Brève : la protection du salarié relatant un harcèlement moral

Ch. soc. 10 mars 2009, M. X c/ société entreprise dijonnaise de Bourgogne, n° de pourvoi : 07-44092

La relation des agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n’est pas alléguée, emporte nullité de son licenciement. Cependant, la protection est relative :  la preuve de la mauvaise foi n’étant pas exigée, il suffirait à l'employeur de l'invoquer pour que la règle ne s'applique plus dans toute sa sévérité…

La preuve du harcèlement moral : vers une harmonisation

Ch. soc. 24 septembre 2008, Mme X c/ société Selca centre médico biologique, n° de pourvoi: 06-43504

Ch. soc. 24 septembre 2008, Mme X c/ société nouvelle Clinique de l'Union, n° de pourvoi: 06-45579

Ch. soc. 24 septembre 2008, Mme X c/ société Régie autonome des transports parisiens, n° de pourvois : 06-45747 et 06-45794

La directive CE/2000/78 du conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail régit les règles de preuve en matière de harcèlement. Selon les articles L122-52 de l’ancien code du travail et L 1154-1 du nouveau code qui transposent cette directive en droit français, « dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe  la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

Il appartient, tout d’abord, au salarié d’établir la matérialité des faits qu’il invoque, de sorte à pouvoir bénéficier d’une présomption d’existence de harcèlement. La partie adverse peut renverser la présomption instituée, en rapportant la preuve que les faits allégués ne relèvent pas d’un harcèlement et que les mesures critiquées ont été justifiées « par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement », comme par exemple la situation économique de l'entreprise et la nécessité de sa réorganisation (Ch. soc. 24 septembre 2008, Mme X c/ société Selca centre médico biologique, n° de pourvoi: 06-43504). Le rôle des juges a été récemment précisé.

La Cour de Cassation a d’emblée affirmé que l’existence d’un harcèlement procédait d’une appréciation souveraine des juges du fond (Ch. Soc.  23 novembre 2005, Mme X c/ Sté Polyclinique Santa Maria, n° de pourvoi : 04-46152).

Cependant, en 2008, devant l’accroissement du contentieux relatif au harcèlement, la Cour suprême a entendu renforcer son contrôle « sur le point de savoir si les faits établis n'étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral ». Pour lui permettre de l’exercer, les juges du fond doivent :

* rechercher si tous les éléments allégués sont établis par le salarié (Ch. soc. 24 septembre 2008, Mme X c/ société nouvelle Clinique de l'Union, n° de pourvoi: 06-45579) ;
* tenir compte de « l'ensemble des éléments établis par [le] salarié » (Ch. soc. 24 septembre 2008, Mme X c/ société Régie autonome des transports parisiens, n° de pourvois : 06-45747 et 06-45794)
* puis apprécier si les faits établis sont « de nature à faire présumer un harcèlement moral ».

Par ces arrêts en date du 24 septembre 2008, la Cour de Cassation a donc précisé les règles qui conduisent la recherche de la preuve et ouvert la voie à une harmonisation des pratiques judiciaires.

Tentative de suicide hors travail et harcèlement moral : accident du travail et faute inexcusable de l’employeur

Cour de Cassation, 2nde Chambre civile, 22 février 2007, M. Y c/ M. X et CPAM de la Sarthe, n° de pourvoi : 05-13771

Thèmes : L 411 du Code de la sécurité sociale, harcèlement moral, tentative de suicide, suicide, accident du travail, obligation de sécurité de résultat, faute inexcusable, responsabilité civile de l'employeur

Tout d’abord l’arrêt du 22 février 2007 opère une inédite synthèse sur la possibilité de faire reconnaître la qualification d’accident du travail à un suicide ou à une tentative de suicide. La conclusion de la Cour de Cassation n’a pas manqué de marquer les esprits : si l’acte « est survenu par le fait du travail », il peut acquérir la qualification d’accident du travail, quand bien même il aurait eu lieu au domicile, à l’occasion d’un arrêt de travail… (1ère partie).

Ensuite, la décision tire toutes les conséquences de la jurisprudence du 22 juin 2006 en considérant que le comportement de l’employeur est constitutif d’une faute inexcusable, faute d’avoir respecté l’obligation de sécurité de résultat auquel il est tenu, notamment en matière de harcèlement. Au delà de l’indemnisation forfaitaire, conséquence de la reconnaissance comme accident du travail, sa responsabilité civile est donc bien engagée (2nde partie).

