Déclaration de participation à une grève à la RATP : quelle atteinte au droit de grève ?

Commentaire vidéo de la décision du Conseil d'Etat du 11 février 2008

 

 

Service minimum : analyse de l'avant-projet de loi sur le dialogue social et la continuité du service public de transport

L’avant-projet de loi sur le dialogue social et la continuité du service public de transport est désormais connu (texte de l'avant projet de loi - source : site du Nouvel Observateur). Il concerne exclusivement les entreprises de transport chargée d’une mission de service public de transport terrestre régulier de personnes à vocation non touristique.

Quatre points méritent, à ce stade, d’être commentés : le recours à la négociation préalable, à l’instar des dispositifs d’alerte sociale initiés par les partenaires sociaux dans le secteur ; l’instauration de règles de prévisibilité du service ; la déclaration individuelle de l’intention de participer à une grève ; la mise en œuvre, pour le moins délicate, de la consultation du personnel.

1. L’alerte sociale

Il est prévu que des négociations soient engagées sur l’alerte sociale. Il s’agit  de prévenir les conflits collectifs dans ce secteur en organisant des négociations préalables à tout dépôt de préavis de grève.

On rappellera utilement que, dans ce secteur, le dépôt d’un préavis de grève est obligatoire depuis 1963. En effet, dans les entreprises, organismes et établissements chargés de la gestion d'un service, le dépôt d’un préavis de grève par une organisation syndicale représentative est requis, dans les cinq jours francs précédant le mouvement (article L 521-3 du code du travail). Il doit préciser les motifs de la grève et ses modalités (lieu, date, heure de début, durée limitée ou non). La seule modification envisagée en ce domaine est la prohibition de la pratique des « préavis glissants » permettant le dépôt d'un préavis de grève avant l'échéance du précédent..

Par ailleurs, l’obligation de négociation n’est pas nouvelle : elle a été instituée pendant la durée du préavis (article L 521-3 du code du travail).

Quant à l’alerte sociale, c’est un procédé imaginé par les partenaires sociaux depuis quelques temps, tant à la RATP qu’à la SNCF. Dans la première de ces entreprises, l’alarme sociale existe depuis… un accord du 30 mai 1996. Les dispositions applicables à la SNCF s’en sont directement inspirées. Dans cette entreprise, et depuis un accord de prévention des conflits datant du 28 octobre 2004, il est ainsi possible de déclencher une demande de « concertation immédiate » en cas de problème social, « clairement identifié, unique et susceptible de provoquer un conflit « (article 4-2). Ce texte a été paraphé par la CGT.

Il existe déjà des procédures conventionnelles ? Qu’à cela ne tienne… Il faudra que les partenaires sociaux qui avaient déjà conclu des accords se remettent à l’ouvrage (les textes préexistants subsisteraient néanmoins jusqu’à conclusion de nouveaux accords). L’enjeu est avant tout de généraliser ce type d’accords, et, à défaut de contraindre néanmoins à la négociation préalable.

Comment s’opèrerait cette généralisation ? Tout d’abord, un accord cadre devrait être conclu avant la fin de l’année civile pour mettre en place une procédure de prévention des conflits et développer le dialogue social. Le cas échéant, des accords de branche pourraient également être conclus. En l’absence de conclusion de tels accords collectifs, les règles d’organisation et de déroulement de la négociation préalable à tout dépôt de préavis de grève seraient régies, par un décret en Conseil d’Etat.

Les futurs accords collectifs seraient encadrés. Ainsi, l’avant-projet de loi les enjoint de prévoir notamment :

•    les conditions de notification à l’entreprise des motifs de la grève envisagée ;
•    le délai de réunion des organisations syndicales représentatives qui serait d’au plus 3 jours à compter de la notification ;
•     le délai de négociation qui serait d’au plus 10 jours.

On notera, qu’il s’agit là des délais prévus dans l’accord SNCF pour la « concertation immédiate »…

Donc, ce qui serait neuf, ce n’est pas tant le dispositif d’alarme social en lui-même, mais son recours systématique. En effet, les accords préexistant offrent la possibilité aux syndicats, comme à l’entreprise de mettre en œuvre le dispositif, tandis que l’avant-projet de loi y contraint.

2. La prévisibilité du service

Les autorités organisatrices de transport procèderaient, après concertation, à la définition de priorités de dessertes et parmi elles, celles qui constituent un besoin essentiel de la population. La définition de priorités de dessertes par les pouvoirs publics, leur permettrait un affichage inédit vis-à-vis de l’opinion publique, en donnant corps au service minimum.
 
