Tout sur la modification du contrat de travail

Mémento, jurisprudence récente et actualité sur la modification du contrat de travail

Retenir l'essentiel avec le mémento

1. Généralités : comprendre la distinction entre modification et changement des conditions de travail et leurs implications
2. Accord du salarié : comprendre l'exigence d'une acceptation de modification du contrat par le salarié et ses modalités de recueil
3. Rémunération : comprendre la qualification des modifications affectant la rémunération et le régime des clauses de révision
4. Durée et temps de travail : appréhender la qualification jurisprudentielles des évolutions affectant la durée et le temps de travai
5. Lieu de travail : appréhender la qualification jurisprudentielle des mutations et le régime des clauses de mobilité
6. Fonctions et attributions : appréhender la qualification jurisprudentielle de l'évolution des fonctions
7. Refus d'une modification : mesurer les conséquences du refus, par le salarié, d'une modification du contrat de travail
8. Refus d'un changement : mesurer les conséquences du refus, par le salarié d'un changement des conditions de travail

Jurisprudence récente

Actualité

Néant

Travaux dirigés

 
Documents de travaux dirigés 07/08

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modification du contrat de travail > refus d'une modification

modification du contrat de travail > refus d'une modification

1. Choix de l'employeur : face au refus d'une modification, l'employeur peut maintenir le contrat de travail aux conditions initiales ou licencier.
   
2. Justification du licenciement : le motif du licenciement sera celui qui a conduit à proposer la modification.
   
3. Cas du motif économique : le refus par 10 salariés ou plus de modifications pour motif économique, implique la mise en œuvre des obligations liées au licenciement économique collectif.
4. Cas du motif disciplinaire : la modification constitutive d'une sanction disciplinaire peut légitimement être refusée.
5. Rupture injustifiée : l'appréciation du caractère réel et sérieux du motif de licenciement consécutif au refus de modification porte sur le motif de la modification, lequel peut s'avérer infondé.
   
6. Initiative du salarié : si la modification est imposée, le salarié peut prendre acte de la rupture, celle-ci pouvant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Auteur : Jean-Michel DORLET

modification du contrat de travail > refus d'une modification > choix de l'employeur

modification du contrat de travail > refus d'une modification > choix de l'employeur

Le refus par le salarié d'une modification du contrat contraint l'employeur :

• soit à maintenir l'exercice de la relation de travail aux conditions initiales ;
• soit à décider d'une rupture du contrat de travail.

L'alternative a été instituée par la jurisprudence Raquin (Ch. soc. 8 octobre 1987, MM. Raquin et Trappiez c/société Jacques Marchand, n° de pourvois : 84-41902  et 84-41903).

Si l'employeur ne s'en tient qu'à une proposition, ou renonce, même temporairement à celle-ci, l'attitude fautive du salarié (par exemple, une absence injustifiée) peut, indépendamment, être sanctionnée par un licenciement.

Auteur : Jean-Michel DORLET

modification du contrat de travail > refus d'une modification > justification de la rupture

modification du contrat de travail > refus d'une modification > justification de la rupture

La rupture du contrat de travail trouve sa justification non dans le refus légitime de la modification, mais dans le motif originel de la modification (Ch. soc. 15 janvier 2002, M. X c/ société Go sport, n° de pourvoi : 99-45979).

Ce motif doit être mentionné sur la lettre de licenciement (Ch. soc. 12 juillet 1999, M. X c/ société SGI France Nord, n° de pourvoi : 97-41738), le refus ne pouvant constituer en lui-même un motif de rupture.

Il peut s'agir d'un motif personnel, disciplinaire, économique…

Auteur : Jean-Michel DORLET

modification du contrat de travail > refus d'une modification > cas du motif économique

modification du contrat de travail > refus d'une modification > cas du motif économique

Si le fondement de la modification est économique, le refus peut conduire à des licenciements économiques, avec la procédure spécifique qui y est liée. En cas de refus, l'employeur doit respecter les règles du licenciement collectif pour motif économique. La Cour de cassation en avait déduit que, dans les entreprises d'au moins 50 salariés et dès le stade de l'offre de modification faite à plus de dix salariés, un plan social devait être présenté (Ch. soc. 3 décembre1996, Société Framatome connectors France et autre c/ comité central d'entreprise de la société Framatome connectors, n° de pourvoi 95-17352). Pour mettre fin à cette jurisprudence, le législateur a limité cette règle à l’hypothèse où au moins dix salariés refusent la modification (articles L 321-1-3 du code du travail et L 1233-25 du nouveau code), ce qui évite la consultation préalable et la mise en place d'un plan social dès le projet. Si le salarié se voit imposer la modification sans l'avoir refusée, il peut faire constater que la voie de fait s'analyse en un licenciement ou exiger la poursuite du contrat aux conditions antérieures (Ch. soc. 26 juin 2001, M. X c/ société GEEMAC, n° de pourvoi : 99-42489).

