Conjuguer congés payés et congé individuel de formation

Cour de Cassation, Chambre sociale, 7 mars 2007, M. X c/ Société Y, n° de pourvoi : 05-43165

Thèmes : L 931-, congé individuel de formation, congés payés

Conjuguer le congé individuel de formation et des congés payés ou des jours de réduction du temps de travail est chose commune pour un salarié souhaitant voir maintenue sa rémunération même pendant les périodes d’interruption de la formation qu’il entreprend. Les employeurs l’admettent d’autant plus volontiers qu’il est plus facile de remplacer un salarié absent sur une période continue.

Or, si cette pratique est commune, elle peut s’avérer illégale ! La Cour de Cassation, qui statue rarement sur ce type de question, vient de rappeler deux règles : il n’y a pas d’imputation des congés payés sur le congé individuel de formation ; les périodes de congé individuel de formation ouvrent droit à des congés payés. Si la dernière remarque appelle peu de commentaires, il n’en est pas de même de la première. Elle interdit la prise de congés payés antérieurement acquis au cours du congé individuel de formation : elle est au mieux reportée ou au pire rendue impossible… (1ère partie). Seule une formulation de l’autorisation d’absence excluant les périodes d’interruption de formation permettrait le dépôt de congés payés (2nde partie).

1. Une solution logique mais paradoxale

L’affaire portée devant la Cour suprême mérite d’être examinée.

Comme l’ont relevé les juges du fond, il s’agissait d’un salarié bénéficiant d’un congé formation d’un an pour suivre une formation à temps partiel, à raison de deux jours hebdomadaires, laquelle avait débuté plus de deux mois après le début du congé et comportait des interruptions pour une durée de neuf semaines.

Ces périodes durant lesquelles il n’y avait pas de formation vont poser problème.

Les règles de prise en charge des organismes paritaires chargés de la gestion des congés individuels de formation (OPACIF), bien que propres à chaque fonds, s’accordent généralement pour ne rembourser à l’employeur un salaire intégral qu’en cas de suivi de formations à temps plein, c’est-à-dire d’une durée hebdomadaire supérieure ou égale à 30 heures. En deça de ce seuil, la prise en charge s’opère généralement au prorata des heures de formation effectivement suivies (par exemple au 2/5ème pour une formation hebdomadaire de 2 jours lorsque le salarié dispose de 5 jours ouvrés). On ignore, en l’espèce s’il y a eu une décision de prise en charge d’un OPACIF et quel a pu en être le contenu. Mais il y a fort à parier que s’il a été accordé, le remboursement du salaire n’ait pas été intégral, sauf à ce que soit intervenue une décision unilatérale de l’employeur. Celle-ci est toujours possible, comme l’envisage l’article L 951-1 (pour les entreprises de 10 salariés et plus), mais elle s’avère, en pratique exceptionnelle, car elle représente un coût considérable pour l’employeur. Mais, on peut supposer que, pendant les périodes de formation, la rémunération a été maintenue, intégralement ou pas.

Quid, cependant, de la période qui a précédé l’entrée effective en formation ainsi que des interruptions de formation ? Selon la cour d’appel, elles totalisaient un nombre cumulé de près de 8 semaines pour l’une et 9 pour les autres… La logique eût voulu que ces périodes hors formations connussent le même sort que les journées sans formation : ne pas donner lieu à remboursement de salaire par l’OPACIF et ne pas donner lieu à maintien de salaire.

Mais, il y a fort à parier que la rémunération a été conservée sur ces périodes. Or, le maintien de salaire sur ces périodes n’est compréhensible qu’au cas où des congés payés ont été déposés par le salarié. Le salarié alterne alors congé de formation et congés payés (1).

La demande du salarié visait au paiement de congés payés non pris. A priori, il semble légitime qu’elle soit rejetée : les congés ont été pris au cours des périodes d’interruption de formation et les droits sont donc épuisés…

Ce n’est pourtant pas le raisonnement suivi par la Cour de Cassation. Elle interprète l’article L 931-7 du code du travail qui stipule que « la durée du congé individuel de formation ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel ». La durée du congé individuel de formation a été d’un an à temps plein. Pour les juges, cette durée ne comprend aucunement celle du congé payé annuel dont les droits ont été acquis précédemment. La décision est logique, mais aboutit à un résultat paradoxal. Pourquoi ?

L’autorisation d’absence de l’employeur qu’il doit accorder pour l’exercice du congé individuel de formation de son salarié, ouvre une période de suspension du contrat de travail. Le salarié en congé individuel de formation se trouve alors dans une situation identique à celle du salarié malade : il voit son contrat de travail suspendu, quand bien même sa rémunération serait, totalement ou partiellement, maintenue. Or, il est acquis, de longue date, que le salarié malade avant la date de prise de congé voit celle-ci reportée. La maladie est considérée comme une cause première de suspension du contrat de travail et le principe de l’antériorité joue.

La règle semble ici transposée au congé individuel de formation. La prise de congés payés acquis antérieurement ne saurait intervenir qu’au terme de la période d’autorisation d’absence.

Mais, lorsque, comme dans l’espèce, l’autorisation d’absence couvre une période annuelle d’un seul tenant, ceci revient à reporter l’exercice des droits acquis à congés payés, d’un an… Et la période de prise de congés payés peut avoir expiré. C’était le cas, en l’espèce : la période conventionnelle de prise de congés payés coïncidait avec celle du congé individuel de formation. Le salarié se retrouvait donc à l’issue de son congé individuel de formation avec des droits acquis qu’il ne pouvait plus exercer et donc qu’il a perdu… La Cour de Cassation admet donc qu’aucune indemnisation ne soit due pour les congés payés dont les droits avaient été acquis antérieurement au congé individuel de formation. La logique juridique qui semblait préserver les droits acquis du salarié aboutit à cet étrange paradoxe : il ne peut, en définitive, les faire valoir…

Pourtant, le pourvoi du salarié est accueilli… Il faut y regarder de plus près. En effet, la décision des juges du fond est cassée en ce qu’elle n’accorde pas d’indemnités pour les congés payés non pris, mais il s’agit de ceux acquis au titre de la période durant laquelle il était en congé individuel de formation.

Le raisonnement est tout autre. Comme le rappelle la Cour de Cassation, en vertu de l’article L 931-7 du code du travail, « la durée du congé formation est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits des intéressés en matière de congé payé annuel ». De par la loi, le salarié acquiert des droits à congés payés au cours de son congé individuel de formation. Donc, il peut légitimement demander à bénéficier des congés payés ainsi acquis ou de leur indemnisation, s’ils n’ont pu être pris par la suite…. S’il perd le bénéfice des congés payés acquis antérieurement, il conserve celui des congés payés acquis en cours de congé individuel de formation.

2. De l’importance des dates d’autorisation d’absence

Il est nécessaire de dégager la portée pratique de cet arrêt. Tout d’abord, il faut rappeler que, le droit au congé individuel de formation est un droit à obtenir une autorisation d’absence et non un droit à un congé rémunéré, qui est conditionné à un accord de prise en charge par un OPACIF (article L 931-8-2). Ensuite, selon l’article L 931-5 du code du travail, le « congé correspond à la durée du stage ».

Déjà, il faut ne pas confondre les périodes d’autorisation d’absence avec les périodes de prise en charge de l’OPACIF. En effet, celles-ci répondent à des règles spécifiques : elles n’interviennent qu’à compter de l’entrée effective en formation, peuvent être limitées en cas de formation à temps partiel ou de stage pratique de logue durée et s’interrompre pendant les vacances de l’organisme de formation… Sur certains temps, le salarié ne sera donc pas rémunéré. Mais, il ne sera pas pour autant en congés payés ou en jours de réduction de temps de travail. Il sera en congé de formation non rémunéré… Pour qu’il puisse être rémunéré sur ces périodes, il faudrait une interruption de l’autorisation d’absence, pour sortir de la période de suspension du contrat de travail.

On mesure alors pleinement l’importance des dates d’autorisation d’absence pour congé individuel de formation qui doivent, correspondre à la durée du stage. Il n’est pas précisé si cette durée comprend ou non les interruptions de formation. Cette précision est importante.

Si la période est d’un seul tenant, il est exclu qu’elle comprenne des congés payés acquis antérieurement, ou même des congés payés anticipés. Ils doivent être pris au terme du congé individuel de formation, si tant est que la période de prise de congé n’ait pas expiré.

Si, par contre, l’autorisation d’absence est scindée en plusieurs périodes correspondant à celles de la formation, le dépôt de congés payés pendant les interruptions redevient envisageable. C’est à cette seule condition que pourraient se succéder des maintiens de rémunération au titre du congé individuel de formation et au titre des congés payés (les unes pouvant ou non être intégrales, les autres étant forcément intégrales). Il en va de même pour le dépôt de jours dits de réduction du temps de travail.

On ajoutera qu’une autorisation d’absence donnée en volume horaire, ce qui est logique en cas de formation à temps partiel permettra également de conjuguer les différents congés. Mais tel n’avait pas été le cas dans l’affaire jugée…

Il y va de l’intérêt du salarié lui même que l’autorisation d’absence soit scindée en autant de périodes que de périodes de formation ou spécifiée en volume horaire lorsque la formation est à temps partiel. La formulation de l’autorisation d’absence est donc capitale : elle ne doit pas se limiter à une date de début et de fin, fussent-elles celles de la formation. Elle doit exclure explicitement les périodes d’interruption de formation et, le cas échéant, être exprimée en heures si la formation est à temps partiel.

Consultez l’arrêt sur le site de David Taté

© Jean-Michel DORLET - 29 mars 2007

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(1) On peut d’ailleurs remarquer qu’eu égard à la longueur des périodes d’interruption qui excédent les droits acquis aux congés payés, certaines semaines auraient du être considérées comme congé sans solde…

 

CNE : le feuilleton judiciaire reprends son cours

Tribunal des Conflits 19 mars 2007, Préfet de l'Essonne c/ Cour d'Appel de Paris, n°3622

 

Thèmes : contrat nouvelles embauches (CNE), période de consolidation dans l’emploi, énonciation d’un motif de rupture, convention internationale du travail n° 158, durée raisonnable, contrôle de conventionalité, contrôle de légalité, ordonnance, ratification implicite

 

Il appartient au juge judiciaire et non au juge administratif de décider si le contrat nouvelles embauches est conforme aux normes internationales, et plus spécifiquement à la convention n°158 de l’OIT. Telle est la décision du Tribunal des Conflits en date du 19 mars 2007. La décision constitue un revers pour le Gouvernement, qui s’obstinait à vouloir faire trancher la question par les juridictions administratives, en dépit du rejet du déclinatoire de compétence présenté par le Préfet de l’Essonne, devant la Cour d’Appel de Paris, en octobre dernier.

