27 février 2007
Plan social : pertinence des mesures et partage de l'obligation de reclassement
Cour de Cassation, Chambre sociale, 14 janvier 2007, Société les Pages jaunes c/ X et autres, n° de pourvoi : 05-45887Thèmes : L 321-4-1, L 321-1, licenciement économique, plan social, plan de sauvegarde de l'emploi, pertinence du plan, reclassement, mesures de reclassement, obligation de reclassement, partage de l'obligation, transfert de l'obligation, charge de l'employabilité
Un an après les décisions très remarquées du 11 janvier 2006 (voir notamment le 1er arrêt), la Cour de Cassation se prononce dans un autre contentieux impliquant la Société les Pages jaunes, en alimentant, à nouveau, la jurisprudence sur le licenciement économique.
L’arrêt du 14 janvier 2007 porte sur le plan social. Il présente un double intérêt : tout d’abord, pour apprécier la suffisance du plan , les juges suprêmes précisent explicitement que sa pertinence doit être appréciée globalement, en fonction de l’ensemble des mesures qu’il comporte (1ère partie) ; ensuite, les juges suprêmes se prononcent sur ce qui peut constituer une mesure de reclassement, en référence à l’obligation de recherche de reclassement qui s’impose à l’employeur (2nde partie).
Ce faisant, les juges alimentent le débat sur les conditions de transfert, ou, à tout le moins de partage d’obligations comme celles de reclassement ou d’adaptation.
1. La pertinence du plan est appréciée globalement
La mise en place d’un plan (dénommé « plan social et de reclassement » puis « plan de sauvegarde de l'emploi ») s’impose aux employeurs qui occupent au moins 50 salariés et qui envisagent un licenciement économique d'au moins 10 salariés, en application de l’article L 321-4-1 du code du travail.
Deux principes permettent d’apprécier la suffisance du plan :
• la pertinence des mesures (il faut que soit proposé un ensemble de mesures concrètes)
• la proportionnalité au regard des moyens de l'entreprise et du groupe auquel elle appartient (Ch. soc. 18 novembre 1998, Union locale CGT de Saint-Priest c/ société Tea Corbas, n° de pourvoi : 96-22343).
Relativement à la pertinence du plan, la Cour de Cassation exige qu’il comporte des mesures concrètes et précises pour assurer le reclassement interne du personnel dans le groupe ou faciliter les départs à l’extérieur du groupe (Ch. soc. 11 octobre 2006, société Soinne c/ X et autres, n° de pourvoi : 04-47950).
Mais quelles doivent être ces mesures ? L’article L 321-4-1 dispose que le plan doit prévoir par exemple des actions en vue de permettre un reclassement interne des salariés ; des créations d'activités nouvelles ; des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise ; des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes ; des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion : il s'agit de favoriser le reclassement après le licenciement ; des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que de réduction du volume des heures supplémentaires.
L’appréciation des mesures est globale. Dans son arrêt de 2007 (Ch. soc. 14 janvier 2007, Société les Pages jaunes c/ X et autres, n° de pourvoi : 05-45887), la Cour de Cassation confirme bien l’analyse selon laquelle « la pertinence du plan doit être appréciée en fonction de l'ensemble des mesures qu'il contient ». Elle ajoute d’ailleurs qu’il faut tenir compte de « la procédure d'actualisation des offres d'emploi », ce qui semble donner une consistance particulière aux mesures évolutives : le plan est d’autant plus pertinent qu’il n’est pas figé.
Donc, toutes les mesures citées par le code du travail ne sont pas exigibles. Mais certaines peuvent s’avérer essentielles. Il a été ainsi jugé que les mesures de réduction du temps de travail devaient être envisagées : à défaut la pertinence du plan ne serait pas avérée (Ch. soc. 23 janvier 2002, CE société Rexam Reboul c/ société Rexam Reboul n° de pourvoi : 00-14521).
Les mesures de reclassement internes ou externes sont également indispensables eu égard non seulement à l’objectif du plan social, mais aussi à l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur (article L 321-1). La jurisprudence a principalement porté sur la précision des offres de reclassement interne( Ch. soc. 17 mai 1995, CCE Société Everite c/ Société Everite, n° de pourvoi : 94-10535).
2. Du partage des obligations de reclassement et d’adaptation
La Cour d’Appel n’en était pas persuadée. La disponibilité personnelle laissée aux salariés les privait, souligne-t-elle, de l’accès au système intranet qui comportait des offres, mais qui, par définition, n’était consultable qu’à partir des postes informatiques de l’entreprise. L’accès à l’information sur les reclassements internes était affecté.
