Brève : le refus d'une clause de mobilité n'est pas forcément une faute grave

Ch. soc. 23 janvier 2008, Mme X c/ société Distribution Casino France n° de pourvoi : 07-40522

Le contrat de travail peut comporter une clause de mobilité stipulant l'acceptation par avance du changement de lieu de travail . En présence d'une telle clause, le salarié ne peut donc refuser une mutation géographique, sauf à s'exposer au risque d'un licenciement.

La Cour de Cassation a précisé antérieurement que « la mutation du salarié en application d'une clause de mobilité ne concerne que les conditions de travail et relève du pouvoir de direction de l'employeur ». Elle ajoutait « qu’ il en résulte que le refus du salarié constitue en principe une faute grave » (Ch. soc. 30 septembre 1997, société Onet  c/ Mme X, n° de pourvoi : 95-43187).

Mais, les juges suprêmes ont opéré un revirement de jurisprudence en 2008 en considérant que le refus "constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave" (Ch. soc. 23 janvier 2008, Mme X c/ société Distribution Casino France n° de pourvoi : 07-40522). L'existence d'une faute grave doit donc être rapportée.

© Jean-Michel DORLET - 5 novembre 2008

Brève : clause de mobilité affectant un élément essentiel du contrat

Ch. soc. 14 octobre 2008, M. X c/ groupe Beryl-Bonus, n° de pourvoi : 07-41454

Ch. soc. 14 octobre 2008, M X c/ société ISS sécurité, n° de pourvoi: 07-40092

Si une clause de mobilité affecte la rémunération, la mutation revêt alors le caractère de modification du contrat de travail (Ch. soc. 15 décembre 2004, société Histoire d'or c/ Mme X, n° de pourvoi : 02-44714. Cette règle vient d'être confirmée par la Cour de Cassation (Ch. soc. 14 octobre 2008, M. X c/ groupe Beryl-Bonus, n° de pourvoi : 07-41454).

Il en va de même pour tout autre élément essentiel du contrat de travail qui se trouverait affecté par l'application de la clause de mobilité : ainsi, lorsqu'elle s'accompagne d'un passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour ou l’inverse (Ch. soc. 14 octobre 2008, M X c/ société ISS sécurité, n° de pourvoi: 07-40092).

Dans ces hypothèses, l'accord du salarié est alors requis, nonobstant l'existence de la clause de mobilité.

© Jean-Michel DORLET - 5 novembre 2008

Brève : la définition de la clause de mobilité

Ch. soc. 24 janvier 2008, société Serete régions c/ M. X, n° de pourvoi : 06-45088

Ch. soc. 14 octobre 2008, Mme X c/ Union des amis et compagnons d'Emmaüs, n° de pourvois : 06-46400 et 07-42352

Le contrat de travail peut comporter une clause de mobilité stipulant l'acceptation par avance du changement de lieu de travail (sur la qualification : Ch. soc. 27 mai 1998, M. M c/ M S et autres, n° de pourvoi : 96-40929 et 96-41278).

La Cour de Cassation exige désormais que la clause de mobilité définisse de façon précise sa zone géographique d'application (Ch. soc. 12 juillet 2006, Mme X c/ société Groupama, n° de pourvoi : 04-45396). Ainsi, une disposition conventionnelle ne revêt pas le caractère de clause de mobilité, faute d'apporter une telle précision. Celle-ci ne peut être définie que dans une clause contractuelle (Ch. soc. 24 janvier 2008, société Serete régions c/ M. X, n° de pourvoi : 06-45088).

Par ailleurs, elle a ajouté que la clause « ne peut conférer à l'employeur [le pouvoir] d'en étendre unilatéralement la portée » (Ch. soc. 14 octobre 2008, Mme X c/ Union des amis et compagnons d'Emmaüs, n° de pourvois : 06-46400 et 07-42352).

© Jean-Michel DORLET - 5 novembre 2008

 

Tout sur la modification du contrat de travail

Mémento, jurisprudence récente et actualité sur la modification du contrat de travail

1. Généralités sur la modification du contrat de travail

11. L'immutabilité du contrat
12. Le pouvoir de direction de l'employeur
13. Les qualifications
14. Les salariés protégés
15. Les modifications conventionnelles

2. L'accord du salarié

21. L'absence de présomption
22. Le recueil de l'accord
23. Le cas des modifications pour motif économique
24. Le cas des modifications pour motif disciplinaire

3. La modification de la rémunération

31. Principe
32. Des exemples des modification de rémunération
33. Les clauses de révision unilatérales
34. Les clauses de révision licites

4. La modification de la durée ou du temps de travail

41. La durée du travail
42. La réduction du temps de travail
43. La réduction du temps de travail conventionnelle
44. Les heures supplémentaires
45. Les aménagements d'horaires
46. La réorganisation complète du temps de travail
47. Les travailleurs à temps partiel

5. La modification du lieu de travail

51. Mention du lieu de travail dans le contrat
52. Le secteur géographique
53. La clause de mobilité

54. La mise en oeuvre de la clause de mobilité55. Le transfert collectif
56. Le transfert et la mise à disposition

6. Les fonctions

61. Typologie
62. Les attributions
63. Le changement d'affectation

7. Le refus d'une modification

71. Le choix de l'employeur
72. La justification du licenciement
73. Le cas du motif économique
74. Le cas du motif disciplinaire
75. La rupture injustifiée
76. L'initiative du salarié

8. Le refus d'un changement des conditions de travail

81. Le refus fautif
82. La faute grave
83. L'abus de pouvoir

• En savoir plus sur la notion d'élément essentiel du contrat

Jurisprudence récente

Actualité

Néant

Travaux dirigés

Documents de travaux dirigés 08/09 (accès codé)

modification du contrat de travail > refus d'une modification

modification du contrat de travail > refus d'une modification

1. Choix de l'employeur : face au refus d'une modification, l'employeur peut maintenir le contrat de travail aux conditions initiales ou licencier.
   