Toutes les entreprises devraient avoir un plan de transport minimum, comportant horaires et fréquences ainsi que le nombre de personnels nécessaires, pour garantir les priorités de dessertes. Si un plan de transport était déjà prévu à la SNCF, ce n’était pas un plan dans l’absolu, mais un « plan adapté », tenant compte de « l’ampleur prévisible du mouvement de grève » (article 4-3 de l’accord de 2004).

Le mécanisme imaginé dans l’avant-projet de loi consiste bien à arrêter, indépendamment de tout conflit, un service minimum. Les entreprises auraient jusqu'au 1er janvier 2008 pour mettre en place un accord de prévisibilité du service applicable en cas de grève. Il recenserait les effectifs et les moyens matériels indispensables à l'exécution de niveaux de services dans le plan de transports.

En cas  de grève, le niveau de service assuré serait défini. Cette graduation fait écho au plan adapté de la SNCF…

Ces règles de prévisibilité du service définies par les partenaires sociaux ont un air de déjà vu : c’est l’une des options que préconisait la commission Mandelkern qui, en 2004, avait remis à Gilles DE ROBIEN, un rapport sur la « continuité du service public dans les transports de voyageurs ».

La connaissance effective des salariés grévistes avant le déclenchement du mouvement est une condition pour donner quelque consistance à la prévisibilité du service. C’est pourquoi, comme le soulignait la commission, l’institution de règles de déclaration individuelle de participation à un mouvement de grève s’impose.

3. La déclaration préalable

Pour ce faire, la loi doit instituer l’information préalable de l’intention de participer à un mouvement collectif. En effet, il s’agit d’une restriction susceptible d’être apportée au droit de grève constitutionnel, laquelle peut, incontestablement être prise, par le législateur. Selon l’alinéa 7 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le « réglementent », ce qui indique bien la possibilité d’une limitation du droit de grève.

Le Conseil Constitutionnel l’a précisé il y a longtemps (Conseil Constitutionnel, 25 juillet 1979, Décision n° 79-105) : selon lui, les constituants « ont habilité le législateur à tracer [les limites du droit de grève] en opérant la conciliation nécessaire entre la défense des intérêts professionnels, dont la grève est un moyen, et la sauvegarde de l'intérêt général auquel la grève peut être de nature à porter atteinte ». Il ajoute « que, notamment en ce qui concerne les services publics, la reconnaissance du droit de grève ne saurait avoir pour effet de faire obstacle au pouvoir du législateur d'apporter à ce droit les limitations nécessaires en vue d'assurer la continuité du service public qui, tout comme le droit de grève, a le caractère d'un principe de valeur constitutionnelle ». La compétence législative ne fait donc pas de doute.

 

Logiquement, l’avant-projet de loi prévoit donc cette déclaration individuelle, du moins pour les personnels impliqués dans le service minimum. En effet, selon ce texte, les salariés concernés devraient informer au plus tard 48 heures avant le début de la grève, de leur intention ou non de participer à la grève, sous peine de sanction disciplinaire.

On s’interrogera utilement sur cette dernière précision : le non respect de la déclaration préalable peut-il être vraiment sanctionné, sans que la mesure disciplinaire ne recouvre une discrimination prohibée ? L’obligation a trait à l’exercice du droit de grève, ce qui, selon l’article L 521-1 du code du travail interdirait d’une part toute mesure discriminatoire en matière de rémunérations, d’autre part tout licenciement. L’article L 122-45 alinéa 2 est plus large dans la prohibition de la discrimination, mais protège « l’exercice normal du droit de grève » : l’absence de déclaration préalable constituerait-elle un exercice anormal du droit de grève, privant le salarié de protection ? Le débat est ouvert !

La limitation de l’exercice du droit de grève par la déclaration préalable affecte, par ailleurs, la liberté syndicale. Or, l’article 11 §2 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales encadre les restrictions susceptibles d’y être apportées en exigeant qu’elles soient prévues par la loi, que leur objectif soit légitime et qu’elles soient proportionnées (Cour Européenne des droits de l’homme Unison, 10 janvier et 27 juin 2002). L’invocation de ce texte pour contester la déclaration préalable risque de ne pas être très aisée…

4. La consultation du personnel

Par ailleurs, d’autres dispositions peuvent être sujettes à caution. Il s’agit principalement de la soumission de la grève au droit de vote. Nicolas SARKOSY affirmait « si je suis élu Président de la République je ferai voter une loi qui prévoira qu'au bout de 8 jours d'un conflit social dans une administration, une entreprise, ou une université, il y aura obligation d'organiser un vote à bulletin secret pour que la dictature d'une minorité violente ne puisse imposer sa loi sur une majorité qui veut travailler ».