Mais, surtout, elle avait relevé qu’au travers cette mesure, l’employeur se déchargeait de l’obligation de rechercher un reclassement à laquelle il était tenu, en la transférant sur les salariés licenciés.
Comme l’a jugé la Cour de Cassation, « le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir, en cas de suppression d'emploi, que si le reclassement de l'intéressé dans l'entreprise n'est pas possible » (Ch. soc. 1er avril 1992, Assurance mutuelle universitaire c/ Mme D., N° pourvoi : 89-43494). Elle a été suivie par le législateur en 2002 (article L 321-1 alinéa 3) : le licenciement ne peut intervenir "que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation [...] ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé" s'avère impossible.
En s’appuyant cette obligation, les juges du fond soulignaient que l’employeur ne pouvait s’en exonérer en promouvant la recherche personnelle d’un reclassement. L’argument ne manquait pas d’intérêt.
Mais la Cour de Cassation censure leur décision : elle admet que la dispense d’activité constitue bien une mesure de reclassement, « dès lors que, pendant cette période, l'employeur remplit son obligation de recherche de reclassement et que le plan prévoit les mesures nécessaires à cet effet » (Ch. soc. 14 janvier 2007, Société les Pages jaunes c/ X et autres, n° de pourvoi : 05-45887).
L’obligation de recherche d’un reclassement subsiste et les mesures du plan permettent de s’assurer qu’elle est bien remplie. On doit donc comprendre non seulement que la recherche de reclassement peut être partagée ; mais aussi que l’employeur doit tout mettre en œuvre pour l’assurer de son côté.
L’arrêt n’est pas dénué d’intérêt en ce qu’il pose les limites du transfert d’une obligation de l’employeur tout en promouvant un rôle actif au salarié.
On serait tenté de transposer la solution au domaine de l’obligation d’adaptation. Sur le fondement de l'article 1134 alinéa 3 du Code Civil, la Cour de cassation a ainsi jugé que l'employeur « tenu d'exécuter de bonne foi le contrat, a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois » (Ch. soc. 25 février 1992, société Expovit c/ Mme D., n° de pourvoi : 89-41634). Le législateur évoque, quant à lui, la réalisation préalable au licenciement économique de « tous les efforts de formation et d'adaptation » (article L 321-1 alinéa 3) et précise l’étendue de l’obligation d’adaptation (article L 930-1).
Le débat sur la charge de l’employabilité a été ouvert lorsque le législateur a voulu graduer cette obligation contractuelle dans la loi du 5 mai 2004 (voir : charge de l’employabilité). Si l’on suit le même raisonnement que pour l’obligation de reclassement, il suffit que l’obligation d’adaptation, redéfinie par la loi, soit respectée, pour que le transfert de la charge de l’employabilité soit envisageable. Or, en dehors de l’adaptation au poste de travail (lequel est supprimé en cas de licenciement !), l’employeur n’est plus tenu qu’à veiller « au maintien de [la] capacité [des salariés] à occuper un emploi » (article L 930-1). La charge de l’employabilité est donc implicitement partagée. A partir de quand, l’obligation de l’employeur sera considérée comme remplie ? Elle le sera, assurément, si l’employeur prévoit des formations préparatoires à un reclassement interne ou externe, ou tout au moins leur prise en charge. Mais là, l’initiative du salarié peut être requise.
On en revient à la même conclusion : tant dans la recherche de reclassement, que dans la formation au reclassement, le salarié licencié est invité à être proactif.
Consultez l'arrêt sur Legifrance
© Jean-Michel DORLET - 27 février 2007
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19 janvier 2007
Irrégularité de la procédure consultative de licenciement collectif : une synthèse
Cour de Cassation Chambre sociale 11 janvier 2007, Comité d’établissement de Rennes et Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT c/ société Microélectronics France, n° de pourvoi : 05-10350
Thèmes : licenciement économique, licenciement collectif, consultation, comité central d’entreprise, procédure consultative, irrégularités de procédure, sanction, nullité de procédure, suspension de procédure, poursuite ou reprise de la procédure, jurisprudence
En matière de licenciement collectif, l’irrégularité de la procédure consultative ne peut être invoquée, en vue d’obtenir l’annulation de la procédure de licenciement, après la notification des licenciements. Cette solution dégagée par un arrêt en date du 11 janvier opère une synthèse de la jurisprudence relative aux irrégularités de forme des licenciements économiques (1ère partie). Sous l’empire de la loi du 18 janvier 2005, ce type de contentieux devrait disparaître, des délais de prescription ayant été introduits, notamment s’agissant des irrégularités de la procédure consultative (2nde partie).