1. La qualification d’une tentative de suicide ou d’un suicide comme accident du travail

La reconnaissance comme accident du travail d’une tentative de suicide ou d’un suicide se heurte à de nombreux obstacles. La circonstance qu’ils aient eu pour origine un harcèlement moral modifie, cependant, les solutions juridiques à retenir.

Les conséquences de cette reconnaissance sont importantes : prise en charge par la sécurité sociale au titre de l'accident du travail ; faute inexcusable de l'employeur susceptible d'être sanctionnée (art. L. 452 -1 du Code de la Sécurité sociale). C’est pourquoi,cette qualification a déjà été recherchée, parfois avec succès (Tribunal des Affaires de Sécurité sociale des Vosges, à Epinal, 28 février 2000).L’article L 411 du Code de la sécurité sociale qualifie « [d’]accident du travail quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre que ce soit pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise ». Il peut en être déduit une présomption simple d’imputabilité au travail pour « l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail ». Le caractère professionnel de l’accident n’aura pas à être démontré. Les juges du fond apprécieront souverainement si un accident est survenu par le fait ou à l'occasion du travail.

Pour que la présomption d’accident du travail, soit retenue, il faut que tout d’abord que l’acte ait été un fait accidentel et ensuite qu’il ait eu un lien avec le travail.

Ainsi, la tentative de suicide va constituer un fait accidentel, dès lors qu’elle aura été soudaine et qu’elle aura causé une lésion corporelle. Cette dernière peut être un dommage physique, mais aussi, dans une conception plus large, un trouble psychique survenu immédiatement ou rapidement après le harcèlement. La soudaineté de l’acte est plus délicate : le harcèlement, étant, par définition, un ensemble d’agissement répétés dans le temps, il faut que l’un de ces agissements ait été déterminant dans le passage à l’acte suicidaire.

Il faut qu’il y ait une relation entre le fait accidentel et le travail. La formulation de l’article L 411 du Code de la Sécurité Sociale permet de prendre en compte le suicide ou la tentative de suicide survenu :

- sur les lieux et au temps de travail habituels, donc « à l’occasion du travail », à la condition que le salarié ait été tenu par un lien de subordination au moment du travail ;
- ou bien, mais, comme on va le voir, avec plus de difficultés, en dehors du contexte professionnel, car il sera survenu « du fait du travail ».

Dans le premier des cas, la présomption simple jouera, mais pourra être renversée : l’actualité fournit une illustration de cette situation au travers des suicides successifs ayant eu lieu au Centre de Guyancourt de Renault.

Dans l’affaire jugée par la Cour de Cassation en 2007 (2nde Ch. civ. 22 février 2007, M. Y c/ M. X et CPAM de la Sarthe, n° de pourvoi : 05-13771), c’était la seconde situation qui se présentait. En effet, le salarié avait fait une tentative de suicide à son domicile, pendant un arrêt de travail. Comme le soulignent les juges, l’acte « se produit à un moment où le salarié ne se trouve plus sous la subordination de l'employeur ». En décidant que le salarié avait établi que l’acte « est survenu par le fait du travail », la Cour de Cassation a admis que la qualification d’accident du travail soit retenue. Mais, au préalable, elle exige du salarié qu’il rapporte la preuve que l’état psychique ayant conduit à la tentative de suicide a été la conséquence d’un harcèlement au travail.

L’arrêt amène à s’interroger sur l’existence effective d’une présomption issue de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale, puisque la charge de la preuve repose sur le salarié harcelé ayant voulu mettre fin à ses jours.

Pour écarter la qualification d’accident du travail, il peut être établi, par l’employeur ou la CPAM que la tentative de suicide ou le suicide a été un« acte réfléchi et volontaire de la victime totalement étranger au travail ».

Ainsi, peut être invoqué la faute intentionnelle de la victime (article L 453 – 1 du code de la sécurité sociale). Cependant, la qualification d’accident du travail a été retenue pour un suicide au travail commis dans « un moment d'aberration exclusif de tout élément intentionnel » (Ch. soc., 20 avril 1988, CPAM c/ Mme G. n° de pourvoi : 86-15690).

lPar ailleurs, si la tentative de suicide ou le suicide est consécutif au comportement fautif de l'employeur, ce qui est le cas dans l’hypothèse d’un harcèlement moral dont il serait l’auteur, la faute intentionnelle de la victime ne peut plus être retenue.