Le feuilleton judiciaire du CNE reprend son cours (voir sur ce site : CNE, le leurre de la liberté de rupture). Cela faisait peu de doute, quand bien même l’issue reste toujours incertaine… (1ère partie). Les commentateurs les plus avisés avaient prédit la solution du Tribunal des Conflits. Mais, les questions soulevées sur l’adaptation ou la remise en cause de la jurisprudence Septfonds tournent court : contrairement à ce qu’avait jugé la Cour d’Appel, le Tribunal des Conflits a conclu à la ratification implicite de l’ordonnance instituant le CNE au lieu d’opérer un subtil distinguo entre le contrôle de légalité et celui de conventionalité (2nde partie).

1. Le feuilleton judiciaire

Le premier épisode du feuilleton judiciaire date d’il y a 15 mois. C’est l’ordonnance du 2 août 2005 qui a institué le CNE. Aussitôt, elle fit l’objet de requêtes devant le Conseil d’Etat visant son annulation, lesquelles furent rejetées (Conseil d’Etat du 14 octobre 2005, CGT et autres).

L’une des argumentations avancée consistait à relever l’incompatibilité du texte avec la convention 158 de l’OIT. Cette convention ratifiée a une valeur juridique supérieure aux normes nationales, en application de l’article 55 de la constitution. Elle impose, dans son article 4, que la rupture d’un contrat de travail ne puisse être décidée «sans motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ».

Cependant, dans son second article, ladite convention admet que puissent exister des dérogations à cette règle « notamment [pour les salariés] n’ayant pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable ». Pour le Conseil d’Etat, le délai de la période de consolidation dans l’emploi de deux ans est une durée d’ancienneté présentant un caractère raisonnable, permettant de déroger à la convention internationale du travail.

Le second épisode est apparu avec la décision d'un Conseil des Prud’hommes (Conseil des Prud’hommes de Longjumeau du 28 avril 2006, n° F 06/00316) qui a conclu à l’inapplicabilité de l’ordonnance instituant le CNE, eu égard à la convention 158 de l’OIT : selon lui, la durée de la période de consolidation devait être jugée comme « déraisonnable » (1). Les juges du fonds ont donc opéré un contrôle de conventionalité de l’ordonnance, c’est-à-dire un contrôle de sa conformité aux normes internationales et ont choisi de faire une application directe, devant les juridictions nationales, des dispositions de la convention internationale. Cela leur été tout a fait possible comme venait de le confirmer un arrêt de la Cour de Cassation (Ch. soc. 29 mars 2006, n° de pourvoi : 04-46499).

Mais, rebondissement, intervint alors un déclinatoire de compétences déposé par le Préfet de l’Essonne…

Pour bien comprendre cette nouvelle étape, il importe de souligner que l’ordonnance constitue un acte administratif, jusqu’à ce qu’elle soit ratifiée. Et la ratification parlementaire de l’ordonnance du 2 août 2005 n’était pas intervenue. Il a donc été invoqué la compétence administrative sur le contrôle de légalité des actes administratifs, admise depuis la jurisprudence Septfonds (Tribunal des conflits,16 juin 1923 Sieur Septfonds), pour demander que soit soustrait au juge judiciaire l’appréciation de la conventionalité de l’ordonnance.

La 18ème chambre de la Cour d’appel de Paris s’est alors prononcée (Cour d'appel de Paris, 20 octobre 2006). Elle a jugé que l’application du texte de l’ordonnance pouvait être conditionnée au contrôle par les juges judiciaires de sa conventionalité. 

2. Contrôles de légalité et de conventionalité : le débat escamoté

Devant la Cour d’Appel, le débat a principalement porté sur le contrôle de conventionalité de l’ordonnance. Pour le Préfet, ce contrôle implique nécessairement le contrôle de légalité, lequel revient, pour un acte administratif, aux seules juridictions administratives. La Cour d’Appel l’admit volontiers, mais en relevant une exception (« le domaine réservé à l’autorité judiciaire ») et en limitant cette compétence du juge administratif aux demandes d’annulation ou de réformation de l’acte administratif.

Or, ajouta-t-elle aussitôt, « le contrôle de conventionalité opéré par le juge judiciaire est distinct du contrôle de légalité qui devrait être soumis au juge administratif ». Son effet n’est pas de tendre à l’annulation ou à la réformation de l’acte administratif, mais seulement d’en écarter l’application et il peut être exercé par le juge judiciaire, sans conflit de juridictions.

Comme l’a souligné Antoine LYON-CAEN sur le blog Dalloz, l’arrêt retient donc une distinction « entre contrôle de conventionalité par voie d’exception et contrôle de légalité, sans toutefois, alors, signaler si ce dernier contrôle appelle une distinction selon qu’il est exercé par voie d’action ou par voie d’exception ».

Le professeur Rolin rappelle que « dans le contentieux de l’action, cette méconnaissance du droit international est conçue comme une question de légalité, au sens large du terme, c’est à dire de validité » ; mais, pour ajouter aussitôt, que dans le contentieux de l’exception, la norme peut être écartée par le juge judiciaire, sans que son « illégalité au sens large » soit relevée.

S’instaure alors un débat sur l’assimilation ou non du contrôle de conventionalité au contrôle de légalité et,  la possible remise en cause de la jurisprudence Septfonds (voir les développements du professeur Rolin sur cette question).

Ce débat est clairement escamoté par le Tribunal des Conflits. Pour refuser que le conflit soit élevé, celui-ci invoque une argumentation plus simple, balayée hâtivement par la Cour d’Appel : l’ordonnance instituant le CNE a perdu toute valeur réglementaire, car elle a été ratifiée implicitement.

Comme il avait été fait valoir devant la Cour d’Appel, l’existence d’une ratification implicite de l’ordonnance change complètement la donne. Le conseil constitutionnel admet en effet que « la ratification de tout ou partie des dispositions d'une des ordonnances visées à l'article 38 de la Constitution puisse résulter d'une loi qui, sans avoir cette ratification pour objet direct, l'implique nécessairement » (Décision 86-224 DC du 23 janvier 1987). La ratification implicite amène à décliner la compétence du juge administratif, l’ordonnance perdant alors le caractère d’acte administratif. 

Sur son blog, le professeur Rolin avait ainsi relevé deux à trois lois postérieures faisant référence à l’ordonnance du 2 août 2005, susceptibles d’emporter sa ratification implicite.

La Cour d’Appel de Paris avait rejeté l'argument. Mais pas le Tribunal des Conflits qui fonde sa décision sur la ratification implicite de l’ordonnance par deux lois ayant trait à l’allocation forfaitaire allouée aux titulaires de CNE privés de leur emploi.

On retiendra que le juge judiciaire peut apprécier la conventionalité de l’ordonnance instituant le CNE. Les tentatives désespérées du gouvernement pour empêcher ou retarder l’exercice de ce contrôle font long feu. Et, l’on revient, enfin, au fond du débat : le caractère ou non raisonnable de la durée de la période de consolidation dans l’emploi de deux ans !

Le projet de raccourcir la durée de cette période à 6 mois, évoqué dans l’entourage de M. Sarkosy, semble d’ailleurs indiquer que les zélateurs du CNE se sont déjà fait une idée précise du risque judiciaire encouru !

La suite au prochain épisode…

téléchargez la décision du tribunal des conflits en version pdf

© Jean-Michel DORLET - 20 mars 2007

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(1) Il s’est appuyé sur la durée conventionnelle maximale des périodes d’essai (rarement supérieures à 6 mois), la soumission au contrôle judiciaire du caractère raisonnable des périodes d’essai contractuelles et sur l’existence d’une durée unique non circonstanciée.

 Les liens sur la décision de la Cour d’Appel et du Tribunal des Conflits renvoient au site de l’avocat de la salariée, Maître Daniel Ravez.

Tentative de suicide hors travail et harcèlement moral : accident du travail et faute inexcusable de l’employeur

Cour de Cassation, 2nde Chambre civile, 22 février 2007, M. Y c/ M. X et CPAM de la Sarthe, n° de pourvoi : 05-13771

Thèmes : L 411 du Code de la sécurité sociale, harcèlement moral, tentative de suicide, suicide, accident du travail, obligation de sécurité de résultat, faute inexcusable, responsabilité civile de l'employeur

Tout d’abord l’arrêt du 22 février 2007 opère une inédite synthèse sur la possibilité de faire reconnaître la qualification d’accident du travail à un suicide ou à une tentative de suicide. La conclusion de la Cour de Cassation n’a pas manqué de marquer les esprits : si l’acte « est survenu par le fait du travail », il peut acquérir la qualification d’accident du travail, quand bien même il aurait eu lieu au domicile, à l’occasion d’un arrêt de travail… (1ère partie).

Ensuite, la décision tire toutes les conséquences de la jurisprudence du 22 juin 2006 en considérant que le comportement de l’employeur est constitutif d’une faute inexcusable, faute d’avoir respecté l’obligation de sécurité de résultat auquel il est tenu, notamment en matière de harcèlement. Au delà de l’indemnisation forfaitaire, conséquence de la reconnaissance comme accident du travail, sa responsabilité civile est donc bien engagée (2nde partie).

1. La qualification d’une tentative de suicide ou d’un suicide comme accident du travail

La reconnaissance comme accident du travail d’une tentative de suicide ou d’un suicide se heurte à de nombreux obstacles. La circonstance qu’ils aient eu pour origine un harcèlement moral modifie, cependant, les solutions juridiques à retenir.