1. La sanction d’une irrégularité de forme
Les irrégularités ayant trait à la procédure de licenciement collectif font l’objet de sanctions différentes selon leur nature.
S’il s’agit d’une absence ou d’une insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi, la nullité de la procédure est la règle, en application de l’article L 321-4-1, et le législateur a récemment précisé que cette nullité ne valait que jusqu’à la présentation d’un nouveau plan (1). La jurisprudence La Samaritaine (Ch. soc. 13 février 1997, société des grands magasins La Samaritaine c/ Mmes B et G., n° de pourvois : 96-41874 et 96-41875en a déduit la nullité des licenciements eux-mêmes, ouvrant la possibilité de réintégration des salariés licenciés. Malgré les atermoiements du gouvernement, lors du dépôt du projet de loi Borloo, cette solution jurisprudentielle n’a, en définitive, pas été remise en cause dans son principe, par (2).
Mais qu’en est-il d’une irrégularité de forme ? Il a été jugé qu’elle n’entraînait pas la nullité du licenciement lui-même, et qu’elle pouvait faire l’objet d’une réparation avec le versement d’une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, en application du dernier alinéa de l’article L. 122-14-4 (Ch. soc. 29 avril 1998, M. W. c/ société Berthouly, n° de pourvoi : 95-44236).
L’arrêt de principe qui a fixé la règle énonce que lorsque l’irrégularité a trait à la procédure consultative (méconnaissance des dispositions de l’article L. 431-5 du code du travail), elle « permet seulement d’obtenir la suspension de la procédure de licenciement, si celle-ci n’est pas terminée » ou, à défaut, l’indemnisation de l’article L. 122-14-4 (Ch. soc. 18 novembre 1998, Union locale CGT de Saint-Priest c/ sociétés Tea Corbas et Tea Equipement, n° de pourvoi : 96-22343).
Une solution identique a été retenue pour l’irrégularité relative à l’information des salariés (Ch. soc. 9 mai 2000, M. A et autres c/ société CIDEB, n° de pourvoi : 98-20588).
On peut en déduire, comme le fait l’arrêt du 11 janvier 2007, que « seule l’absence d’un plan social ou la nullité de celui-ci entraînait la nullité de la procédure de licenciement ».
Ce n’est pas tout à fait exact : il faut réserver le cas d’un licenciement intervenu alors que la procédure aurait pu être reprise. En effet, « la nullité est […] encourue lorsque, le comité d’entreprise n’ayant pas été valablement saisi, l’irrégularité a été soulevée avant le terme de la procédure à un moment où elle pouvait encore être suspendue et reprise et que l’employeur a néanmoins notifié les licenciements » (Ch. soc. 14 janvier 2003, société Euridep c/ Comité central d’entreprise de l’UES KALON France, n° de pourvoi : 01-10239 ; Ch. soc. 7 avril 2004, société BSN Glass Pack, n° de pourvoi : 02-17128).
En énonçant que « l’irrégularité de la procédure consultative permet seulement d’obtenir la suspension de la procédure de licenciement, tant qu’elle n’est pas achevée par la notification des licenciements ou, à défaut, la réparation du préjudice subi à ce titre, dans les termes de l’article L. 122-14-4 du code du travail », l’arrêt du 11 janvier 2007 (Ch. soc. 11 janvier 2007, Comité d’établissement de Rennes et Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT c/ société Microélectronics France, n° de pourvoi : 05-10350) opère une synthèse de la jurisprudence.
L’irrégularité de forme ne peut donc être invoquée après la notification des licenciements économiques en vue d’obtenir l’annulation de la procédure de licenciement.
2. La contestation de l’irrégularité de procédure
Le litige relève de la compétence du juge des référés, l’irrégularité de procédure produisant un trouble manifestement illicite. Le juge des référés peut ordonner une mesure de remise en l’état pour faire cesser celui-ci.
En cas d’inobservation de la procédure consultative, il peut « seulement prescrire la tenue d’une nouvelle réunion et suspendre la notification des licenciements pour faire cesser ce trouble manifestement illicite » (Ch. soc. 18 novembre 1998, Union locale CGT de Saint-Priest c/ sociétés Tea Corbas et Tea Equipement, n° de pourvoi : 96-22343 ; voir également Ch. soc. 17 décembre 2004, Comité d’entreprise Martell & Co et autres c/ société Martell & Co, n° de pourvoi : 03-17031).