Ainsi, en matière de suicide consécutif à un harcèlement, il a déjà été jugé que « l'altération de l'état psychologique du salarié, attestée par les témoignages produits et elle-même liée aux vicissitudes des relations professionnelles […], conduit à écarter et, tout au moins à atténuer sensiblement, le caractère volontaire et réfléchi de l'acte suicidaire qui, dès lors, ne peut être considéré comme une faute intentionnelle de la victime au sens de l'article L.453-1 du même Code » (Cour d'appel de Riom, 22 février 2000, B. et autres c/ Société Diamantine et CPAM de l'Allier; confirmée par la cour suprême : Ch. soc. 24 janvier 2002, société Diamantine c/ B. et autres , n° de pourvoi : 00-14379).

Mais c’est l’absence de lien de causalité avec le travail qui permet le plus fréquemment d’écarter la qualification d’accident du travail. Ainsi, des décisions de juges du fond excluant la qualification ont été confirmées :

• pour un suicide en raison de l’état dépressif du salarié (2ème Ch. civ., 20 décembre 2001, n° de pourvoi : 00-12916) ; de l’absence de lien avec son travail de la journée (Ch. soc. 23 septembre 1982, n° de pourvoi : 81-14698) ; ou des deux (2ème Ch. civ., 3 avril 2003, Mme X c/ Caisse primaire d'assurance maladie de la Haute-Vienne, n° de pourvoi : 01-14160) ;
• pour une tentative de suicide, en raison d’une « origine dans des difficultés privées et personnelles » du salarié (2ème Ch. civ., 18 octobre 2005, Mme X c/ Institution Notre-Dame n° de pourvoi : 04-30205).

Quant à la qualification de maladie professionnelle, elle n’est plus aisée à obtenir, car, faute d’inscription au tableau, la preuve du caractère professionnel de la maladie psychique doit être rapportée. Ainsi, a t-il été jugé que le « salarié ne rapporte pas la preuve de ce que l'arrêt de travail soit dû à une brutale altération de ses facultés mentales en relation avec les événements invoqués » et relevant d’un harcèlement moral (2ème Ch. civ. 24 mai 2005, M. X c/ société d'HLM d'Eure-et-Loir, n° de pourvoi : 03-30480).

2. Des conséquences de l’obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement

L’arrêt de 2007 est également intéressant en ce qu’il montre toutes les implications de la récente et retentissante décision des juges suprêmes de juin 2006 (Ch. soc. 21 juin 2006, M. X c/ Sté Propara, n° de pourvoi 05 4391). Il faut, pour bien les comprendre revenir sur cette jurisprudence.Cet arrêt précise, tout d’abord, que la responsabilité civile de l’auteur est engagée à l’égard du tiers victime de l’infraction, dès lors qu’il a commis intentionnellement des agissements répétés, qualifiés de harcèlement moral. A cet égard, la Cour de Cassation invoque l’obligation du salarié de prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail (article L 230-3 du code du travail).

Mais, il y a encore plus intéressant dans cette décision : la Cour de Cassation a déduit que la responsabilité contractuelle de l’employeur était engagée, en l’absence même de faute de sa part, en se fondant sur l’existence d’une obligation de sécurité de résultat. Il s’agit donc d’un nouveau prolongement de l’arrêt du 28 février 2002 sur l’amiante (Ch. soc. 28 février 2002, société Eternit c/ Mme X, n°de pourvoi : 99-18389), qui avait dégagé ce type d’obligation contractuelle : elle a vocation à s’exercer en de nombreux domaines, parmi lesquelles la prévention du tabagisme passif (Ch. soc. 29 juin 2005, société ACME Protection c/ Mme X, n° de pourvoi : 03-44412), mais aussi, le harcèlement moral…