2. Justification du licenciement : le motif du licenciement sera celui qui a conduit à proposer la modification.
   
3. Cas du motif économique : le refus par 10 salariés ou plus de modifications pour motif économique, implique la mise en œuvre des obligations liées au licenciement économique collectif.
4. Cas du motif disciplinaire : la modification constitutive d'une sanction disciplinaire peut légitimement être refusée.
5. Rupture injustifiée : l'appréciation du caractère réel et sérieux du motif de licenciement consécutif au refus de modification porte sur le motif de la modification, lequel peut s'avérer infondé.
   
6. Initiative du salarié : si la modification est imposée, le salarié peut prendre acte de la rupture, celle-ci pouvant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Auteur : Jean-Michel DORLET

modification du contrat de travail > refus d'une modification > choix de l'employeur

modification du contrat de travail > refus d'une modification > choix de l'employeur

Le refus par le salarié d'une modification du contrat contraint l'employeur :

• soit à maintenir l'exercice de la relation de travail aux conditions initiales ;
• soit à décider d'une rupture du contrat de travail.

L'alternative a été instituée par la jurisprudence Raquin (Ch. soc. 8 octobre 1987, MM. Raquin et Trappiez c/société Jacques Marchand, n° de pourvois : 84-41902  et 84-41903).

Si l'employeur ne s'en tient qu'à une proposition, ou renonce, même temporairement à celle-ci, l'attitude fautive du salarié (par exemple, une absence injustifiée) peut, indépendamment, être sanctionnée par un licenciement.

Auteur : Jean-Michel DORLET

modification du contrat de travail > refus d'une modification > justification de la rupture

modification du contrat de travail > refus d'une modification > justification de la rupture

La rupture du contrat de travail trouve sa justification non dans le refus légitime de la modification, mais dans le motif originel de la modification (Ch. soc. 15 janvier 2002, M. X c/ société Go sport, n° de pourvoi : 99-45979).

Ce motif doit être mentionné sur la lettre de licenciement (Ch. soc. 12 juillet 1999, M. X c/ société SGI France Nord, n° de pourvoi : 97-41738), le refus ne pouvant constituer en lui-même un motif de rupture.

Il peut s'agir d'un motif personnel, disciplinaire, économique…

Auteur : Jean-Michel DORLET

modification du contrat de travail > refus d'une modification > cas du motif économique

modification du contrat de travail > refus d'une modification > cas du motif économique

Si le fondement de la modification est économique, le refus peut conduire à des licenciements économiques, avec la procédure spécifique qui y est liée. En cas de refus, l'employeur doit respecter les règles du licenciement collectif pour motif économique. La Cour de cassation en avait déduit que, dans les entreprises d'au moins 50 salariés et dès le stade de l'offre de modification faite à plus de dix salariés, un plan social devait être présenté (Ch. soc. 3 décembre1996, Société Framatome connectors France et autre c/ comité central d'entreprise de la société Framatome connectors, n° de pourvoi 95-17352). Pour mettre fin à cette jurisprudence, le législateur a limité cette règle à l’hypothèse où au moins dix salariés refusent la modification (articles L 321-1-3 du code du travail et L 1233-25 du nouveau code), ce qui évite la consultation préalable et la mise en place d'un plan social dès le projet. Si le salarié se voit imposer la modification sans l'avoir refusée, il peut faire constater que la voie de fait s'analyse en un licenciement ou exiger la poursuite du contrat aux conditions antérieures (Ch. soc. 26 juin 2001, M. X c/ société GEEMAC, n° de pourvoi : 99-42489).

Auteur : Jean-Michel DORLET

modification du contrat de travail > refus d'une modification > cas du motif disciplinaire

modification du contrat de travail > refus d'une modification > cas du motif disciplinaire

La jurisprudence a estimé que le salarié pouvait s'opposer à une sanction disciplinaire constitutive d'une modification du contrat de travail (Ch. soc. 16 juin 1998, Société Hôtel Le Berry c/ Mme X, n° de pourvoi : 95-45033). La Cour de Cassation fait donc prévaloir les règles du droit contractuel sur celles du droit disciplinaire.

Puisqu'il ne peut imposer la modification, la seule alternative qui s'offre alors à l'employeur est de prononcer une autre sanction, généralement un licenciement disciplinaire. Celui-ci doit alors être pris sur le fondement de la faute initiale du salarié et non sur le refus de la modification, considéré comme légitime. L'énoncé des motifs de licenciement ne doit pas comporter de référence au refus de la modification (Ch. soc. 16 octobre 2001, Mme X c/ société Py, n° de pourvoi : 99-44961).

 

Auteur : Jean-Michel DORLET

modification du contrat de travail > refus d'une modification > rupture injustifiée

modification du contrat de travail > refus d'une modification > rupture injustifiée

Les juges du fond peuvent considérer que le motif de la modification est infondé, et que le licenciement consécutif au refus de celle-ci, est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il en a été jugé ainsi quand :

• l'intérêt de l'entreprise à la modification n'était pas établi (Ch. soc. 14 octobre 1998, Société Cahlodis c/ Mme X, n° de pourvoi : 96-43539);
• la justification du motif économique était inexistante ou imprécise (Ch. soc. 13 mars 2001, société Scapa Tapes France c/ M. X, n° de pourvoi : 99-41293);
• le comportement fautif n'était pas établi (Ch. soc. 23 octobre 2001, société Centre France Havas publicité c/ M. X, n° de pourvoi : 99-43910).

Auteur : Jean-Michel DORLET