Cette proposition abordée dans la campagne présidentielle, s’avère juridiquement périlleuse. En effet, le droit de grève est individuel, quand bien même il s’exercerait collectivement. Il n'y a pas de majorité nécessaire à remplir au sein de la collectivité de travail pour l’exercer. La consultation du personnel ne saurait donc empêcher quiconque d’exercer son droit de grève.

Malgré cette analyse qui fait l’unanimité, la proposition initiale est maintenue, du moins dans les entreprises de transport terrestre chargée d’une mission de service public.

Mais elle est largement amendée : au bout de huit jours de grève, une consultation à bulletin secret sur la poursuite de la grève pourrait être organisée par l'entreprise ou des syndicats représentatifs. L’avant-projet de loi précise bien que la consultation doit garantir le secret du vote et l’exercice normal du droit de grève.

On doit donc en déduire que le vote serait purement indicatif et il ne pourrait, de toute façon, en être autrement… L’impact juridique d’une telle mesure risque de n’être que limité. Par ailleurs, sa mise en œuvre soulève nombre de problèmes : ainsi si le mouvement est catégoriel ou n’affecte qu’une partie de l’entreprise, l’instauration d’un vote à bulletins secrets pose la question de savoir qui vote ? Les cadres administratifs, non concernés par les revendications de conducteurs, seraient-ils autorisés à voter ?

Par contre, le recours à la consultation, ou même, sa seule éventualité exerce une pression indiscutable sur les grévistes, qu’il soient ou non minoritaires. L’arme est donc plus sociale que juridique.

Pour terminer, on soulignera le caractère démagogique de l’article 9 de l’avant-projet de loi prévoyant le non paiement des périodes de grève. Il n’y a là aucune nouveauté particulière : la précision est superfétatoire. Et à ceux qui invoquerait l’existence d’accords de fin de grève prévoyant, parfois, le paiement de jours de grève, on ne voit toujours pas en quoi, le texte en interdirait la pratique : les accords collectifs peuvent toujours prévoir des dispositions plus favorables que la loi.

Décidemment, malgré les incantations, le passage en actes des intentions présidentielles nécessite nombre de louvoiements, notamment les emprunts aux partenaires sociaux, la mise en place de négociations probablement périlleuses et la prise en compte des risques d’inconstitutionnalité du vote sur la grève…

  © Jean-Michel DORLET -25 juin 2007

Tout savoir sur la grève

Mémento, jurisprudence récente et actualité sur la grève

Retenir l'essentiel avec le mémento

1. Définition de la grève : connaître les différents modes de règlement des conflits collectifs
2. Déroulement de la grève : Aborder les différentes difficultés rencontrées en cours d’accomplissement d’un mouvement de grève
3. Réactions à la grève : connaître les possibilités de réactions de l’employeur et de tiers par rapport au fait de grève
4. Réglement du conflit collectif : connaître les différents modes de règlement des conflits collectifs 

Jurisprudence récente

1. Préavis de grève irrégulier : le gréviste s’expose à la sanction disciplinaire 

Ch. soc. 11 janvier 2007, société Courriers de Seine et Oise c/ Mme X n° de pourvoi : 05-40663

Actualité

Téléchargez le texte de l'avant projet de loi sur le dialogue social et la continuité du service public de transport (source : site du Nouvel Observateur).

Consultez sur ce site l'analyse de l'avant projet de loi. 

Les réactions à l'avant-projet de loi sur le dialogue social et la continuité du service public de transport

1. CGT "La copie est à revoir"
   
2. CFDT "Le gouvernement met le droit de grève sous tutelle" Marcel GRIGNARD
   
3. CFTC "Au pouvoir de démontrer le contraire et que son objectif est bien la prévisibilité des conflits et le dialogue social" Jean-Philippe CATANZARO
4. CFE-CGC "L’approche contractuelle de ce dossier difficile va dans le bon sens" Alain LECANU
   
5. CGT-FO : "Pour nous, la ligne rouge, c’est la remise en cause du droit de grève" Jean-Claude MAILLY
   

Travaux dirigés

Documents de travaux dirigés 06/07

 

grève > réglement du conflit collectif

Objectif de la séquence

Connaître les différents modes de règlement des conflits collectifs

 

