Brève : forme du licenciement d'un salarié malade

Ch. soc. 8 avril 2009, société de l'Hôtel West End c/ M. X, n° de pourvoi : 0743909

Pour licencier un salarié malade, l'employeur doit s'appuyer sur les conséquences de la maladie en invoquant la nécessité de remplacement définitif du salarié absent et a perturbation de l’entreprise engendrée par l’absence (Ch. soc. . 19 octobre 2005, Comité mosellan de sauvegarde de l’enfance et de l’adolescence. c/ Mme X, n° pourvoi : 03-46847).

Il faut aussi se prévaloir, dans la lettre de licenciement de ces deux exigences, qui valent tant sur le fond que sur la forme. Ceci implique qu'elles soient mentionnées toutes deux sur la lettre de licenciement, comme le précise cet arrêt (Ch. soc. 8 avril 2009, société de l'Hôtel West End c/ M. X, n° de pourvoi : 0743909).

Brève : l’usage d’internet à des fins personnelles peut constituer une faute grave

Ch. Soc., 18 mars 2009, M. X c/ société Lauzin, n° de pourvoi : 07-44247

L’outil informatique est un moyen matériel mis à disposition du salarié pour l’exécution de sa prestation de travail, et uniquement pour elle. Son usage détourné à des fins personnelles caractérise une faute susceptible d’être sanctionnée.

Cet arrêt a le mérite de rappeler cette règle élémentaire, largement méconnue. En l’espèce, le salarié avait fait usage d’une connexion internet pour une durée importante (41 h mensuelles). La Cour de Cassation confirme que la qualification de faute grave peut être retenue en de telles circonstances.

Exercice du droit de retrait et licenciement

Ch. soc. 28 janvier 2009, Société SOVAB, n° de pourvoi : 07-44556

Depuis la loi du 23 décembre 1982, un salarié peut se retirer d'un poste de travail s'il estime que son exécution présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé (article L 231-8-1 devenu l'article L. 4131-3 du code du travail). L'employeur ne peut lui demander de reprendre son travail tant que subsiste le danger et doit prendre les mesures nécessaires de protection des salariés.

Un peintre automobile a exercé son droit de retrait et a refusé l'ordre de sa hiérarchie de rejoindre son poste de travail, tant qu'un second opérateur ne serait pas présent.
Il a repris son travail quand la décision de maintenir provisoirement un second opérateur sur ce poste a été prise, à l'issue de la réunion exceptionnelle du comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail consulté sur le sujet . Enfin, pour prévenir les risques d'accidents, des aménagements ont été apportés avec l'accord de l'inspecteur du travail du 1er février 2002.

Le salarié a été licencié pour faute grave en raison de son refus ; considéré comme abusif, de se conformer à plusieurs reprises aux consignes de la hiérarchie, de la remise en cause du pouvoir de l'employeur et d’un abandon de poste. Il demande l'annulation du licenciement, sa réintégration et le paiement des salaires depuis son licenciement .

Le problème est de savoir si l’exercice du droit de retrait peut donner lieu à une sanction, notamment à un lienciement disciplinaire ?

Pour la Cour de Cassation, le salarié n’a fait qu’exercer régulièrement son droit de retrait et il ne saurait être licencié pour ce motif. Bien plus, elle en déduit que la nullité du licenciement aurait du être prononcée, contrairement à ce qui avait été jugé par la Cour d’Appel.

C’est la première fois qu’un tel cas est soumis aux juges suprêmes. Par leur décision, ils garantissent au salarié exerçant son droit de retrait une protection maximale, pour autant que l’exercice de ce droit n’aurait pas été abusif.

Le point sur les nouveaux montants de l'indemnité légale de licenciement

Auparavant, l'indemnité de licenciement était :

• pour les salariés mensualisés de 1/10ème de mois de salaire par année d'ancienneté (article R 122-2 de l'ancien code du travail) auquel s'ajoutait 1/15ème de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté (loi du 19 janvier 1978 étendant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 à tous les salariés mensualisés) ;
• pour les salariés rémunérés à l'heure, de 20 h par année.

Elle était majorée en cas de licenciement économique : 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15ème de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté.

Depuis le décret du 18 juillet 2008, elle est désormais d'1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15ème de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté (article R 1234-2 du nouveau code du travail), quel que soit le morif de licenciement.

Les fractions d'années incomplètes sont comptabilisées (articles R122-2 de l'ancien code du travail et R 1234-1 du nouveau code). Selon l'article R 1234-4 du nouveau code du travail (reprenant les dispositions de la loi du 19 janvier 1978 pour les salariés mensualisés), l'assiette de l'indemnité légale de licenciement est, en rémunération brute :

• soit le 12ème de la rémunération des douze derniers mois ;
• soit le 1/3 des trois derniers mois (avec, en ce cas, proratisation des primes ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel).
  