Les conséquences de cette reconnaissance sont importantes : prise en charge par la sécurité sociale au titre de l'accident du travail ; faute inexcusable de l'employeur susceptible d'être sanctionnée (art. L. 452 -1 du Code de la Sécurité sociale). C’est pourquoi,cette qualification a déjà été recherchée, parfois avec succès (Tribunal des Affaires de Sécurité sociale des Vosges, à Epinal, 28 février 2000).L’article L 411 du Code de la sécurité sociale qualifie « [d’]accident du travail quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre que ce soit pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise ». Il peut en être déduit une présomption simple d’imputabilité au travail pour « l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail ». Le caractère professionnel de l’accident n’aura pas à être démontré. Les juges du fond apprécieront souverainement si un accident est survenu par le fait ou à l'occasion du travail.

Pour que la présomption d’accident du travail, soit retenue, il faut que tout d’abord que l’acte ait été un fait accidentel et ensuite qu’il ait eu un lien avec le travail.

Ainsi, la tentative de suicide va constituer un fait accidentel, dès lors qu’elle aura été soudaine et qu’elle aura causé une lésion corporelle. Cette dernière peut être un dommage physique, mais aussi, dans une conception plus large, un trouble psychique survenu immédiatement ou rapidement après le harcèlement. La soudaineté de l’acte est plus délicate : le harcèlement, étant, par définition, un ensemble d’agissement répétés dans le temps, il faut que l’un de ces agissements ait été déterminant dans le passage à l’acte suicidaire.

Il faut qu’il y ait une relation entre le fait accidentel et le travail. La formulation de l’article L 411 du Code de la Sécurité Sociale permet de prendre en compte le suicide ou la tentative de suicide survenu :

- sur les lieux et au temps de travail habituels, donc « à l’occasion du travail », à la condition que le salarié ait été tenu par un lien de subordination au moment du travail ;
- ou bien, mais, comme on va le voir, avec plus de difficultés, en dehors du contexte professionnel, car il sera survenu « du fait du travail ».

Dans le premier des cas, la présomption simple jouera, mais pourra être renversée : l’actualité fournit une illustration de cette situation au travers des suicides successifs ayant eu lieu au Centre de Guyancourt de Renault.

Dans l’affaire jugée par la Cour de Cassation en 2007 (2nde Ch. civ. 22 février 2007, M. Y c/ M. X et CPAM de la Sarthe, n° de pourvoi : 05-13771), c’était la seconde situation qui se présentait. En effet, le salarié avait fait une tentative de suicide à son domicile, pendant un arrêt de travail. Comme le soulignent les juges, l’acte « se produit à un moment où le salarié ne se trouve plus sous la subordination de l'employeur ». En décidant que le salarié avait établi que l’acte « est survenu par le fait du travail », la Cour de Cassation a admis que la qualification d’accident du travail soit retenue. Mais, au préalable, elle exige du salarié qu’il rapporte la preuve que l’état psychique ayant conduit à la tentative de suicide a été la conséquence d’un harcèlement au travail.

L’arrêt amène à s’interroger sur l’existence effective d’une présomption issue de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale, puisque la charge de la preuve repose sur le salarié harcelé ayant voulu mettre fin à ses jours.

Pour écarter la qualification d’accident du travail, il peut être établi, par l’employeur ou la CPAM que la tentative de suicide ou le suicide a été un« acte réfléchi et volontaire de la victime totalement étranger au travail ».

Ainsi, peut être invoqué la faute intentionnelle de la victime (article L 453 – 1 du code de la sécurité sociale). Cependant, la qualification d’accident du travail a été retenue pour un suicide au travail commis dans « un moment d'aberration exclusif de tout élément intentionnel » (Ch. soc., 20 avril 1988, CPAM c/ Mme G. n° de pourvoi : 86-15690).

lPar ailleurs, si la tentative de suicide ou le suicide est consécutif au comportement fautif de l'employeur, ce qui est le cas dans l’hypothèse d’un harcèlement moral dont il serait l’auteur, la faute intentionnelle de la victime ne peut plus être retenue.

Ainsi, en matière de suicide consécutif à un harcèlement, il a déjà été jugé que « l'altération de l'état psychologique du salarié, attestée par les témoignages produits et elle-même liée aux vicissitudes des relations professionnelles […], conduit à écarter et, tout au moins à atténuer sensiblement, le caractère volontaire et réfléchi de l'acte suicidaire qui, dès lors, ne peut être considéré comme une faute intentionnelle de la victime au sens de l'article L.453-1 du même Code » (Cour d'appel de Riom, 22 février 2000, B. et autres c/ Société Diamantine et CPAM de l'Allier; confirmée par la cour suprême : Ch. soc. 24 janvier 2002, société Diamantine c/ B. et autres , n° de pourvoi : 00-14379).

Mais c’est l’absence de lien de causalité avec le travail qui permet le plus fréquemment d’écarter la qualification d’accident du travail. Ainsi, des décisions de juges du fond excluant la qualification ont été confirmées :

• pour un suicide en raison de l’état dépressif du salarié (2ème Ch. civ., 20 décembre 2001, n° de pourvoi : 00-12916) ; de l’absence de lien avec son travail de la journée (Ch. soc. 23 septembre 1982, n° de pourvoi : 81-14698) ; ou des deux (2ème Ch. civ., 3 avril 2003, Mme X c/ Caisse primaire d'assurance maladie de la Haute-Vienne, n° de pourvoi : 01-14160) ;
• pour une tentative de suicide, en raison d’une « origine dans des difficultés privées et personnelles » du salarié (2ème Ch. civ., 18 octobre 2005, Mme X c/ Institution Notre-Dame n° de pourvoi : 04-30205).

Quant à la qualification de maladie professionnelle, elle n’est plus aisée à obtenir, car, faute d’inscription au tableau, la preuve du caractère professionnel de la maladie psychique doit être rapportée. Ainsi, a t-il été jugé que le « salarié ne rapporte pas la preuve de ce que l'arrêt de travail soit dû à une brutale altération de ses facultés mentales en relation avec les événements invoqués » et relevant d’un harcèlement moral (2ème Ch. civ. 24 mai 2005, M. X c/ société d'HLM d'Eure-et-Loir, n° de pourvoi : 03-30480).

2. Des conséquences de l’obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement

L’arrêt de 2007 est également intéressant en ce qu’il montre toutes les implications de la récente et retentissante décision des juges suprêmes de juin 2006 (Ch. soc. 21 juin 2006, M. X c/ Sté Propara, n° de pourvoi 05 4391). Il faut, pour bien les comprendre revenir sur cette jurisprudence.Cet arrêt précise, tout d’abord, que la responsabilité civile de l’auteur est engagée à l’égard du tiers victime de l’infraction, dès lors qu’il a commis intentionnellement des agissements répétés, qualifiés de harcèlement moral. A cet égard, la Cour de Cassation invoque l’obligation du salarié de prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail (article L 230-3 du code du travail).

Mais, il y a encore plus intéressant dans cette décision : la Cour de Cassation a déduit que la responsabilité contractuelle de l’employeur était engagée, en l’absence même de faute de sa part, en se fondant sur l’existence d’une obligation de sécurité de résultat. Il s’agit donc d’un nouveau prolongement de l’arrêt du 28 février 2002 sur l’amiante (Ch. soc. 28 février 2002, société Eternit c/ Mme X, n°de pourvoi : 99-18389), qui avait dégagé ce type d’obligation contractuelle : elle a vocation à s’exercer en de nombreux domaines, parmi lesquelles la prévention du tabagisme passif (Ch. soc. 29 juin 2005, société ACME Protection c/ Mme X, n° de pourvoi : 03-44412), mais aussi, le harcèlement moral…

Il faut donc en déduire, qu’en matière de harcèlement moral, dès lors que la qualification d’accident du travail sera retenue pour les actes qui en découleraient (qu’il s’agisse d’un suicide ou d’une tentative de suicide, par exemple), le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat devrait présenter le caractère de faute inexcusable. Comme en matière d’hygiène et de sécurité, « l’employeur aurait du avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié » et il « n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ». C’est précisément ce que fait la Cour de Cassation dans son arrêt de 2007 (2nde Ch. civ. 22 février 2007, M. Y c/ M. X et CPAM de la Sarthe, n° de pourvoi : 05-13771).La décision fait évidemment grand bruit : l’employeur voit son comportement qualifié de faute inexcusable pour réparer, au delà de l’indemnisation forfaitaire, les dommages d’une tentative de suicide commise à domicile et en arrêt de travail…

Les conséquences sont nombreuses : majoration de la rente de la victime ou de ses ayants droit, réparation de préjudices divers (ceux causés par des souffrances physiques et morales, les préjudices esthétiques et d’agrément, la diminution ou la perte des probabilités de promotion professionnelle.) ; et en cas de décès , réparation aux ayants droit du préjudice, notamment moral, qu’il s’agisse de celui subi par la victime ou par eux …

Sans compter que l’employeur sera tenu de réparer le préjudice causé par le harcèlement moral antérieurement à la prise en charge de son affection par la sécurité sociale (Ch. Soc. 15 novembre 2006, UFP International c/ M. X, n° de pourvoi : 05-41489). Ne reste plus qu’à transposer la solution à la situation du harcèlement dont l’auteur n’est pas l’employeur. Comme telle était la situation dans l’affaire jugée en juin 2006, il y a fort à parier que cette transposition sera inévitable.

Tout cela confère à la prévention du harcèlement auquel, par ailleurs, est légalement tenu l’employeur (article L 122-51 du code du travail) des implications inédites. L’engagement de la responsabilité civile donne enfin aux impératifs de protection de la santé des travailleurs toute leur portée. Voilà de quoi prendre la prévention au sérieux !

Consultez l'arrêt sur Legifrance

© Jean-Michel DORLET - 10 mars 2007

Plan social : pertinence des mesures et partage de l'obligation de reclassement

Cour de Cassation, Chambre sociale, 14 janvier 2007, Société les Pages jaunes c/ X et autres, n° de pourvoi : 05-45887

Thèmes : L 321-4-1, L 321-1, licenciement économique, plan social, plan de sauvegarde de l'emploi, pertinence du plan, reclassement, mesures de reclassement, obligation de reclassement, partage de l'obligation, transfert de l'obligation, charge de l'employabilité

Un an après les décisions très remarquées du 11 janvier 2006 (voir notamment le 1er arrêt), la Cour de Cassation se prononce dans un autre contentieux impliquant la Société les Pages jaunes, en alimentant, à nouveau, la jurisprudence sur le licenciement économique.