Plan et résumé

1. La négociation : le protocole de fin de grève, accord collectif ou atypique, s’impose aux parties
2. La conciliation : la conciliation est facultative et peut déboucher sur un accord valant accord collectif
3. La médiation : la médiation éventuelle se conclue par des propositions sur lesquelles les parties doivent se prononcer
4. L’arbitrage : en cas d’arbitrage, la sentence arbitrale s’impose aux parties et possède les effets d’un accord collectif

Mémento

1. La négociation

Le mode habituel pour mettre un terme à un conflit collectif consiste à négocier, en application de l’article L 522-2 du code du travail, un « protocole de fin de grève » ou « accord de fin de conflit », qui peut traiter du paiement des heures de grève, de l’absence de prise de sanctions disciplinaires, de l’abandon de poursuites judiciaires…

S’il est conclu avec les délégués syndicaux, il revêt le caractère d’accord collectif d’entreprise. Mais il peut aussi être conclu par d’autres représentants des salariés que les délégués syndicaux. Il s’agit alors d’un accord atypique, non soumis au régime des accords collectifs et doit être considéré comme un engagement unilatéral de l’employeur (Ch. soc. 15 janvier 1997, Electricité de France c/ M. Z et autres, n° de pourvoi : 94-44914).

Il a force obligatoire vis-à-vis des salariés représentés et de l’employeur.

2. La conciliation

La conciliation est un moyen de rapprochement. Elle est facultative et n’est pas un préalable au règlement du conflit collectif. Les articles L 523-1 et suivants du code du travail organise les procédures de conciliation. La procédure conventionnelle, obligatoirement prévue  dans les conventions collectives amenées à être étendues (article L 133-5 du code du travail), se déroule devant une commission paritaire permanente de conciliation. En l’absence de dispositions conventionnelles, les conflits peuvent être soumis à la procédure légale.

Les parties au conflit comparaissent alors devant la section départementale d’une commission nationale ou régionale tripartite (employeur, salariés, pouvoirs publics). A l’issue des réunions de conciliation est dressé un procès-verbal constatant l’accord ou non des parties.

L’accord des parties produit les effets d’un accord collectif (article L 522-3 du code du travail). En cas d’échec, et par accord des parties, il peut être procédé à un arbitrage. A défaut, une procédure de médiation peut être engagée (article L 523-6 du code du travail). 

3. La médiation

La procédure de médiation est engagée :

• après un échec de conciliation, par le Président de la commission régionale de conciliation, à la demande d’une des parties ou de son propre chef ;
• directement par requête présentée conjointement par les parties à l’autorité administrative compétente (Ministère du Travail ou Directeur Régional du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle) ou, à défaut d’accord, par cette dernière, à la demande d’une partie ou à de sa propre initiative.
  

En cas d’accord des parties, le médiateur est choisi par elles. Il est compétent pour les seuls conflits d’ordre économique (article L 524-2 du code du travail). Il a des pouvoirs d’investigation et d’enquête. Les parties comparaissent devant lui sur convocation et échangent leurs mémoires. Après conciliation éventuelle, le médiateur leur soumet sous délai d’un mois des propositions pour régler les points en litige (article L 524-4 du code du travail). Les parties ont alors 8 jours pour notifier un éventuel rejet motivé.

4. L'arbitrage

Par l’arbitrage (article L 525-1 et suivants du code du travail ; ), les parties s’en remettent à une tierce personne pour régler le conflit collectif. L’arbitrage nécessite l’accord des parties. S’il est prévu par la convention collective, cet accord est réputé acquis. L’arbitrage peut intervenir après l’échec de la conciliation ou de la médiation.

A la différence du médiateur, l’arbitre est investi ‘un pouvoir de décision. Il statue en droit et hors matière juridique, en équité (article L 525-4 du code du travail). La sentence arbitrale est motivée. Elle s’impose aux parties et possède les effets d’un accord collectif (article L 522-3 du code du travail) et seul un recours devant la Cour supérieure d’arbitrage est possible.