Il faut relever que la nullité de la procédure peut être prononcée dans l’hypothèse où l’irrégularité a été soulevée dans les temps (c’est à dire alors que la procédure pouvait être reprise) et que l’employeur a persisté en notifiant les licenciements (Ch. soc. 14 janvier 2003, société Euridep c/ Comité central d’entreprise de l’UES KALON France,n° de pourvoi : 01-10239).
La loi du 18 janvier 2005 a introduit un délai pour introduire une action en référé portant sur la régularité de la procédure de consultation. Elle doit désormais être engagée dans les 15 jours suivant chacune des réunions du comité d’entreprise (article L 321-16 alinéa 1er).
Donc, la saisine des juges des référés doit intervenir dans ce délai sous peine d’irrecevabilité. Son objet visant la suspension de la procédure irrégulière en vue d’obtenir sa reprise dans le respect des dispositions du code du travail, cette prescription semble justifiée.
A terme, cette disposition nouvelle prive la jurisprudence du 11 janvier 2007 de toute portée pratique : l’action portant sur l’irrégularité de la procédure introduite après le prononcé des licenciements sera d’emblée considérée comme irrecevable.
On objectera que le second alinéa de l’article L 321-16 instaure une prescription de douze mois (à compter de la dernière réunion du comité d’entreprise, ou, en cas de contestation individuelle traitée par le Conseil des Prud’hommes, de la notification du licenciement), pour les contestations portant tant sur la régularité que sur la validité du licenciement économique. Mais, après notification, il est clair que les irrégularités de forme encore susceptibles d’être invoquées ne sont plus que de deux ordres :
- celles relatives à la consultation ou à l’information, quand l’employeur, nonobstant une action régulièrement introduite, a procédé à une notification des licenciements avant que les juges du référé ne se soient prononcé ;
- et, bien sûr, celles ayant trait à l’absence ou à l’insuffisance du plan.
Consultez l’arrêt sur Legifrance
© Jean-Michel DORLET - 19 janvier 2007
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(1) Il s’agit alors d’attribuer au salarié, outre des indemnités de rupture légales ou conventionnelles, de dommages et intérêts d’un montant au moins égal à six derniers mois de salaires prévus à l’article L 122-14-4 du code du travail (sauf pour les salariés de moins de deux ans d’ancienneté ou dans les entreprises de moins de onze salariés, les dommages et intérêts étant alors évalués au préjudice subi, en application de l’article L 122-14-5).
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26 décembre 2006
Licenciement économique : GPEC et licenciements préventifs
Cour de Cassation Chambre sociale 21 novembre 2006, X et autres c/ société Dunlop France, n° pourvoi : 05-40656Thèmes : article L 321-1, licenciement économique, sauvegarde de compétitivité, prévention des difficultés économiques, licenciement préventif, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), arrêts Pages jaunes, jurisprudence
Pour justifier du caractère économique d’un licenciement, le recours à la notion à la réorganisation a été admis sous condition qu’elle puisse viser la sauvegarde de compétitivité. Cette solution classique issue de la jurisprudence Vidéocolor (Ch. soc. 5 avril 1995, Société Thomson Tubes et Displays c/ Mme S et autres, N° pourvoi : 93-42690) n’épuise pas les débats. Ainsi, peut-on se demander si les mesures de réorganisation peuvent être préventives ?
En janvier 2006, la Cour de Cassation a confirmé très nettement la validité de licenciements économiques préventifs dans les arrêts “Pages Jaunes SA” : la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ne suppose pas « l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement » (notamment : Ch. soc. 11 janvier 2006, M. X. et autres c/ société Les Pages Jaunes, n° de pourvoi : 04-46201; voir commentaire).
L’arrêt du 21 novembre s’inscrit dans cette jurisprudence, en considérant qu’une mesure de “gestion prévisionnelle des emplois destinée à prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi [pouvait être] nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité”. Sont ainsi validées les pratiques de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) qui, par essence, visent à prévenir les difficultés économiques. Elles peuvent conduire à des suppressions d’emplois, lesquelles revêtiront le caractère de licenciement économique, alors même que les difficultés économiques de l’entreprise ne sont que potentielles.
Pour autant, et comme a tenu à le préciser la Cour de Cassation dans un communiqué de presse consécutif à la publication des arrêts “Pages jaunes SA”, il faut que “la source des difficultés futures [soit] démontrée et [qu’elle] appelle des mesures d’anticipation”, ce que doivent vérifier les juges du fond.