L’arrêt du 14 janvier 2007 porte sur le plan social. Il présente un double intérêt : tout d’abord, pour apprécier la suffisance du plan , les juges suprêmes précisent explicitement que sa pertinence  doit être appréciée globalement, en fonction de l’ensemble des mesures qu’il comporte (1ère partie) ; ensuite, les juges suprêmes se prononcent sur ce qui peut constituer une mesure de reclassement, en référence à l’obligation de recherche de reclassement qui s’impose à l’employeur (2nde partie).

Ce faisant, les juges alimentent le débat sur les conditions de transfert, ou, à tout le moins de partage d’obligations comme celles de reclassement ou d’adaptation.
1. La pertinence du plan est appréciée globalement

La mise en place d’un plan (dénommé « plan social et de reclassement » puis «  plan de sauvegarde de l'emploi ») s’impose aux employeurs qui occupent au moins 50 salariés et qui envisagent un licenciement économique d'au moins 10 salariés, en application de l’article L 321-4-1 du code du travail.

Deux principes permettent d’apprécier la suffisance du plan :

•    la pertinence des mesures (il faut que soit proposé un ensemble de mesures concrètes)
•    la proportionnalité au regard des moyens de l'entreprise et du groupe auquel elle appartient (Ch. soc. 18 novembre 1998, Union locale CGT de Saint-Priest  c/ société Tea Corbas, n° de pourvoi : 96-22343).

Relativement à la pertinence du plan, la Cour de Cassation exige qu’il comporte des mesures concrètes et précises pour assurer le reclassement interne du personnel dans le groupe ou faciliter les départs à l’extérieur du groupe (Ch. soc. 11 octobre 2006, société Soinne c/ X et autres, n° de pourvoi : 04-47950).

Mais quelles doivent être ces mesures ? L’article L 321-4-1 dispose que le plan doit prévoir par exemple des actions en vue de permettre un reclassement interne des salariés ; des créations d'activités nouvelles ; des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise ; des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes ; des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion : il s'agit de favoriser le reclassement après le licenciement ; des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que de réduction du volume des heures supplémentaires.

L’appréciation des mesures est globale. Dans son arrêt de 2007 (Ch. soc. 14 janvier 2007, Société les Pages jaunes c/ X et autres, n° de pourvoi : 05-45887), la Cour de Cassation confirme bien  l’analyse selon laquelle « la pertinence du plan doit être appréciée en fonction de l'ensemble des mesures qu'il contient ». Elle ajoute d’ailleurs qu’il faut tenir compte de «  la procédure d'actualisation des offres d'emploi », ce qui semble donner une consistance particulière aux mesures évolutives : le plan est d’autant plus pertinent qu’il n’est pas figé.

Donc, toutes les mesures citées par le code du travail ne sont pas exigibles. Mais certaines peuvent s’avérer essentielles. Il a été ainsi jugé que les mesures de réduction du temps de travail devaient être envisagées : à défaut la pertinence du plan ne serait pas avérée (Ch. soc. 23 janvier 2002, CE société Rexam Reboul c/ société Rexam Reboul n° de pourvoi : 00-14521).

Les mesures de reclassement internes ou externes sont également indispensables eu égard non seulement à l’objectif du plan social, mais aussi à l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur (article L 321-1). La jurisprudence a principalement porté sur la précision des offres de reclassement interne( Ch. soc. 17 mai 1995, CCE Société Everite c/ Société Everite, n° de pourvoi : 94-10535).

Plus rares sont les décisions portant sur la nature du reclassement. Tel est le cas de l’arrêt de 2007, qui apprécie l’existence d’une mesure de reclassement à l’aune de l’obligation de l’employeur.

2. Du partage des obligations de reclassement et d’adaptation

Une des questions posées aux juges du fond était de savoir si une dispense partielle puis totale d’activité professionnelle avec maintien de rémunération et visant le reclassement constituait une mesure de reclassement.

La Cour d’Appel  n’en était pas persuadée. La disponibilité personnelle laissée aux salariés les privait, souligne-t-elle, de l’accès au système intranet qui comportait des offres, mais qui, par définition,  n’était consultable qu’à partir des postes informatiques de l’entreprise. L’accès à l’information sur les reclassements internes était affecté.

Mais, surtout, elle avait relevé qu’au travers cette mesure, l’employeur se déchargeait de l’obligation de rechercher un reclassement à laquelle il était tenu, en la transférant sur les salariés licenciés.

Comme l’a jugé la Cour de Cassation, « le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir, en cas de suppression d'emploi, que si le reclassement de l'intéressé dans l'entreprise n'est pas possible » (Ch. soc. 1er avril 1992, Assurance mutuelle universitaire c/ Mme D., N° pourvoi : 89-43494). Elle a été suivie par le législateur en 2002 (article L 321-1 alinéa 3) : le licenciement ne peut intervenir "que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation [...] ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé" s'avère impossible.

En s’appuyant cette obligation, les juges du fond soulignaient que l’employeur ne pouvait s’en exonérer en promouvant la recherche personnelle d’un reclassement. L’argument ne manquait pas d’intérêt.

Mais la Cour de Cassation censure leur décision :  elle admet que la dispense d’activité constitue bien une mesure de reclassement, « dès lors que, pendant cette période, l'employeur remplit son obligation de recherche de reclassement et que le plan prévoit les mesures nécessaires à cet effet » (Ch. soc. 14 janvier 2007, Société les Pages jaunes c/ X et autres, n° de pourvoi : 05-45887).

L’obligation de recherche d’un reclassement subsiste et les mesures du plan permettent de s’assurer qu’elle est bien remplie. On doit donc comprendre non seulement que la recherche de reclassement peut être partagée ; mais aussi que l’employeur doit tout mettre en œuvre pour l’assurer de son côté.

L’arrêt n’est pas dénué d’intérêt en ce qu’il pose les limites du transfert d’une obligation de l’employeur tout en promouvant un rôle actif au salarié.

On serait tenté de transposer la solution au domaine de l’obligation d’adaptation. Sur le fondement de l'article 1134 alinéa 3 du Code Civil, la Cour de cassation a ainsi jugé que l'employeur « tenu d'exécuter de bonne foi le contrat, a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois »  (Ch. soc. 25 février 1992, société Expovit c/ Mme D., n° de pourvoi : 89-41634). Le législateur évoque, quant à lui, la réalisation préalable au licenciement économique de « tous les efforts de formation et d'adaptation » (article L 321-1 alinéa 3) et précise l’étendue de l’obligation d’adaptation (article L 930-1).

Le débat sur la charge de l’employabilité a été ouvert lorsque le législateur a voulu graduer cette obligation contractuelle dans la loi du 5 mai 2004 (voir : charge de l’employabilité). Si l’on suit le même raisonnement que pour l’obligation de reclassement, il suffit que l’obligation d’adaptation, redéfinie par la loi, soit respectée, pour que le transfert de la charge de l’employabilité soit envisageable. Or, en dehors de l’adaptation au poste de travail (lequel est supprimé en cas de licenciement !), l’employeur n’est plus tenu qu’à veiller « au maintien de [la] capacité [des salariés] à occuper un emploi » (article L 930-1). La charge de l’employabilité est donc implicitement partagée. A partir de quand, l’obligation de l’employeur sera considérée comme remplie ? Elle le sera, assurément, si l’employeur prévoit des formations préparatoires à un reclassement interne ou externe, ou tout au moins leur prise en charge. Mais là, l’initiative du salarié peut être requise.

On en revient à la même conclusion : tant dans la recherche de reclassement, que dans la formation au reclassement, le salarié licencié est invité à être proactif.

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© Jean-Michel DORLET - 27 février 2007

 

Remplacement définitif du salarié harcelé : l’erreur à éviter !

Cour de Cassation, Chambre Sociale 11 octobre 2006, Mme X c/ Sté Cora , n° de pourvoi : 04-48314

Thèmes : L 122-49, L 122-45, harcèlement moral, licenciement, absence prolongée, nécessité de remplacement, nullité du licenciement, inexécution du préavis, imputabilité à l’employeur

Confronté à l’absence prolongée d’un salarié victime de harcèlement moral, l’employeur peut être tenté de remplacer définitivement l’intéressé. Cette initiative s’avérerait hasardeuse, car, comme le précise un récent arrêt de la Cour de Cassation, le licenciement s’avérerait nul (1ère partie), et ce, même s’il n’est pas l’auteur du harcèlement moral. Les conséquences en seraient lourdes (2nde partie) : indemnisation majorée de la perte d’emploi et, si on s’en réfère à une autre décision récente… paiement d’une indemnité compensatrice de préavis non exécuté.

Le harcèlement moral n’a pas fini de réserver des surprises à l’employeur qui en couvrirait l’existence !

L’invocation par le salarié licencié d’une situation de harcèlement moral tend à devenir fréquente. Cette hypothèse suppose que soit intervenue une rupture du travail à l’initiative de l’employeur. Dans les situations professionnelles susceptibles de caractériser le harcèlement moral, la demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur ou la prise d’acte de la rupture sont généralement plus habituelles. Mais trois cas peuvent amener, non le salarié, mais l’employeur, à prendre l’initiative d’une rupture.

Tout d’abord le licenciement peut intervenir à la suite du prononcé d’une inaptitude professionnelle. La rupture sera alors la conséquence d’une absence de possibilité de reclassement. Ensuite, le motif de la rupture peut être indépendant d’une situation que le salarié cherchera à qualifier de harcèlement moral : ce peut être l’invocation d’insuffisances professionnelles ou de fautes disciplinaires. Enfin, le licenciement peut aussi avoir été pris, en raison en raison d’un abandon de poste ou de l’absence prolongée du salarié arrêté, laquelle nécessiterait un remplacement définitif.

L’affaire portée devant la Cour de Cassation en octobre 2006 relève de ce dernier cas de figure.