Jean-Michel DORLET

grève > réactions à la grève

Objectif de la séquence

Connaître les possibilités de réactions de l’employeur et de tiers par rapport au fait de grève

 

Plan et résumé

1. Le remplacement de grévistes : le remplacement des grévistes par recrutement de travailleurs précaires et la récupération des heures perdues sont interdits
2. Le lock-out : le lock-out ne peut être justifié que par une « situation contraignante »
3. Les sanctions disciplinaires : les sanctions disciplinaires nécessitent l’existence d’une faute lourde imputable personnellement au gréviste
4. La notion de faute lourde : la faute lourde de l’article L 521-1 se caractérise soit par l’intention de nuire, soit par la désorganisation de l’entreprise et l’entrave à la liberté du travail
5. Les conséquences de la sanction : le licenciement pour faute lourde est immédiat et sans indemnités
6. La responsabilité pour fait de grève : la responsabilité civile peut être engagée ppour une faute personnelle en cas d'exercice anormal du droit de grève
   
7. La responsabilité délictuelle : la responsabilité délictuelle des individus peut être engagés en cas de faute personnelle et pour le préjudice en résultant
8. La responsabilité des grévistes : la responsabilité civile des syndicats peut aussi être engagée, sous conditions
   
9. La responsabilité des syndicats : l'ordonnance d'expulsion a pour objet de prévenir un dommage imminent ou de faire cesser un trouble manifestement illicite
   
10. La responsabilité contractuelle :la responsabilité de l’entreprise vis-à-vis de ses contractants pour inexécution des obligations peut être recherchée, sauf cause exonératoire
    

Mémento

1. Le remplacement de grévistes

La conclusion de contrats d’intérim ou à de contrats à durée déterminée pour remplacer des grévistes est prohibée (L 124-2-3 et L 122-3). Le recours à des travailleurs précaires recrutés avant la grève est cependant envisageable.

L'affectation momentanée de certains non grévistes aux postes de grévistes est possible, s’ils possèdent la qualification requise. L’employeur peut aussi faire accomplir des heures supplémentaires aux non grévistes pendant la grève, ou à tous après celle-ci. Par contre, il est interdit de récupérer les heures de grève interne.

Il peut aussi être fait appel à des entreprises extérieures autres que les entreprises de travail temporaire (sous-traitance :  (Ch. soc. 15 février 1979, Société Descours et Cabaud , n° de pourvoi : 76-14527) ou à des bénévoles  (Ch. soc. 111 janvier 2000, M. T. et K. c/ Société Entremont, n° de pourvoi : 97-22025).

2. Le lock-out

A priori, la fermeture temporaire de l’établissement ou « lock-out », par le recours au chômage technique n’est pas possible, l’employeur ne pouvant, sauf cas de force majeure, s’exonérer de son obligation de fournir du travail au personnel non gréviste.

La jurisprudence a néanmoins admis que l’employeur soit dans l’impossibilité de fournir du travail, en raison d’une « situation contraignante » (Ch. soc. 22 février 2005, Mme X et autres c/ Société Atofina, n° de pourvoi : 02-45879 ; absence de situation contraignante : Ch. soc. 26 février 1992, Société Atochem c/ X et autres, n° de pourvoi : 89-41673) et qu’il puisse faire appel au chômage technique. Encore faut-il que l’état de nécessité puisse être établi par l’employeur (Ch. soc. 11 mars 1992, Société Ciapem c/ Mme B. et autres, n° de pourvoi : 90-42817). Tel est le cas quand le fonctionnement de l’entreprise est bloqué par une grève totale d’un secteur de l’entreprise et une paralysie progressive des autres secteurs. 

3. Les sanctions disciplinaires

Compte tenu de l’immunité instituée par les articles L 521-1 et L 122-45, la prise de sanctions disciplinaires à l’encontre d’un gréviste, pouvant aller jusqu’au licenciement suppose ;

• de justifier de l’existence d’une faute lourde (Ch. soc. 16 décembre 1992, EDF c/ MM. M et L., n° de pourvoi : 91-41215);
• de pouvoir la lui imputer personnellement (Ch. soc. 7 juin 1995, EDF-GDF c/ M. S et autres, n° de pourvoi : 93-42789).
  

Si ces deux conditions sont réunies, il y a lieu de suivre la procédure disciplinaire applicable (voir modules pouvoirs et licenciement). Le cas échéant, la procédure spécifique réservée aux représentants du personnel et délégués syndicaux devra être respectée.

Les règles générales trouvent à s’appliquer, comme l’individualisation des sanctions (Ch. soc. 15 mai 1991, M. L et autres c/ Services rapides Ducros, n° de pourvoi : 89-42270) ou la non discrimination syndicale.

4. La notion de faute lourde

Les faits reprochés à un gréviste et qui doivent être qualifiés de faute lourde sont ceux commis à l’occasion de la grève à laquelle il participe, à savoir des actes illicites. Il peut aussi s’agir d’une participation à une grève illicite, quand bien même l’exigence de la faute lourde serait plus contestable, en l’absence d’immunité.