Dans les affaires “Pages Jaunes SA”, la mutation technologique que constitue le développement des outils de recherche électroniques constituait une justification de l’anticipation. Pour la société Dunlop France, en l’espèce, les difficultés économiques prévisibles qui étaient invoquées résidaient dans l’impossibilité, dans un marché délicat (baisse des prix, augmentation du coût des matières premières), de réaliser les investissements pour étendre et diversifier les capacités productives. Une démonstration de l’entreprise s’appuyant sur un contexte très concurrentiel et des marges d’adaptation réduites contentera les juges du fond, pourvu que soit invoquée l’objectif de sauvegarder le maximum d’emploi. L’appréciation laissée sur la source des difficultés reste donc assez large.
Enfin, les entreprises sont incitées à s’engager dans des démarches de GPEC qui constitueront les mesures d’anticipation attendues.
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10 mars 2006
9. La compétitivité de l’entreprise
A. La sauvegarde de compétitivité
La Cour de Cassation a rendu le 11 janvier dernier, une série de trois décisions sur la définition du licenciement économique qui a fait coulé beaucoup d’encre. L’affaire concernait la société Les Pages Jaunes confrontée à procéder à des réorganisations commerciales afin d’assurer la transition entre l’annuaire papier et l’annuaire électronique. Le projet impliquait la création d’une quarantaine d’emploi, le licenciement de neuf salariés et surtout la modification du portefeuille des produits de 930 conseillers commerciaux, emportant modification de leurs contrats de travail. Malgré le faible nombre de suppressions d’emploi, l’employeur était tenu de procéder à l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi, en vertu de la jurisprudence dite Majorette (110), laquelle, d’ailleurs, vient d’être condamnée par la loi Borloo du 18 janvier 2005 (111). Les salariés opposés à la modification de leurs contrats de travail contestaient leur licenciement économique et les cours d’appel saisies, dont celle de Dijon, avaient statué dans des sens opposés.
Le débat portait sur le recours, pour justifier du caractère économique du licenciement, à la notion de sauvegarde de compétitivité de l’entreprise. La définition juridique du licenciement économique résulte de l’article L 321-1 du code du travail. Elle comporte trois conditions cumulatives, parmi lesquelles l’existence d’une cause justificative. Le code du travail cite les difficultés économiques et les mutations technologiques, mais cette liste des causes justificatives n’est pas limitative, le législateur l’ayant opportunément fait suivre de l’adverbe « notamment ».
Ainsi, la réorganisation de l’entreprise est une nouvelle cause justificative admise par la jurisprudence. La Haute juridiction l’a entouré d’une condition avec un arrêt dit Vidéocolor : la réorganisation de l’entreprise doit intervenir uniquement pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise (112). La Haute juridiction s’assure cependant que les modifications de contrats de travail ou les suppressions d’emplois résultant de la réorganisation « ne sont pas fondées sur le seul souci d’économie ou d’amélioration de la rentabilité de l’entreprise » (113), ce qui exclut les licenciements dits « boursiers ».
Lors de l’adoption de la loi de modernisation sociale, les parlementaires avaient voulu rigidifier la définition du motif économique pour freiner la possibilité de licencier. Entre autres dispositions, ils restreignirent la cause justificative en supprimant l’adverbe ” notamment ” (114), avec pour effet attendu, une remise en cause possible de la jurisprudence sur la sauvegarde de compétitivité. Mais le Conseil constitutionnel déclara cette disposition inconstitutionnelle (115). La censure repose sur conciliation nécessaire, entre :
- et le droit pour chacun d’obtenir un emploi, lequel figure au rang des principes économiques et sociaux promus par Préambule de la Constitution de 1946 (incorporé dans la constitution de la 5ème république).
Selon, le conseil constitutionnel, il ne peut être apporté « à la liberté d’entreprendre des limitations […qu’à] la condition qu’il n’en résulte pas d’atteinte disproportionnée au regard de l’objectif poursuivi ». Le juge constitutionnel a encore récemment eu l’occasion de rappeler cette mise en balance de droits contradictoires, lors de l’examen de la constitutionnalité de la loi de programmation pour la cohésion sociale (117).
Ainsi, donc, au nom de la liberté d’entreprendre, la cause justificative du licenciement économique ne peut être précisément encadrée : la sauvegarde de compétitivité de l’entreprise reste invocable au nom de la déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen.