1. Nullité du licenciement pour les conséquences d’une absence consécutive à un harcèlement

Il s’agissait d’un salarié harcelé par ses supérieurs hiérarchiques et arrêté pour état dépressif durable. L’employeur aurait pu se contenter de procéder au remplacement par CDD et attendre qu’intervienne soit une déclaration d’inaptitude définitive, soit une prise d’acte de la rupture par le salarié ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Mais, décidé à remplacer définitivement le salarié absent, il choisit de le licencier.

Cela peut s’avérer dangereux quand la situation à l’origine de l’arrêt de travail présente les caractéristiques d’un harcèlement moral. Dans cette situation conflictuelle, le licencié peut, en effet, avoir intérêt à rapporter l’existence d’un harcèlement moral, pour obtenir des juges la nullité de son licenciement (1).

Alors que les dispositions relatives au harcèlement moral n’existaient pas , un cas similaire a été jugé par la Cour d’Appel d’Agen (CA Agen, 4 mai 2004, Mme X c/ Association nationale de prévention de l’alcoolisme)La Cour de Cassation va dans le même sens en décidant que « l'absence prolongée du salarié était la conséquence du harcèlement moral dont il avait été l'objet, ce qui excluait la possibilité pour l'employeur de se prévaloir de la perturbation que son absence prolongée avait causé au fonctionnement de l'entreprise » (Ch. soc. 11 octobre 2006, Mme X c/ Sté Cora , n° de pourvoi : 04-48314)). En conséquence, le licenciement devait être considéré comme nul, compte tenu des articles L 122-49 et L 122-45 du code du travail.

Il est intéressant de noter que les juges s’attachent à la cause première de l’absence, à savoir le harcèlement moral auquel l’employeur aurait du remédié, quand bien même il n’en aurait pas été l’auteur (2).

L’attitude de l’employeur n’est donc pas étrangère à l’état de santé du salarié qui a généré son absence prolongée. C’est bien ce qui explique qu’il ne peut invoquer la nécessité de remplacement définitif pour rompre le contrat de travail.

2. Conséquences du licenciement nul

Comme il y a peu de chance que le salarié harcelé, dont le licenciement a été annulé, demande sa réintégration, il bénéficiera d’une indemnisation « qui ne peut être inférieure aux salaires des douze six derniers mois » (article L 122-14-4).

On peut même ajouter, qu’en dépit d’une inexécution du préavis par le salarié malade, l’indemnité compensatrice de délai congé est due par l’employeur : en effet, tel est le cas, lorsqu'il a unilatéralement décidé de dispenser le salarié d'exécuter sa prestation de travail ou lorsque cette inexécution lui est imputable. Si le harcèlement moral est constitué, l’inexécution du préavis est imputable à l’employeur, comme l’a récemment jugé la Cour de Cassation (Ch. soc. 20 septembre 2006, Mme Y c/ M. X, n de pourvoi : 05-41385).Le remplacement définitif du salarié harcelé peut donc s’avérer fort coûteux !

Cependant,ce risque sera écarté si les allégations du salarié ne sont pas suffisantes pour laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral (voir le cas d’un abandon de poste reconnu comme faute grave : Ch. soc. 6 décembre 2005, Melle X c/ société Pizza Paï, n° de pourvoi : 03-46660).

(1) Cette stratégie du salarié peut néanmoins s’avérer hasardeuse compte tenu de la difficulté de réunir tous les éléments permettant la qualification juridique de harcèlement. Elle peut buter sur de nombreux obstacles, comme, par exemple l’absence de répétition des agissements (Ch. soc. 14 mars 2006 M. X c/ société Hanny, n°de pourvoi : 03-45764 ; Cour d'appel de Riom du 25 octobre 2005, Association hospitalière Ste marie c/ Mme X) ; ou l’absence de lien entre l’état de santé et la situation de harcèlement (Ch. soc. 20 décembre 2006, M. X c/ société Info service Europe, n° de pourvoi : 05-44784).

(2) On rappellera, d’une part, que l’employeur est tenu, de par l’article L 122-51, de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral ; et que d’autre part, une récente jurisprudence range la prévention du harcèlement moral au rang des obligations de sécurité de résultat qui s’imposent à l’employeur, en matière de santé et de sécurité des travailleurs, dont le non respect engage sa responsabilité contractuelle, en l’absence même de faute (Ch. soc. 21 juin 2006, M. X c/ Sté Propara ; n de pourvoi : 05-43914).

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© Jean-Michel DORLET - 11 février 2007

Licenciement : date de rupture du contrat de travail

Cour de Cassation, Chambre Sociale 11 janvier 2007, M. X c/ société Euro-Side, n° pourvoi : 04-45250

Thèmes : L 122-9, licenciement, rupture, indemnité légale de licenciement, ouverture droit à l’indemnité de licenciement, notification, envoi de la lettre de notification, date de rupture du contrat de travail, indemnité conventionnelle de licenciement, ouverture droit aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, L 122-14-4

Par touches successives, la Cour de Cassation fixe sa jurisprudence sur la date à retenir pour fixer la date de rupture du contrat de travail en matière de licenciement, qui est le jour de l’envoi de la lettre recommandée notifiant la rupture.

C’est cette date qui est retenue dans un arrêt du 11 janvier 2007, pour apprécier l’ouverture du droit à l’indemnité de licenciement. Ceci marque une évolution jurisprudentielle, mais il faut garder à l’esprit que l’ancienneté s’apprécie différemment dès lors qu’il faut calculer l’indemnité légale de licenciement (1ère partie).

La date d’envoi de la lettre de notification est essentielle car elle manifeste la volonté de rupture de l’employeur. Aussi, doit-elle servir pour déterminer l’ouverture de différents droits, comme ceux à l’indemnité légale de licenciement ou à l’obtention de dommages et intérêts minimaux pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2nde partie).

En savoir plus :

1. Ouverture et calcul des droits à l’indemnité de licenciement

L’arrêt du 11 janvier 2007 (Ch. soc. 11 janvier 2007, M. X c/ société Euro-Side, n° pourvoi : 04-45250) précise la date à laquelle il faut se placer pour apprécier le droit à obtenir une indemnité de licenciement légale. En l'espèce il s'agissait de déterminer si était applicable un décret (codifié : article R 122-2 du code du travail) fixant une majoration du montant de l'indemnité légale de licenciement, en cas de licenciement économique. En effet, ce décret entrait en vigueur le 7 mai 2002 et le salarié avait reçu une lettre de notification du licenciement datée de la veille et sans doute reçue plus tard. La Cour de Cassation décide qu'il faut se situer à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement pour déterminer la naissance du droit et donc l'application du texte. Celle-ci étant antérieure à la date d'entrée en vigueur du décret, la majoration de l'indemnité légale ne le concernait pas.

L’arrêt marque une évolution : selon une décision de 1997, « le droit au bénéfice de [l’] indemnité [de licenciement] naît, sauf clause expresse contraire, à la date de notification du licenciement » (Ch. soc. 25 novembre 1997, société Gymnasium franchise c/ M. L. , n° de pourvoi : 94-45010).

Pour mesurer la portée pratique de la décision, il faut revenir sur une distinction essentielle, clairement exposée dans l’arrêt du 25 novembre 1997 (op. cit.) :

- la date d'ouverture des droits à l'indemnité de licenciement qui permet d’apprécier si sont acquises les deux années d’ancienneté exigées par l’article L 122-9 ;
- la date à retenir pour le calcul de l'indemnité de licenciement qui permet de déterminer le montant de l’indemnité légale fixé par l’article R 122-2.

Pour les indemnités légales, l'ouverture des droits s'opère à partir d'une durée d'ancienneté ininterrompue de deux ans (article L122-9 du code du travail), sachant que les périodes de suspension du contrat (maladie, notamment) sont neutralisées. Quant au montant de l'indemnité légale de licenciement (article R 122-2 du code du travail), il ne peut être inférieur à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté, le calcul s'opérant « par année de service dans l'entreprise et [en] tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines ».

C’est sur le premier point que se prononce l’arrêt de 2007. Pour le calcul de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté du salarié à prendre en considération comprendra la durée du préavis : en effet « pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise s'apprécie à la date d'expiration normale du délai-congé, qu'il soit ou non exécuté » (Ch. soc. 25 novembre 1997, société Gymnasium franchise c/ M. L. , n° de pourvoi : 94-45010).On retiendra, qu’en pratique, pour priver un salarié du bénéfice de l’indemnité légale, l’employeur devra adresser sa lettre de licenciement avant le 2nd anniversaire du salarié dans l’entreprise.

Pour être complet, il faut également préciser que le régime des indemnités conventionnelles de licenciement, généralement plus avantageuses que celui des indemnités de l’article L 122-9 (qui constituent un minimum légal), pourra suivre des règles propres à la convention collective applicable. Pour la date d’ouverture des droits à l’indemnité conventionnelle, il faudra donc s’y référer.

Cependant, la jurisprudence précise « [qu']en l'absence de clause expresse contraire, le droit du salarié au bénéfice de l'indemnité conventionnelle de licenciement [naît] à la date de notification de son licenciement » (Ch. soc. 16 décembre 2003, Société Sucrière de Berneuil c/ M. X, n° de pourvoi : 01-45991). Donc, dans le silence des textes conventionnels, la solution dégagée dans l’arrêt de 2007 semble bien pouvoir se transposer.

2. Un mouvement jurisprudentiel plus large

Dans l’arrêt de 2007, il est précisé que « droit à l'indemnité de licenciement naît à la date où l'employeur manifeste, par l'envoi de la lettre recommandée prévue par l'article L. 122-14-1 du code du travail, la volonté de résilier le contrat de travail ». Comme l’ont déjà souligné certains commentateurs (voir à ce sujet : David Taté, « La date de la rupture du contrat de travail et ses conséquence », 4 novembre 2006), cette formulation fait écho à celle d’un arrêt du 11 mai 2005 relatif à la date de rupture en période d’essai : « la rupture d’un contrat de travail se situe à la date où l’employeur manifeste sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture ». La solution semble concerner plusieurs types de ruptures à l’initiative de l’employeur et pourrait donc avoir une signification plus générale : c’est la manifestation de la volonté de rupture qui importe.