Auteur : Jean-Michel DORLET

modification du contrat de travail > refus d'une modification > cas du motif disciplinaire

modification du contrat de travail > refus d'une modification > cas du motif disciplinaire

La jurisprudence a estimé que le salarié pouvait s'opposer à une sanction disciplinaire constitutive d'une modification du contrat de travail (Ch. soc. 16 juin 1998, Société Hôtel Le Berry c/ Mme X, n° de pourvoi : 95-45033). La Cour de Cassation fait donc prévaloir les règles du droit contractuel sur celles du droit disciplinaire.

Puisqu'il ne peut imposer la modification, la seule alternative qui s'offre alors à l'employeur est de prononcer une autre sanction, généralement un licenciement disciplinaire. Celui-ci doit alors être pris sur le fondement de la faute initiale du salarié et non sur le refus de la modification, considéré comme légitime. L'énoncé des motifs de licenciement ne doit pas comporter de référence au refus de la modification (Ch. soc. 16 octobre 2001, Mme X c/ société Py, n° de pourvoi : 99-44961).

 

Auteur : Jean-Michel DORLET

modification du contrat de travail > refus d'une modification > rupture injustifiée

modification du contrat de travail > refus d'une modification > rupture injustifiée

Les juges du fond peuvent considérer que le motif de la modification est infondé, et que le licenciement consécutif au refus de celle-ci, est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il en a été jugé ainsi quand :

• l'intérêt de l'entreprise à la modification n'était pas établi (Ch. soc. 14 octobre 1998, Société Cahlodis c/ Mme X, n° de pourvoi : 96-43539);
• la justification du motif économique était inexistante ou imprécise (Ch. soc. 13 mars 2001, société Scapa Tapes France c/ M. X, n° de pourvoi : 99-41293);
• le comportement fautif n'était pas établi (Ch. soc. 23 octobre 2001, société Centre France Havas publicité c/ M. X, n° de pourvoi : 99-43910).

Auteur : Jean-Michel DORLET

modification du contrat de travail > refus d'une modification > initiative du salarié

modification du contrat de travail > refus d'une modification > initiative du salarié

Si la modification est imposée et que l’employeur ne procède pas au licenciement du salarié récalcitrant, celui-ci pourra prendre acte de la rupture et faire reconnaître l’imputabilité de la rupture à l’employeur devant les juges (Ch. soc. 25 juin 2003 Société Technoram c/ M. X, n° de pourvoi : 01-42679). Selon la formule désormais consacrée, « cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ».

Auteur : Jean-Michel DORLET

modification du contrat de travail > refus d'un changement des conditions de travail

modification du contrat de travail > refus d'un changement des conditions de travail

1. Refus fautif : le licenciement consécutif à un refus de changement des conditions de travail est disciplinaire.
   
2. Faute grave : le refus est, en principe, constitutif d'une faute grave.
   
3. Abus de pouvoir : l'employeur ne doit pas abuser de son pouvoir de direction, en imposant un changement des conditions de travail.
   

Auteur : Jean-Michel DORLET

modification du contrat de travail > refus d'un changement des conditions de travail > refus fautif

modification du contrat de travail > refus d'un changement des conditions de travail > refus fautif

Devant le refus, par le salarié, d'un changement des conditions de travail censé s'imposer, l'employeur peut légitimement procéder à son licenciement. Ce refus est nécessairement constitutif d'une faute et confère au licenciement un caractère disciplinaire (Ch. soc. 10 octobre 2000, M. X c/ société Selectimo, n° de pourvoi : 98-41358). Encore faut-il que l'employeur prenne l'initiative de la rupture. A défaut, le contrat est suspendu (Ch. soc. 28 février 2001, Mme X c/ M. Y, n° de pourvoi : 99-41641).

La seule inexécution du travail ne présume pas d'une volonté de démissionner de la part du salarié.

Auteur : Jean-Michel DORLET