En droit du travail, la faute lourde se caractérise par l’intention de nuire. En l’occurrence, il s’agit d’établir que les faits fautifs révèlent l’intention de nuire aux intérêts de l’entreprise (Ch. soc. 114 janvier  2003, Société Transports Thevenet c/ MM X et Y, n° de pourvoi : 00-46321). Mais relativement au licenciement des grévistes, la jurisprudence a retenu une acceptation plus large de la notion de faute lourde, admettant qu’elle puisse être constituée lorsque les faits caractérisent à la fois l’abus du droit de grève (désorganisation de l’entreprise) et le délit d’entrave à la liberté du travail (Ch. soc. 16 février 1989, Melle A et autres c/ Société Tonon Laburthe, n° de pourvoi : 87-42572).

5. Les conséquences de la sanction

Dans l’hypothèse d’un licenciement pour faute lourde, il y a lieu de rappeler qu’aucun préavis ni qu’aucune indemnité ne sont dus. La salarié licencié immédiatement est privé :

• de l’indemnité de licenciement (L 122-9) ;
• de l’indemnité compensatrice de congés payés (L 223-14).
  

6. La responsabilité pour fait de grève

En l’absence de régime spécifique, les règles de droit commun de la responsabilité civile ont vocation à s’appliquer lorsque le juge est saisi d’une demande en réparation d’un préjudice causé à l’occasion d’une grève (Conseil constitutionnel, décision du 22 octobre 1982).

Il s’agit principalement de l’engagement d’une responsabilité délictuelle (article 1382 code civil), en présence de faits fautifs, mais la responsabilité contractuelle peut être également recherchée, pour l’inexécution des obligations de l’entreprise du fait de la grève (article 1146 du code civil).

7. La responsabilité délictuelle

L’application du régime de la responsabilité délictuelle a été affirmée par la Cour Suprême en 1982 (Ch. soc. 9 novembre 1982, Société Dubigeon-Normandie c/ Syndicats CGT et autres, n° de pourvoi : 80-16929; Ch. soc. 9 novembre 1982, Syndicat des métaux CGT de l’Usine Trailor c/ Usine Trailor, n° de pourvois : 80-13958, 80-14046, 80-14097). Chacun des protagonistes d’un mouvement de grève peut être poursuivi pour réparer les dommages qu’il a commis. Plusieurs difficultés surgissent néanmoins.

Il a fallu circonscrire le champ d’application de la responsabilité : elle ne peut être mis en jeu que lorsque des agissements fautifs ne se rattachent pas à l’exercice normal du droit de grève, ce qui suppose la participation soit à un mouvement illicite, soit à un acte illicite, détachable du fait de grève.

Par ailleurs, la responsabilité s’exerce pour son fait personnel, non pour le fait d’autrui. Cela pose la question de la répartition de la réparation du dommage subi.

Savoir plus sur la répartition de la réparation du dommage subi

 

La réparation de l'entier dommage subi ne pouvant reposer sur l’un des protagonistes, les juges doivent préciser, en ce qui concerne chacun pris séparément, à quel acte fautif il a participé et déterminer le seul dommage résultant de la faute personnelle(Ch. soc. 18 janvier 1995, Syndicat du livre CGT Toulouse et autres c/ Société Publicom, n° de pourvoi : 91-10476).

Si, pour un même dommage, il est établi une co-responsabilité , les règles différent selon la qualité de la victime.

Vis-à-vis des non grévistes, il peut y avoir condamnation in solidum des auteurs (Ch. soc. 8 décembre 1983, M. F. et autres c/ Mme D. et autres, n° de pourvoi : 81-14238). Il n’y a pas, alors, à tenir compte d'un partage de responsabilité qui n'affecte que les rapports réciproques entre auteurs et non le caractère et l'étendue de leurs obligations à l'égard de la partie lésée.

Vis-à-vis de l’employeur, la condamnation in solidum est exclue (Ch. soc. 30 janvier 1991, Syndicat CGT c/ Société Les Papeteries de Mauduit, n° de pourvoi : 89-17332).

8. La responsabilité des grévistes

Il s’agit faire réparer, devant le conseil des prud’hommes, le préjudice subi par les non grévistes empêchés de fournir leur prestation de travail (perte de salaire), par l’employeur (en cas de préjudice économique distinct de celui provoqué généralement par une grève). La réparation du préjudice matériel indirect subi par des tiers est également concevable.

