887

Thèmes : L 321-4-1, L 321-1, licenciement économique, plan social, plan de sauvegarde de l'emploi, pertinence du plan, reclassement, mesures de reclassement, obligation de reclassement, partage de l'obligation, transfert de l'obligation, charge de l'employabilité

Un an après les décisions très remarquées du 11 janvier 2006 (voir notamment le 1er arrêt), la Cour de Cassation se prononce dans un autre contentieux impliquant la Société les Pages jaunes, en alimentant, à nouveau, la jurisprudence sur le licenciement économique.

L’arrêt du 14 janvier 2007 porte sur le plan social. Il présente un double intérêt : tout d’abord, pour apprécier la suffisance du plan , les juges suprêmes précisent explicitement que sa pertinence  doit être appréciée globalement, en fonction de l’ensemble des mesures qu’il comporte (1ère partie) ; ensuite, les juges suprêmes se prononcent sur ce qui peut constituer une mesure de reclassement, en référence à l’obligation de recherche de reclassement qui s’impose à l’employeur (2nde partie).

Ce faisant, les juges alimentent le débat sur les conditions de transfert, ou, à tout le moins de partage d’obligations comme celles de reclassement ou d’adaptation.
1. La pertinence du plan est appréciée globalement

La mise en place d’un plan (dénommé « plan social et de reclassement » puis «  plan de sauvegarde de l'emploi ») s’impose aux employeurs qui occupent au moins 50 salariés et qui envisagent un licenciement économique d'au moins 10 salariés, en application de l’article L 321-4-1 du code du travail.

Deux principes permettent d’apprécier la suffisance du plan :

•    la pertinence des mesures (il faut que soit proposé un ensemble de mesures concrètes)
•    la proportionnalité au regard des moyens de l'entreprise et du groupe auquel elle appartient (Ch. soc. 18 novembre 1998, Union locale CGT de Saint-Priest  c/ société Tea Corbas, n° de pourvoi : 96-22343).

Relativement à la pertinence du plan, la Cour de Cassation exige qu’il comporte des mesures concrètes et précises pour assurer le reclassement interne du personnel dans le groupe ou faciliter les départs à l’extérieur du groupe (Ch. soc. 11 octobre 2006, société Soinne c/ X et autres, n° de pourvoi : 04-47950).

Mais quelles doivent être ces mesures ? L’article L 321-4-1 dispose que le plan doit prévoir par exemple des actions en vue de permettre un reclassement interne des salariés ; des créations d'activités nouvelles ; des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise ; des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes ; des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion : il s'agit de favoriser le reclassement après le licenciement ; des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que de réduction du volume des heures supplémentaires.

L’appréciation des mesures est globale. Dans son arrêt de 2007 (Ch. soc. 14 janvier 2007, Société les Pages jaunes c/ X et autres, n° de pourvoi : 05-45887), la Cour de Cassation confirme bien  l’analyse selon laquelle « la pertinence du plan doit être appréciée en fonction de l'ensemble des mesures qu'il contient ». Elle ajoute d’ailleurs qu’il faut tenir compte de «  la procédure d'actualisation des offres d'emploi », ce qui semble donner une consistance particulière aux mesures évolutives : le plan est d’autant plus pertinent qu’il n’est pas figé.

Donc, toutes les mesures citées par le code du travail ne sont pas exigibles. Mais certaines peuvent s’avérer essentielles. Il a été ainsi jugé que les mesures de réduction du temps de travail devaient être envisagées : à défaut la pertinence du plan ne serait pas avérée (Ch. soc. 23 janvier 2002, CE société Rexam Reboul c/ société Rexam Reboul n° de pourvoi : 00-14521).

Les mesures de reclassement internes ou externes sont également indispensables eu égard non seulement à l’objectif du plan social, mais aussi à l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur (article L 321-1). La jurisprudence a principalement porté sur la précision des offres de reclassement interne( Ch. soc. 17 mai 1995, CCE Société Everite c/ Société Everite, n° de pourvoi : 94-10535).

Plus rares sont les décisions portant sur la nature du reclassement. Tel est le cas de l’arrêt de 2007, qui apprécie l’existence d’une mesure de reclassement à l’aune de l’obligation de l’employeur.