Il faut donc en déduire, qu’en matière de harcèlement moral, dès lors que la qualification d’accident du travail sera retenue pour les actes qui en découleraient (qu’il s’agisse d’un suicide ou d’une tentative de suicide, par exemple), le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat devrait présenter le caractère de faute inexcusable. Comme en matière d’hygiène et de sécurité, « l’employeur aurait du avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié » et il « n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ». C’est précisément ce que fait la Cour de Cassation dans son arrêt de 2007 (2nde Ch. civ. 22 février 2007, M. Y c/ M. X et CPAM de la Sarthe, n° de pourvoi : 05-13771).La décision fait évidemment grand bruit : l’employeur voit son comportement qualifié de faute inexcusable pour réparer, au delà de l’indemnisation forfaitaire, les dommages d’une tentative de suicide commise à domicile et en arrêt de travail…

Les conséquences sont nombreuses : majoration de la rente de la victime ou de ses ayants droit, réparation de préjudices divers (ceux causés par des souffrances physiques et morales, les préjudices esthétiques et d’agrément, la diminution ou la perte des probabilités de promotion professionnelle.) ; et en cas de décès , réparation aux ayants droit du préjudice, notamment moral, qu’il s’agisse de celui subi par la victime ou par eux …

Sans compter que l’employeur sera tenu de réparer le préjudice causé par le harcèlement moral antérieurement à la prise en charge de son affection par la sécurité sociale (Ch. Soc. 15 novembre 2006, UFP International c/ M. X, n° de pourvoi : 05-41489). Ne reste plus qu’à transposer la solution à la situation du harcèlement dont l’auteur n’est pas l’employeur. Comme telle était la situation dans l’affaire jugée en juin 2006, il y a fort à parier que cette transposition sera inévitable.

Tout cela confère à la prévention du harcèlement auquel, par ailleurs, est légalement tenu l’employeur (article L 122-51 du code du travail) des implications inédites. L’engagement de la responsabilité civile donne enfin aux impératifs de protection de la santé des travailleurs toute leur portée. Voilà de quoi prendre la prévention au sérieux !

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© Jean-Michel DORLET - 10 mars 2007

Remplacement définitif du salarié harcelé : l’erreur à éviter !

Cour de Cassation, Chambre Sociale 11 octobre 2006, Mme X c/ Sté Cora , n° de pourvoi : 04-48314

Thèmes : L 122-49, L 122-45, harcèlement moral, licenciement, absence prolongée, nécessité de remplacement, nullité du licenciement, inexécution du préavis, imputabilité à l’employeur

Confronté à l’absence prolongée d’un salarié victime de harcèlement moral, l’employeur peut être tenté de remplacer définitivement l’intéressé. Cette initiative s’avérerait hasardeuse, car, comme le précise un récent arrêt de la Cour de Cassation, le licenciement s’avérerait nul (1ère partie), et ce, même s’il n’est pas l’auteur du harcèlement moral. Les conséquences en seraient lourdes (2nde partie) : indemnisation majorée de la perte d’emploi et, si on s’en réfère à une autre décision récente… paiement d’une indemnité compensatrice de préavis non exécuté.

Le harcèlement moral n’a pas fini de réserver des surprises à l’employeur qui en couvrirait l’existence !

L’invocation par le salarié licencié d’une situation de harcèlement moral tend à devenir fréquente. Cette hypothèse suppose que soit intervenue une rupture du travail à l’initiative de l’employeur. Dans les situations professionnelles susceptibles de caractériser le harcèlement moral, la demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur ou la prise d’acte de la rupture sont généralement plus habituelles. Mais trois cas peuvent amener, non le salarié, mais l’employeur, à prendre l’initiative d’une rupture.

Tout d’abord le licenciement peut intervenir à la suite du prononcé d’une inaptitude professionnelle. La rupture sera alors la conséquence d’une absence de possibilité de reclassement. Ensuite, le motif de la rupture peut être indépendant d’une situation que le salarié cherchera à qualifier de harcèlement moral : ce peut être l’invocation d’insuffisances professionnelles ou de fautes disciplinaires. Enfin, le licenciement peut aussi avoir été pris, en raison en raison d’un abandon de poste ou de l’absence prolongée du salarié arrêté, laquelle nécessiterait un remplacement définitif.

L’affaire portée devant la Cour de Cassation en octobre 2006 relève de ce dernier cas de figure.

1. Nullité du licenciement pour les conséquences d’une absence consécutive à un harcèlement

Il s’agissait d’un salarié harcelé par ses supérieurs hiérarchiques et arrêté pour état dépressif durable. L’employeur aurait pu se contenter de procéder au remplacement par CDD et attendre qu’intervienne soit une déclaration d’inaptitude définitive, soit une prise d’acte de la rupture par le salarié ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Mais, décidé à remplacer définitivement le salarié absent, il choisit de le licencier.