Les gratifications aléatoires ou temporaires et les remboursement de frais en sont exclus. Pour déterminer le montant de l'indemnité, l'ancienneté s'apprécie à la date d'expiration normale du délai-congé, qu'il soit ou non exécuté (Ch. soc. 25 novembre 1997, société Gymnasium franchise c/ M. L. , n° de pourvoi : 94-45010).
 
© Jean-Michel DORLET - 1er août 2008 

Licenciement pour retrait du permis de conduire

Commentaire vidéo de la décision de la Cour de Cassation Chambre sociale du 18 mars 2008

Simulations licenciement

SIMULATIONS EN SEANCE DE TD

Vol dans l’entreprise (groupe 1)

cas pratique et les documents complémentaires

Absence prolongée (groupe 2)

cas pratique et les documents complémentaires

Mésentente (groupe 3)

cas pratique et les documents complémentaires

Fautes diverses (groupe 4)

cas pratique et les documents complémentaires

SIMULATIONS SUPPLEMENTAIRES

Suspension du permis de conduire

Cas pratique et les documents complémentaires

Inexécution fautive

cas pratique et les documents complémentaires

Insuffisance professionnelle

cas pratique et les documents complémentaires

  © Jean-Michel DORLET - 1er décembre 2006

licenciement > suites > recu pour solde de tout compte, certfiicat de travail

licenciement > suites > recu pour solde de tout compte, certfiicat de travail

Le reçu pour solde de tout compte est une quittance donnée immédiatement par le salarié portant sur les sommes qui lui sont dues. Depuis, la loi de modernisation sociale, le reçu pour solde de tout compte n'a plus que " la valeur d'un simple reçu pour les sommes qui y figurent " (articles L 122-17 du code du travail et L 1234-20 du nouveau code), et ne le prive plus de contester les sommes qui y figurent (Ch. soc. 28 janvier 1998, Société Bristef c/ MMe X, n° de pourvoi : 95-44822).

A l'expiration du contrat de travail, l'employeur doit tenir à la disposition du salarié un certificat de travail (articles L 122-16 du code du travail et L 1234-19 du nouveau code). Parmi ses mentions obligatoires figurent l'indication de la nature de l'emploi occupé et les dates d'entrée et de sortie. Aucune mention défavorable au salarié ne doit y figurer. Sauf contestation sérieuse, les juges du référé ou le bureau de conciliation sont en mesure d'en ordonner la délivrance.

Auteur : Jean-Michel DORLET

licenciement > suites > indemnité compensatrice de congés payés

licenciement > suites > indemnité compensatrice de congés payés

Sauf faute lourde, la rupture du contrat de travail ouvre droit à une indemnité compensatrice de congés payés (article L 223-14 du code du travail et L 3141-26 du nouveau code). Les congés payés doivent avoir été acquis et non pris. Les congés payés concernés sont exclusivement ceux de la période de référence en cours (du 1er juin à la rupture effective, après préavis). Elle correspond au montant des salaires qu'aurait perçu le salarié s'il avait pris ce congé.

Cette indemnité n'est pas due en cas de faute lourde du salarié.

Auteur : Jean-Michel DORLET

licenciement > suites > indemnité conventionnelle de licenciement

licenciement > suites > indemnité conventionnelle de licenciement

Le taux de l'indemnité de licenciement est fréquemment augmenté par les conventions collectives ou par le contrat de travail. Il varie souvent en fonction de la qualification professionnelle et de l'ancienneté du salarié.

Les assiettes de calcul et les modes de calcul des indemnités conventionnelles (par seuil, par tranche) peuvent être différentes du régime légal. Mais la rémunération prise en compte est toujours la rémunération brute.

Si la convention collective fixe le montant de l'indemnité de licenciement en fonction du dépassement d'un seuil d'ancienneté, il y a lieu d'appliquer le taux indiqué à la totalité de l'ancienneté acquise. Si la convention collective fait varier le taux en fonction de tranches d'ancienneté, il y a lieu d'appliquer à chacune des tranches le taux correspondant et de procéder au cumul.

Auteur : Jean-Michel DORLET

licenciement > suites > indemnité de licenciement : salariés mensualisés

licenciement > suites > indemnité de licenciement : salariés mensualisés

La loi du 19 janvier 1978 étend les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 à tous les salariés mensualisés (la majorité de la population salariée relevant du secteur privé).

Elle accorde un régime légèrement plus avantageux que le régime légal pour les indemnités de licenciement versées aux salariés de plus de deux ans d'ancienneté et agés de moins de 65 ans (article 5). Au-delà de 10 ans d'ancienneté, est ajouté à l'indemnité légale, 1/15ème de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

En outre l'assiette de calcul est soit le 12ème de la rémunération des douze derniers mois, soit le 1/3 des trois derniers mois.

Auteur : Jean-Michel DORLET