Par ailleurs, pour apprécier l’ouverture du droit aux dommages et intérêts d’un montant minimal de 6 mois de salaire, prévu à l’article L 122-14-4 du code du travail, c’est aussi la date d’envoi de la lettre de notification du licenciement qui a été retenue par la Cour de Cassation, dans une très récente décision (Ch. soc. 26 septembre 2006, M. X c/ société Parametric technology, n° de pourvoi : 05-43841).

Ainsi, se dessine une position unique pour l’appréciation du droit à l’indemnité minimum en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et du droit à l’indemnité de licenciement. Il est possible que la solution soit transposée pour déterminer le droit au préavis. Mais, relativement au préavis, et comme l'a indiqué recemment la Cour de Cassation, il ne coure qu'à compter de la date de présentation (Ch. soc. 7 novembre 2006, Mme X c/ Mutuelle des travailleurs indépendants de la Martinique, n° de pourvoi : 05-42323).

   Consultez l’arrêt sur le site de la Cour de Cassation

  © Jean-Michel DORLET - 5 février 2007

Recalculés : l'épilogue

Cour de Cassation, Chambre Sociale 31 janvier 2007, ASSEDIC Alpes Provence et autre c/ X, n° de pourvoi : 04-19.464

Thèmes : recalculés, indemnisation chômage, convention UNEDIC, Plan d'Aide au Retour à l'Emploi (PARE), valeur contractuelle du PARE

La Cour de Cassation met un épilogue au conflit qui opposa les « recalculés » à différentes ASSEDIC et qui a été un des chevaux de bataille des organisations de chômeurs comme Agir ensemble contre le chômage.
Suite à une réduction conventionnelle des durées d’indemnisation, de nombreux demandeurs d’emploi avaient intenté des actions, en arguant de son inopposabilité à leur égard : selon eux, la signature du Plan d'Aide au Retour à l'Emploi (PARE) conférait un fondement contractuel à leur indemnisation, ce qui interdisait une modification unilatérale des durées d’indemnisation. Les solutions des juridictions civiles divergèrent, tant en première instance qu’en appel. La Cour de Cassation tranche en excluant toute valeur contractuelle au PARE (1ère partie).

La décision du 31 janvier 2007 n’a, cependant, qu’une portée limitée (2nde partie), dans la mesure où le Conseil d’Etat se prononçant, par ailleurs, sur la légalité des arrêtés d’agréments des textes conventionnels, a évité la multiplication des contentieux et qu’une nouvelle convention UNEDIC a été conclue, sa rédaction ayant été particulièrement précautionneuse.

En savoir plus :

Le « recalcul » des indemnités chômage a consisté à réduire de 7 mois la durée d’indemnisation chômage, par l’application d’un avenant du 1er janvier 2004 à la convention UNEDIC initiale du 1er janvier 2001, qui instaurait le Plan d’Aide au Retour à l’Emploi (PARE)

Les partenaires sociaux avaient choisi de lier l’indemnisation du chômage et l’aide au retour de l’emploi (art 1er § 1 de la convention UNEDIC du 1er janvier 2001). C’est pourquoi l’allocataire devait préalablement s’engager dans le cadre d’un Plan d’Aide au Retour à l’Emploi (PARE), signé avec les ASSEDIC, au moment de l’inscription comme demandeur d’emploi (article 13 du règlement annexé à la convention UNEDIC). La signature du PARE conditionnait le versement des indemnisations versées au titre de l’assurance chômage et l’accès au service des ASSEDIC (articles 1er § 3 et 29 du règlement annexé). En 2001, les partenaires sociaux avaient clairement insisté sur les engagements réciproques qui étaient ainsi institués, dans un objectif de responsabilisation des bénéficiaires d’allocations chômage.

Le contentieux provoqué par l’avenant de 2004 soulevait la question juridique du caractère contractuel du PARE.

La première juridiction à s’être prononcée a été le Tribunal de Grande Instance de Marseille, le 15 avril 2004. Il a relevé l’existence d’engagements réciproques interdépendants, à savoir d’une part le respect par le demandeur d’emploi du Plan d’Action Personnalisé signé avec l’ANPE; d’autre part, le versement par les ASSEDIC de l’Allocation de Retour à l’Emploi. Il en a déduit l’existence d’un contrat synallagmatique entre deux personnes de droit privé, dans lequel “chacun des engagements était la cause de l’autre. Par application des règles classiques du droit contractuel, il en a tiré la conclusion que les ASSEDIC ne pouvait se soustraire à leur engagement contractuel en révisant la durée d’indemnisation sur laquelle elles s’étaient initialement engagées. Les requérants se trouvaient donc fondés à exiger le respect des règles antérieures au recalcul et à obtenir une réparation du préjudice causé.

Certaines juridictions suivirent cette argumentation (TGI de Créteil du 25 mai 2004, TGI de Boulogne sur Mer 7 septembre 2004), mais d’autres la rejetèrent explicitement (TGI de Lyon du 29 juin 2004, TGI Montpellier 24 mai 2004) ). L’argumentation avancée pour débouter les demandeurs d’emploi consistait à dire :

• - d’une part, que la convention UNEDIC ne faisait que prévoir les mesures d’application de l’article L351-8 du Code du Travail, faisant de l’accomplissement d’actes positifs de recherche d’emploi l’une des conditions du versement de l’allocation chômage ;
• - d’autre part, que la mise en œuvre du paiement des indemnités découlait de l’agrément ministériel de la convention, et présentait donc un caractère réglementaire et non contractuel.

Devant les juridictions d’appel, c’est cette interprétation qui a généralement prévalu. Ainsi, pour la Cour d’appel de Bordeaux (CA Bordeaux du 24 octobre 2005), « la signature du P.A.R.E est seulement une condition d’indemnisation des allocataires par les ASSEDIC tenues de régler des indemnités dont le montant et la durée de versement sont fixés par des accords collectifs discutés et négociés en dehors de ces organismes par les partenaires sociaux ».

Seule la Cour d’Appel d’Aix-en-Provence (CA Aix-en-Provence, 9 septembre 2004) maintint l’analyse contractuelle en considérant que « nonobstant le cadre statutaire de l’assurance chômage défini par la loi et la convention, les partenaires sociaux ont entendu créer un dispositif nouveau, s’inscrivant dans le cadre juridique autonome du droit social, en individualisant les engagements des chômeurs envers l’ASSEDIC et réciproquement » et « que la signature du PARE par le demandeur d’emploi a donc eu pour effet de consacrer un engagement singulier de l’ASSEDIC envers chaque signataire lui assurant la sécurité d’un revenu de remplacement non dégressif pendant une durée déterminée ».

La Cour de cassation casse cet arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence (Ch. soc. 31 janvier 2007, ASSEDIC Alpes Provence et autre c/ X, n° de pourvoi : 04-19.464). Pour les juges suprêmes, la signature du PARE n’emporte pas l’engagement de l’ASSEDIC au paiement d’indemnités chômage, lequel ne résulte que des décisions d’admission. Le taux et la durée de l’indemnisation pouvait donc être changés. La nature contractuelle du PARE est donc bien écartée, comme le souligne le communiqué de la Cour de Cassation.

2. Une portée avant tout symbolique

Qu’en sera-t-il de la portée de l’arrêt de 2007 ?

L’arrêt de la Cour de Cassation intervient plus de 33 mois après le prononcé de la première décision de TGI favorable aux recalculés. Bien qu’elle leur donne tort, elle n’aura que peu d’impact en pratique.

La multiplication des contentieux en 2004 et les premières victoires judiciaires des recalculés avait préoccupé le gouvernement de l’époque. L’impact politique de ces décisions n’en était pas la seule cause. En effet, les divergences d’appréciation des tribunaux de grande instance créaient, autour de la convention litigieuse du 1er janvier 2004, une vraie insécurité juridique.

Le contexte devenait explosif, dans la mesure où un autre contentieux, porté devant le Conseil d’Etat, visait l’annulation, pour illégalité, d’arrêtés ministériels agréant des accords modifiant la convention du 1er janvier 2001 et de celui agréant la convention d’assurance chômage du 1er janvier 2004. En effet, un vice de forme , cause principale d’illégalité (2) rendait l’annulation des agrément quasi-certaine.

C’est ce que décidât le Conseil d’Etat (Conseil d’Etat du11 mai 2004), en annulant les dispositions des arrêtés d’agrément. L’annulation rétroactive des agréments aurait porté « une atteinte manifestement excessive » à la « continuité du versement des allocations et du recouvrement des cotisations ». C’est pourquoi l’annulation totale ne fut prononcée qu’à compter du 1er juillet 2004 et sous réserve des droits des personnes qui avaient engagé une action contentieuse à la date de la décision.

Par cette décision, le Conseil d’Etat sauvait la mise au gouvernement, en lui laissant le temps de prendre un nouvel arrêté d’agrément (ce qu’il fit) et en laissant les dispositions conventionnelles régissant les cotisations et l’indemnisation s’appliquer jusqu’au 1er juillet 2004.

Enfin, il mettait un terme au développement des contentieux par les recalculés. Seules les actions précédemment engagées se poursuivaient (parmi lesquelles la première requête introduite devant le TGI de Marseille et qui sera à l’origine de la décision de la Cour de Cassation de 2007).

Depuis, l’eau a coulé sous les ponts et un nouveau régime d’indemnisation chômage a été institué par les partenaires sociaux (Convention UNEDIC du 18 janvier 2006 relative à l’aide au retour à l’emploi et à l’indemnisation du chômage)). Sa rédaction évita soigneusement de faire référence à des engagements réciproques.

Les partenaires sociaux signataires ont maintenu que l’indemnisation et l’aide au retour à l’emploi étaient liées, et précisé que « chaque salarié privé d’emploi étant, à cet égard, engagé dans un projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) » (article 1er § 1 c), lequel se substitue au PARE. Mais, tirant enseignement du contentieux des recalculés, il est précisé que l’indemnisation est consécutive à une demande d’indemnisation (article2) et non pas à la signature du PPAE (3), comme tel était le cas avec le PARE.

Bien que la Cour de Cassation ait aujourd’hui levé toute ambiguïté, ces précisions s’imposaient, il y a un an !