Les agissements fautifs des grévistes ne doivent pas se rattacher pas à l’exercice normal du droit de grève (participation à un mouvement illicite, acte illicite). A défaut d’acte illicite, il semble qu’il faille désormais invoquer « le détournement d’objet du droit de grève », soit « la mise en péril de l’entreprise » (Ch. soc. 6 octobre 2004, CGM c/ M. X et autres, n° de pourvoi : 02-17489).

La responsabilité civile ne peut être engagée que pour une faute personnelle, ce qui suppose d’établir une participation active aux actes illicites commis pendant la grève. Seul le dommage résultant de la faute personnelle peut être réparé. Enfin, il faut que soit établi le lien de causalité entre les agissements fautifs et le préjudice invoqué .

Devant les juridictions pénales, seuls les non grévistes victimes d’entrave à la liberté du travail peuvent se constituer partie civile.

9. La responsabilité des syndicats

La jurisprudence a admis que puisse être engagée la responsabilité civile des syndicats en raison de leur action à l’origine ou au cours d’une grève. Les conditions d’engagement de cette responsabilité sont identiques à celles de la responsabilité des grévistes. Plusieurs points doivent cependant être soulignés.

Le syndicat ne saurait répondre de faits fautifs commis par les grévistes ou par les délégués syndicaux qui exercent individuellement leur droit de grève (Ch. soc. 17 juillet 1990, Société Générale Sucrière c/ Syndicats CGT et UGICT, n° de pourvoi : 87-20055) : il n’est pas leur commettant (article 1384 al 5). Il faut ensuite établir que représentants de l’organisation syndicale aient effectivement participé aux actes illicites ou y aient incité (Ch. soc. 17 juillet 1990, 26 janvier 2000, X et autres c/ EDF, n° de pourvoi : 97-15291, Ch. soc. 29 janvier  2003, Union départementale CGT de la Sarthe c/ Société Ambulances Mancelles, n° de pourvoi : 00-22290). Enfin, le lien de causalité entre le fait fautif imputable au syndicat et le dommage peut être délicat à établir.

Les litiges relèvent de la compétence du Tribunal de Grande Instance.

 10. La responsabilité contractuelle

La responsabilité contractuelle de l’entreprise vis-à-vis de tiers se fonde sur l’inexécution la mauvaise exécution de ses obligations (article 1146 du code civil), laquelle peut résulter de la grève de son personnel.

Cependant, l’article 1148 du code civil réserve, parmi les causes exonératoires de responsabilité contractuelle, le cas de force majeure. Exceptionnellement, peut constituer un événement constitutif d’un cas de force majeure. la grève peut Dans une affaire liée au mouvement de grève affectant la SNCF en 1995, l’entreprise a pu s’exonérer de sa responsabilité contractuelle (Ch. soc. 11 janvier 2000, Sociétés Automobiles Peugeot et Automobile Citroën c/ SNCF, n° de pourvoi : 97-18215): cette grève réunissait les critères d’extériorité (revendications sur lesquelles l’entreprise n’avait pas de pouvoir de décision), d’imprévisibilité (ampleur et durée du mouvement) et d’irrésistibilité (réquisitions impossibles).

Jean-Michel DORLET

grève > déroulement de la grève

Objectif de la séquence

Aborder les différentes difficultés rencontrées en cours d’accomplissement d’un mouvement de grève

 

Plan et résumé

1. Le déclenchement de la grève : dans le privé, le déclenchement d’une grève ne nécessite pas de préavis
2. La suspension du contrat : la grève est une cause de suspension du contrat de travail
3. La perte de salaire : la grève entraîne la perte de salaire correspondante à l’arrêt
4. Les secours aux grévistes : l'attribution de secours aux grévistes est admise
5. Les actes illicites : les actes illicites désorganisat l'entreprise font dégénérer la grève en abus
6. Les délits : les grèvistes peuvent être poursuivis pour certaines infractions pénales
   
7. L'occupation des locaux : l'occupation des locaux et illicite et l'employeur peut demander l'expulsion
   
8. Les piquets de grève :les piquets de grève sont liites tant qu'il n'y a pas atteinte caractérisée à la liberté du travail
   
9. L’expulsion des grévistes : l'ordonnance d'expulsion a pour objet de prévenir un dommage imminent ou de faire cesser un trouble manifestement illicite
   
10. Les représentants du personnel :l’exercice anormal d'un mandat peut constituer une faute lourde
    
11. Les non grévistes :les non-grévistes doivent pouvoir effectuer leur travail et toucher leur salaire
    

Mémento

1. Le déclenchement de la grève

A l’exception des services publics (L 523-1), le déclenchement d’une grève n’est subordonné ni au dépôt d’un préavis, ni à l’existence d’un mot d’ordre syndical. Selon la jurisprudence, les conventions collectives ne peuvent pas instituer un préavis de grève conventionnel (Ch. soc. 12 mars 1996, X et autres c/ Laiterie coopérative de l'abbaye, n°de pourvoi : 93-41670). La grève surprise est donc possible.