Cela peut s’avérer dangereux quand la situation à l’origine de l’arrêt de travail présente les caractéristiques d’un harcèlement moral. Dans cette situation conflictuelle, le licencié peut, en effet, avoir intérêt à rapporter l’existence d’un harcèlement moral, pour obtenir des juges la nullité de son licenciement (1).

Alors que les dispositions relatives au harcèlement moral n’existaient pas , un cas similaire a été jugé par la Cour d’Appel d’Agen (CA Agen, 4 mai 2004, Mme X c/ Association nationale de prévention de l’alcoolisme)La Cour de Cassation va dans le même sens en décidant que « l'absence prolongée du salarié était la conséquence du harcèlement moral dont il avait été l'objet, ce qui excluait la possibilité pour l'employeur de se prévaloir de la perturbation que son absence prolongée avait causé au fonctionnement de l'entreprise » (Ch. soc. 11 octobre 2006, Mme X c/ Sté Cora , n° de pourvoi : 04-48314)). En conséquence, le licenciement devait être considéré comme nul, compte tenu des articles L 122-49 et L 122-45 du code du travail.

Il est intéressant de noter que les juges s’attachent à la cause première de l’absence, à savoir le harcèlement moral auquel l’employeur aurait du remédié, quand bien même il n’en aurait pas été l’auteur (2).

L’attitude de l’employeur n’est donc pas étrangère à l’état de santé du salarié qui a généré son absence prolongée. C’est bien ce qui explique qu’il ne peut invoquer la nécessité de remplacement définitif pour rompre le contrat de travail.

2. Conséquences du licenciement nul

Comme il y a peu de chance que le salarié harcelé, dont le licenciement a été annulé, demande sa réintégration, il bénéficiera d’une indemnisation « qui ne peut être inférieure aux salaires des douze six derniers mois » (article L 122-14-4).

On peut même ajouter, qu’en dépit d’une inexécution du préavis par le salarié malade, l’indemnité compensatrice de délai congé est due par l’employeur : en effet, tel est le cas, lorsqu'il a unilatéralement décidé de dispenser le salarié d'exécuter sa prestation de travail ou lorsque cette inexécution lui est imputable. Si le harcèlement moral est constitué, l’inexécution du préavis est imputable à l’employeur, comme l’a récemment jugé la Cour de Cassation (Ch. soc. 20 septembre 2006, Mme Y c/ M. X, n de pourvoi : 05-41385).Le remplacement définitif du salarié harcelé peut donc s’avérer fort coûteux !

Cependant,ce risque sera écarté si les allégations du salarié ne sont pas suffisantes pour laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral (voir le cas d’un abandon de poste reconnu comme faute grave : Ch. soc. 6 décembre 2005, Melle X c/ société Pizza Paï, n° de pourvoi : 03-46660).

(1) Cette stratégie du salarié peut néanmoins s’avérer hasardeuse compte tenu de la difficulté de réunir tous les éléments permettant la qualification juridique de harcèlement. Elle peut buter sur de nombreux obstacles, comme, par exemple l’absence de répétition des agissements (Ch. soc. 14 mars 2006 M. X c/ société Hanny, n°de pourvoi : 03-45764 ; Cour d'appel de Riom du 25 octobre 2005, Association hospitalière Ste marie c/ Mme X) ; ou l’absence de lien entre l’état de santé et la situation de harcèlement (Ch. soc. 20 décembre 2006, M. X c/ société Info service Europe, n° de pourvoi : 05-44784).

(2) On rappellera, d’une part, que l’employeur est tenu, de par l’article L 122-51, de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral ; et que d’autre part, une récente jurisprudence range la prévention du harcèlement moral au rang des obligations de sécurité de résultat qui s’imposent à l’employeur, en matière de santé et de sécurité des travailleurs, dont le non respect engage sa responsabilité contractuelle, en l’absence même de faute (Ch. soc. 21 juin 2006, M. X c/ Sté Propara ; n de pourvoi : 05-43914).

Consultez l'arrêt sur Legifrance

© Jean-Michel DORLET - 11 février 2007