   Consultez l’arrêt sur le site de la Cour de Cassation

  © Jean-Michel DORLET - 3 février 2007

Licenciement pour vol : une sévérité accrue ?

Cour de Cassation, Chambre Sociale 16 janvier 2007, Mme X, n° de pourvoi : 04-47051

Thèmes : licenciement, vol, vol au préjudice du client, vol au préjudice de l’employeur, faute grave, appréciation des juges

Par une décision d’une rare concision, la Cour de Cassation a choisi de réguler le contentieux du licenciement pour vol : lorsqu’il a été commis à l’encontre d’un client, il s’agit toujours d’une faute grave. La solution est calquée sur une décision ancienne intervenue à propos d’un vol au préjudice de l’employeur. A sa suite, la jurisprudence avait laissé quelque latitude aux juges du fond pour qualifier les faits soumis à son appréciation (1ère partie). L’arrêt de 2007 ne semble pas autoriser de mêmes tempéraments, puisque la qualification vaut quelque soit la valeur de l’objet soustrait. Ceci augurait-il d’une évolution jurisprudentielle plus générale (2nde partie) ?

Pour en savoir plus :

1. Vingt et un ans après l’affaire des lacets

Le débat sur la sanction du vol n’est pas neuf. Dans la célèbre affaire dite « des lacets » (Ch. soc. 20 février 1986, société Alsacienne de Supermarchés c/ M. P., n° de pourvoi : 82-43609) la Cour de Cassation a estimé que « le vol commis au préjudice de son employeur par le salarié constitue une faute grave ». La modicité de l’objet dérobé (des lacets) avaient provoqué un déluge de critiques de la décision : un larcin justifiait un licenciement pour faute grave. Mais, selon la Cour, la qualification de grave s’imposait.

En 2007, la Cour de Cassation transpose la solution relativement au vol commis au préjudice d’un client de l’entreprise (Ch. soc. 16 janvier 2007, Mme X, n° de pourvoi : 04-47051), en précisant néanmoins que la qualification de faute grave prévaut, nonobstant la valeur du bien dérobé.

Il est indispensable d’apprécier la portée de cet arrêt, au regard de la jurisprudence, parfois peu explicite, qui a suivi l’affaire des lacets.

En effet, après avoir posé en 1986 que le vol commis au préjudice de l’employeur constituait une faute grave, la Cour de Cassation a admis que les juges du fond ne fassent pas systématiquement application de cette règle, en usant du pouvoir d’appréciation de la cause réelle et sérieuse qu’ils tiennent de l’article L 122-14-3 et de leur latitude quant à la caractérisation de la faute grave.

Cette position a permis aux juges du fond de moduler la qualification du vol en fonction de critères tels que l’ancienneté du salariée et la valeur du produit du vol : ainsi, selon les circonstances, le détournement de produits de maquillage ne caractérise pas la faute grave, mais parfois justifie le licenciement (Ch. soc. 27 mars 2001, X c/ Melle Y, n° de pourvoi : 99-42031), parfois non (Ch. soc. 3 mars 2004, société anonyme Carrefour France c/ Mlle Le X, N° de pourvoi : 02-41583). Cet exemple montre bien combien la qualification de faute grave pour le vol commis au préjudice de l’employeur constitue une règle relative.

Par ailleurs, la Cour de Cassation exige que la qualification de faute grave, si elle retenue par les juges du fond, soit motivée. Ainsi, est cassé l’arrêt qui, sans explications, retient la qualification de faute grave, pour le vol d’un article d’une valeur très modique par un salarié ayant plus de 20 ans d’ancienneté (Ch. soc. 24 mai 2000, M. X c/ société Sogara, n° de pourvoi : 99-41314). De même le vol isolé d’une bouteille, sans qu’aucun manquement antérieur n’ait été relevé, ne saurait justifier la faute grave (Ch. soc. 16 décembre 2003, M. X, société JMG, n° de pourvoi : 01-46069).

Il semble que le caractère isolé de la faute, la faiblesse du préjudice pour l’employeur et l’ancienneté du salarié, si ces critères se cumulent, au moins partiellement, peuvent et même doivent éviter la qualification de faute grave par les juges du fond (par exemple vol d’une bouteille partiellement consommée : Ch. soc. 27 mai 1998, société Carcoop Carrefour c/ M. D., n° de pourvoi : 96-40928). Donc , la jurisprudence dite des lacets, a connu de réels tempéraments.

Lorsqu’un tiers était la victime du vol, la jurisprudence semble également admettre quelques souplesses. Ainsi, a-t-il été jugé que le fait, pour un salarié d’avoir conservé des pièces de monnaie oubliées par un client ne constituait pas une faute réelle et sérieuse (Ch. soc. 3 juillet 2001, société X c/ mme Y, n° de pourvoi, 99-43332)

2. Les prémices d’une évolution jurisprudentielle ?

Qu’en sera-t-il de la portée de l’arrêt de 2007 ?

La qualification de faute grave, pourrait-elle être, comme avec l’arrêt des lacets, une affirmation de principe laissant place à l’appréciation des juges du fond ?

Cela n’est pas sûr. La formulation de l’attendu laisse entrevoir les prémices d’une évolution jurisprudentielle. En effet l’arrêt précise que, pour le vol au détriment du client, la caractérisation de la faute grave est acquise, « alors même que l’objet soustrait serait de faible valeur ».

On ignore tout de l’espèce, aucun fait n’étant relaté, mais il y a fort à parier qu’il s’agissait, là encore, d’un larcin commis dans le cadre professionnel, pour qu’une telle précision fût apportée. La Cour de Cassation exclurait onc qu’un larcin commis au préjudice de la clientèle ne soit pas qualifié de faute grave.

Soit, mais on voit mal, pourquoi le régime différerait selon que la victime soit le client ou l’employeur. En toute logique, la solution devrait être transposée au vol de l’employeur. Mais alors, toute la jurisprudence développée depuis 20 ans devrait alors être revisitée. En effet, il n’y aurait plus de circonstances atténuantes.

L’appréciation des juges s’en trouverait grandement simplifiée : soit il y a un vol établi par l’employeur et c’est une faute grave ; soit le vol n’est pas établi et le licenciement est abusif.

Bien sûr il resterait des situations où la rupture du contrat ne serait pas justifiée. Tout d’abord, les juges répugnent à qualifier de « vol » certains comportements. La Chambre sociale de la Cour de cassation estime que “l’unique cession gratuite à des clients de l’employeur de produits d’infime valeur marchande n’est pas une cause sérieuse de licenciement” (Ch. soc. 21 mars 2002, M. P. c/ société Lornan, n° de pourvoi : 00-40776).

Ensuite, il peut arriver que l’élément intentionnel du vol reproché au salarié ne soit pas établi (Ch. soc. 28 juin 2006, société Logiss c/ M. X, n° de pourvoi : 04-48407)

Enfin, les juges qui évaluent la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve qui leur sont soumis, peuvent estimer que le vol ne s’avère pas établi. En effet, dès lors qu’est invoquée une faute grave, « la charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur » (Ch. soc. 9 octobre 2001, société Rallye Super, n ° de pourvoi : 99-42204), alors que tel n’est pas le cas pour une faute réelle et sérieuse. Si l’employeur ne parvient pas à rapporter la preuve du vol, le juge ne peut donc pas retenir la qualification de faute grave.

Hormis ces hypothèses, l’employeur aurait toujours la possibilité de retenir l’une des sanctions disciplinaires les plus sévères, le licenciement pour faute grave (celui pour faute lourde nécessitant l’intention de nuire), à condition d’agir dans les délais requis par la procédure disciplinaire (prescription des faits dans les 2 mois de la connaissance du vol).

Si une telle évolution se confirmait, quel que soit la victime du vol, la sévérité à l’encontre du salarié serait accrue. L’adage « qui vole un œuf,, vole un bœuf » reprendrait toute sa signification…

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  © Jean-Michel DORLET - 26 janvier 2007

Préavis de grève irrégulier : le gréviste s’expose à la sanction disciplinaire

Cour de Cassation, Chambre Sociale 11 janvier 2007, société Courriers de Seine et Oise c/ Mme X n° de pourvoi : 05-40663

Thèmes : article L 521-3, grève, gréviste, service public, charge de service public, préavis de grève, forme, délai, irrégularité du préavis, illégalité de la grève, faute, sanction disciplinaire, absence de faute lourde, connaissance des obligations

Le préavis de grève n’est exigible que par la loi. Il ne s’applique que dans le secteur public, et par extension dans les entreprises chargées de la gestion d’un service public. Pour ces dernières, une décision de la Cour de Cassation du 11 janvier 2007 a le mérite de préciser l’effet d’une irrégularité dans le déclenchement d’une grève : le mouvement étant illégal, l’impunité accordée aux grévistes ne s’applique plus, ce qui rend possible la prise de sanction disciplinaire (1ère partie). Les participants pourraient, même, être licenciés, sans qu’une faute lourde ait besoin d’être invoquée.

Cependant, conformément à la jurisprudence antérieure, la mesure disciplinaire n’est envisageable que si la faute consiste en la participation, en toute connaissance de cause, à un mouvement illégal (2nde partie). L’arrêt balaie enfin une argumentation selon laquelle le comportement fautif ne serait constitué qu’en l’absence de respect, par les salariés, du préavis légal.

1. L’irrégularité du déclenchement de la grève

L’exigence d’un préavis de grève diffère selon que l’arrêt de travail concerne ou non un service public. De manière générale, le déclenchement d’une grève n’est subordonné ni au dépôt d’un préavis, ni à l’existence d’un mot d’ordre syndical. Bien plus, aucun préavis ne peut être exigé, même conventionnellement (Ch. soc. 12 mars 1996, X et autres c/ Laiterie coopérative de l’abbaye, n° de pourvoi : 93-41670).

Mais dans les services publics, est requis le dépôt d’un préavis de grève par une organisation syndicale représentative dans les cinq jours francs précédant le mouvement (article L 521-3). Cette règle s’applique également dans les entreprises, organismes et établissements, publics ou privés, chargés de la gestion d’un service public.