B. Les licenciements préventifs
Dans l’affaire « Pages jaunes », la réorganisation pour sauvegarde de compétitivité de l’entreprise pouvait donc bien être avancée. Mais si les juges du fond ont divergé :
- pour les autres, la concurrence liée à ces évolutions technologiques et à laquelle était confrontée la société menaçait bien sa compétitivité et qu’elle pouvait opérer la réorganisation, alors que la santé financière était avérée.
Que la société eût connu ou non, suite à la réorganisation, une meilleure situation économique n’était pas sans intérêt. On peut se demander si le retour à une meilleure fortune peut être à même de disqualifier, a posteriori, les licenciements économiques. Même si la situation économique s’apprécie à la date des licenciements, La Cour de Cassation a admis que l’on puisse tenir compte d’éléments postérieurs pour apprécier le caractère indispensable à la sauvegarde de la compétitivité, de la réorganisation (118). Mais cette prise en considération risque de différer, selon les situations. Si les sombres prévisions se confirment, comme dans l’espèce jugée, la décision de gestion initiale est validée. Mais dans la situation inverse, la prise en considération de bons résultats postérieurs pour invalider la cause justificative est bien plus délicate, sauf à démontrer qu’ils auraient été atteints indépendamment de la réorganisation.
Mais la question n’était pas celle-là, les juges du fond s’accordant pour relever la bonne situation des Pages Jaunes, dès la décision de réorganisation. Il s’agit bien de savoir, si la réorganisation pouvait être préventive. Les juges suprêmes tranchent en considérant que la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ne suppose pas « l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement » (119). De nombreux commentateurs soulignèrent donc que la validation des licenciements préventifs s’ouvrait désormais avec ces décisions. C’est bien, dans les faits, ce qui s’est passé : Les Pages Jaunes n’avaient pas de difficultés économiques attestées quand elle a procédé à la réorganisation et aux licenciements consécutifs à la suppression d’emplois, soit aux refus de modification.
Conscient du tollé que soulevait leur décision, largement commentée, les juges de la Cour de Cassation s’empressèrent de tempérer leur position, en précisant que la source des difficultés futures devaient être démontrées, ce qui était le cas, ici, les mutations technologiques les laissant présager (120).
Il suffit donc de trouver un motif légitime de craindre une détérioration à venir de la situation économique pour que l’employeur puisse s’engager, si ce n’est dans des licenciements directs, du moins dans une réorganisation susceptible d’y conduire.
© Jean-Michel DORLET - 10 mars 2006
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(110) Cour de Cassation chambre sociale, 3 décembre 1996, Comité d’entreprise société Majorette et syndicat Symétal CFDT c/ société Majorette, n° pourvoi : 95-20360
(111) En effet, l’article L 321-1-3 du Code du travail a été modifié pour que la procédure des grands licenciements économiques comportant l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi doive être mis en place, non lorsqu’un projet comporte un nombre d’au moins 10 modifications de contrat, ce qui était l’interprétation qui prévalait jusqu’alors et depuis la jurisprudence Majorette, mais seulement lorsqu’au moins dix refus de modification du contrat ont été enregistrées, pouvant alors donner lieu à licenciement économique collectif.
(112) Cour de Cassation chambre sociale, 5 avril 1995, Société Thomson Tubes et Displays c/ Mme S et autres, N° pourvoi : 93-42690
(113) Pour reprendre les termes mêmes du communiqué de presse de la Cour de Cassation, consécutif aux arrêts « Pages jaunes » (voir supra) ; en ce sens : Cour de Cassation chambre sociale, 1er décembre 199, Société Miko c/ mme S, N° de pourvoi : 98-42746
(114) article 107 de la loi de modernisation sociale
(115) Décision du conseil constitutionnel n° 2001-455 DC du 12 janvier 2002
(116) article 4 de la Déclaration de 1789
(117) Décision du conseil constitutionnel n° 2004-509 DC du 13 janvier 2005
(118) Cour de Cassation chambre sociale, 26 mars 2002, Mme B. c/ société FMC Europe, n° de pourvoi :00-40898
(119) Cour de Cassation chambre sociale, 11 janvier 2006 : arrêt n°1 M. X. c/ société Les Pages Jaunes, n de pourvoi : 05-40977 ; arrêt n°2 M. X. et autres c/ société Les Pages Jaunes, n° de pourvoi : 04-46201 ; arrêt n°3 société Les Pages Jaunes c/ M. X n° de pourvoi : 05-40976
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