2. Du partage des obligations de reclassement et d’adaptation

Une des questions posées aux juges du fond était de savoir si une dispense partielle puis totale d’activité professionnelle avec maintien de rémunération et visant le reclassement constituait une mesure de reclassement.

La Cour d’Appel  n’en était pas persuadée. La disponibilité personnelle laissée aux salariés les privait, souligne-t-elle, de l’accès au système intranet qui comportait des offres, mais qui, par définition,  n’était consultable qu’à partir des postes informatiques de l’entreprise. L’accès à l’information sur les reclassements internes était affecté.

Mais, surtout, elle avait relevé qu’au travers cette mesure, l’employeur se déchargeait de l’obligation de rechercher un reclassement à laquelle il était tenu, en la transférant sur les salariés licenciés.

Comme l’a jugé la Cour de Cassation, « le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir, en cas de suppression d'emploi, que si le reclassement de l'intéressé dans l'entreprise n'est pas possible » (Ch. soc. 1er avril 1992, Assurance mutuelle universitaire c/ Mme D., N° pourvoi : 89-43494). Elle a été suivie par le législateur en 2002 (article L 321-1 alinéa 3) : le licenciement ne peut intervenir "que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation [...] ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé" s'avère impossible.

En s’appuyant cette obligation, les juges du fond soulignaient que l’employeur ne pouvait s’en exonérer en promouvant la recherche personnelle d’un reclassement. L’argument ne manquait pas d’intérêt.

Mais la Cour de Cassation censure leur décision :  elle admet que la dispense d’activité constitue bien une mesure de reclassement, « dès lors que, pendant cette période, l'employeur remplit son obligation de recherche de reclassement et que le plan prévoit les mesures nécessaires à cet effet » (Ch. soc. 14 janvier 2007, Société les Pages jaunes c/ X et autres, n° de pourvoi : 05-45887).

L’obligation de recherche d’un reclassement subsiste et les mesures du plan permettent de s’assurer qu’elle est bien remplie. On doit donc comprendre non seulement que la recherche de reclassement peut être partagée ; mais aussi que l’employeur doit tout mettre en œuvre pour l’assurer de son côté.

L’arrêt n’est pas dénué d’intérêt en ce qu’il pose les limites du transfert d’une obligation de l’employeur tout en promouvant un rôle actif au salarié.

On serait tenté de transposer la solution au domaine de l’obligation d’adaptation. Sur le fondement de l'article 1134 alinéa 3 du Code Civil, la Cour de cassation a ainsi jugé que l'employeur « tenu d'exécuter de bonne foi le contrat, a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois »  (Ch. soc. 25 février 1992, société Expovit c/ Mme D., n° de pourvoi : 89-41634). Le législateur évoque, quant à lui, la réalisation préalable au licenciement économique de « tous les efforts de formation et d'adaptation » (article L 321-1 alinéa 3) et précise l’étendue de l’obligation d’adaptation (article L 930-1).

Le débat sur la charge de l’employabilité a été ouvert lorsque le législateur a voulu graduer cette obligation contractuelle dans la loi du 5 mai 2004 (voir : charge de l’employabilité). Si l’on suit le même raisonnement que pour l’obligation de reclassement, il suffit que l’obligation d’adaptation, redéfinie par la loi, soit respectée, pour que le transfert de la charge de l’employabilité soit envisageable. Or, en dehors de l’adaptation au poste de travail (lequel est supprimé en cas de licenciement !), l’employeur n’est plus tenu qu’à veiller « au maintien de [la] capacité [des salariés] à occuper un emploi » (article L 930-1). La charge de l’employabilité est donc implicitement partagée. A partir de quand, l’obligation de l’employeur sera considérée comme remplie ? Elle le sera, assurément, si l’employeur prévoit des formations préparatoires à un reclassement interne ou externe, ou tout au moins leur prise en charge. Mais là, l’initiative du salarié peut être requise.

On en revient à la même conclusion : tant dans la recherche de reclassement, que dans la formation au reclassement, le salarié licencié est invité à être proactif.

Consultez l'arrêt sur Legifrance

© Jean-Michel DORLET - 27 février 2007