Le préavis doit parvenir à l’autorité hiérarchique, ou à la direction de l’établissement. Il doit préciser les motifs de la grève et ses modalités (lieu, date, heure de début, durée limitée ou non). L’heure de l’arrêt de travail doit être commune à tous les membres du personnel. Enfin, si certains salariés ne travaillent pas à cette heure, ils peuvent se joindre au mouvement en cours.

Pour les personnels relevant du secteur public, et comme le précise l’article L 521-5, des sanctions disciplinaires peuvent être prises, pouvant aller jusqu’à la rétrogradation ou la révocation, sous réserve du bénéfice des garanties de la procédure disciplinaire (Conseil d’Etat 7 juillet 1999, Mme F.).

La possibilité de sanction peut-elle être transposée aux salariés grévistes relevant d’un secteur privé chargé de la gestion d’un service public et dont l’exercice du droit de grève est conditionné au dépôt d’un préavis ?

Le déclenchement de la grève au mépris des dispositions relatives au préavis doit rendre le mouvement illégal. C’est la logique suivie dans l’arrêt du 11 janvier 2007 (Ch. soc.11 janvier 2007, société Courriers de Seine et Oise c/ Mme X n° de pourvoi : 05-40663) : la Cour de Cassation déduit bien l’illégalité de la grève, du non-respect du délai légal de préavis de 5 jours.

Cette conclusion est importante, car la participation au mouvement constitue alors « une faute disciplinaire que l’employeur est en droit de sanctionner ». L’invocation d’une faute lourde ne serait pas nécessaire, la protection des grévistes ne s’exerçant plus en cas de grève illégale ou illicite.

En effet, le mouvement étant illégal en raison de l’irrégularité de son déclenchement, il n’y a pas, pour ceux qui y participent, d’exercice normal du droit individuel de grève. Ainsi, a-t-il été jugé que le droit de grève n’est exercé normalement que si le préavis comporte une heure d’arrêt de travail précise et commune à tous

 (Ch. soc. 3 février 1998 , société CGFTE, n° de pourvoi : 95-21735).

Or, l’immunité accordée (sauf faute lourde) aux grévistes, ne concerne que « l’exercice normal du droit de grève » (article L 122-45). Donc, le licenciement d’un salarié participant à une grève illicite ou illégale ne requiert pas l’existence d’une faute lourde : la rupture suivra le droit classique du licenciement disciplinaire…

C’est la solution retenue en cas de grève illicite, c’est à dire lorsque celle-ci ne répond pas à la définition que la jurisprudence en a donné (Ch. soc. 16 novembre 1993, M. H c/ Société Ondal France, n ° de pourvoi : 91-41024).

Lorsque c’est l’illégalité de la grève qui est soulevée, comme avec le non respect de l’article L 521-3, la conclusion doit être identique, ce que confirme l’arrêt du 11 janvier 2007.

Mais cette conclusion doit néanmoins être nuancée…

2. La méconnaissance des obligations liées au préavis de grève

Selon le Conseil d’Etat, la participation à un mouvement de grève déclenché irrégulièrement ne saurait constituer une faute, si l’attention des intéressés n’avait pas été attirée sur le respect de l’obligation de préavis : l’article L 521-3 n’a alors pas été « méconnu sciemment » (Conseil d’Etat du 8 janvier 1992, M. C. et autres).

Pour les mêmes motifs, la Cour de Cassation écarte la qualification de faute lourde (Ch. soc. 5 juin 1984, Société Française de transports et de nettoiement, n° de pourvois : 81-42229 et 81-42238)

Cette jurisprudence n’est pas contredite pas l’arrêt de 2007. Le comportement fautif ne peut donc être retenu que si l’employeur a préalablement informé les salariés sur les obligations de l’article L 521-3.

Enfin, dans l’arrêt de 2007, il faut remarquer que, pour tenter d’exonérer les salariés de tout comportement fautif le pourvoi invoque que ceux-ci avaient respecté le délai de prévenance, en s’appuyant probablement sur un arrêt de 2003 (Ch. soc. 25 février 2003 Société France patinoires c/ MM. X et Y, n° de pourvoi : 00-44339). La Cour de Cassation n’avait pas censuré les juges qui, a près avoir constaté l’irrégularité d’un préavis de grève ne précisant ni l’heure ni la durée de l’arrêt de travail, ont, ensuiten refusé de qualifier de fautive, la participation au mouvement collectif, au motif que les salariés avaient respecté le délai de prévenance.

Cela revenait à dire que l’irrégularité substantielle était le non-respect du délai de prévenance et non l’absence d’indications sur le début et la durée du mouvement…

En 2007, dans une situation équivalente, les juges de la Cour de Cassation, ne s’embarrassent plus de telles distinctions qui ouvraient la voie de l’impunité à des grévistes suivant un mouvement illégal. La participation fautive au mouvement peut être sanctionnée « même après l’expiration [du] délai » de prévenance. Cette clarification est, pour le moins, bienvenue.

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  © Jean-Michel DORLET - 24 janvier 2007

Décompte des effectifs : pas d’exclusion catégorielle

Arrêt de la Cour de Justice des Communautés Européennes (CJCE), 18 janvier 2007, Confédération générale du travail et autres (Affaire C-385/05)

Thèmes : Cour de Justice des Communautés Européennes (CJCE), article L 620-10, ordonnance 2005-892 du 2 août 2005, directives européennes, effets de seuil, décompte effectifs, décompte travailleurs, jurisprudence

Peu à peu, les arguments juridiques viennent à bout de plusieurs des dispositions prises par le gouvernement De Villepin, il y a 18 mois.

Comme les conclusions de l’avocat général de la Cour de Justice des Communautés Européennes le laissaient prévoir, l’aménagement des règles de décompte des effectifs des entreprises qui excluait temporairement les travailleurs de moins de 26 ans, est considérée comme contraire au droit communautaire.

L’ordonnance 2005-892 du 2 août 2005 relative à l’aménagement des règles de décompte des effectifs des entreprises visait à encourager l’embauche de jeunes en atténuant temporairement, les effets de seuils.

Elle introduisait dans l’article L 620-10 du code du travail, une exclusion du décompte des effectifs tous les jeunes de moins de 26 ans, quelle qu’ait été la nature de leur contrat de travail, et ce, jusqu’au 31 décembre 2007.

En elle même, la mesure ne constitue pas une discrimination sur l’âge (voir article sur ce blog), car elle n’affecte que des droits collectifs. Mais elle a été ressentie comme telle. Aussi, les cinq organisations syndicales les plus représentatives sur le plan national s’étaient liguées pour déposer un recours devant le Conseil d’Etat. Celui-ci a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour de Justice Européenne deux questions préjudicielles (Décision du conseil d’état 14 octobre 2005, CGT et autres)

Le problème concerne la compatibilité de l’ordonnance avec deux directives européennes : la première et la plus récente relative au droit à l’information et à la consultation des travailleurs (directive 2002/14 du 11 mars 2002) ; la seconde ayant trait aux garanties minimales accordées dans le cadre de licenciements collectifs (directive 98/59 du 20 juillet 1998).

Ces directives instituent, dès lors qu’un seuil de salariés est franchi, des règles d’information et de consultation des travailleurs, soit générales, pour la directive 2002/14 (pour les entreprises d’au moins 50 travailleurs ou établissements d’au moins 20 travailleurs), soit spécifiques au licenciement collectif, pour la directive 98/54.

Telle que reformulées par la Cour, les questions préjudicielles revenaient à se demander, en substance, si la compétence reconnue aux États membres comprenait le pouvoir d’exclure, y compris de manière temporaire, « une catégorie déterminée de travailleurs du calcul du nombre de travailleurs employés », pour l’application des directives.

La directive 2002/14 précise qu’il appartient aux États membres le soin de déterminer «le mode de calcul des seuils de travailleurs employés» (1).

C’est l’objet même de l’article L 620-10 du code du travail français, que modifiait l’ordonnance attaquée.

Cet article institue non seulement des «règles de seuil», en fixant les modalités de calcul de la période de référence, mais aussi des « règles de modulation », avec un mode de calcul des effectifs par établissement en fonction du type de contrat de travail. Les salariés précaires – à l’exclusion des contrats de remplacement – sont pris en compte au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents ; les salariés à temps partiel le sont en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

Mais l’ordonnance innovait par l’exclusion temporaire d’une catégorie entière de travailleurs, les jeunes de moins de 26 ans. Il s’agit bien de définir ce que les directives entendent par « travailleurs employés ».

Or, la Cour de Justice Européenne refuse de reconnaître cette compétence aux États membres : dans la directive 2002/14, elle concerne « la détermination du mode de calcul des seuils des travailleurs et non la définition même de la notion de travailleur ».

Les conclusions sont identiques pour apprécier la compatibilité de l’ordonnance avec la directive 98/59. Une argumentation spécifique est avancée : le principe de faveur.

Selon la Cour, la directive institue des « prescriptions minimales auxquelles les États membres ne sauraient déroger que par des dispositions plus favorables aux travailleurs ».

Et il est considéré que les seuils « constituent précisément de telles prescriptions minimales auxquelles les États membres ne sauraient déroger que par des dispositions plus favorables aux travailleurs ».

Il faut bien reconnaître que la possibilité de dérogation qu’ouvrait l’ordonnance en matière de licenciement collectif était, en pratique, relative : elle n’aurait concerné que les établissements de 20 salariés ayant moins de 11 salariés de 26 ans et plus, donc avec une majorité de jeunes. Mais qu’importe… Comme le soulignent les juges, l’ordonnance vide de toute substance les droits reconnus par les directives et privent celle-ci de tout effet utile.

Le camouflet de la Cour de Justice Européenne est évident, renforçant l’appréciation des organisations syndicales sur les ordonnances d’août 2005. Le bras de fer continuera, avec le CNE…

   Consultez l’arrêt sur Legifrance

  © Jean-Michel DORLET - 20 janvier 2007

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(1) Il s’agit alors d’attribuer au salarié, outre des indemnités de rupture légales ou conventionnelles, de dommages et intérêts d’un montant au moins égal à six derniers mois de salaires prévus à l’article L 122-14-4 du code du travail (sauf pour les salariés de moins de deux ans d’ancienneté ou dans les entreprises de moins de onze salariés, les dommages et intérêts étant alors évalués au préjudice subi, en application de l’article L 122-14-5).