Les procédures de conciliation instituées par l’article L 523-1 (à caractère facultatif), ou la convention collective nationale applicable n'ont pas un caractère préalable et peuvent donc être mises en oeuvre après le déclenchement de la grève.

Savoir plus  le préavis de grève dans le secteur public

 

Dans les services publics, est requis le dépôt d’un préavis de grève par une organisation syndicale représentative dans les cinq jours francs précédant le mouvement (L 521-3). Il doit préciser les motifs de la grève et ses modalités (lieu, date, heure de début, durée limitée ou non). L’irrégularité du préavis ne rend pas la participation au mouvement fautive (Ch. soc. 25 février 2003, Société France patinoires c/ MM. X et Y, n° de pourvoi : 00-44339).

Les heures de cessation et de reprise du travail ne peuvent être différentes selon les personnels (L 521-4), ce qui interdit la grève tournante (Ch. soc. 4 février 2004, CGT, CGT-FO et CFDT c/ Société Connex-Bordeaux, n° de pourvoi : 01-15709). Cependant, la jurisprudence a estimé que des syndicats différents pouvaient déposer des préavis à heures différentes, ce qui permet d’organiser, néanmoins, une grève par roulement. L’heure de l’arrêt de travail doit être commune à tous les membres du personnel (Ch. soc. 3 février 1998, CGFTE contre CGT et autres, n° de pourvoi : 95-21735). Si certains salariés ne travaillent pas à cette heure, ils peuvent se joindre au mouvement en cours.

Pendant la durée du préavis, est instituée une obligation de négociation (L 521-3).

Le juge des référés saisi peut, en cas d’abus du droit de grève, suspendre le préavis de grève pour faire cesser un trouble manifestement illicite ou prévenir un dommage imminent.

Ces règles s’appliquent aux entreprises chargés de la gestion d'un service public (Ch. soc. 16 juillet 1997, Port autonome de Bordeaux c/ syndicat CGT du personnel du Port autonome de Bordeaux, n° de pourvoi : 95-22276), qu'il s'agisse d'un service public administratif ou d'un service public industriel ou commercial.

 

2. La suspension du contrat

La grève ne rompant pas le contrat de travail, elle est une cause de suspension de celui-ci. En conséquence :

• le salaire n’est pas dû pendant la période de cessation du travail ;
• les jours de repos ou jours fériés ne sont pas payés (Ch. soc. 4 avril 1999, Société Malichaud c/ Mme A. et autres, n° de pourvoi : 97-42064);
• les jours de grève ne sont pas pris en compte pour le calcul des droits à congés payés ;
• l’accident survenu au cours de la grève n’est pas un accident du travail.

Il est souvent considéré que le pouvoir disciplinaire de l’employeur est suspendu rendant impossible la prise de sanction ou le licenciement (sauf en cas de faute lourde).

Savoir plus  la suspension du contrat

 

Si le salarié gréviste est malade pendant le conflit, c’est la cause de suspension du contrat de travail intervenue la première qui détermine le régime applicable : il ne peut prétendre à l’indemnisation du congé maladie   (Ch. soc. 1er mars 1972, Société IHF c/ M. D., n° de pourvoi : 71-40257).

A l’inverse, si le salarié est malade au moment du déclenchement du conflit, il y a présomption de non participation au mouvement et poursuite de l’indemnisation.

3. La perte de salaire

La grève entraîne la perte de salaire correspondante. L’abattement sur la rémunération doit être proportionnel à la durée de l’arrêt de travail (Ch. soc. 3 février 1993,  M. T c/ Société Les Courriers catalans, n° de pourvoi : 90-41665). Toute retenue effectuée au-delà de cette durée constituerait une sanction discriminatoire (L 122-45) et pécuniaire (L 122-42) interdite. Dans le secteur public, les retenues sont d’1/30ème du salaire mensuel par journée ou demi-journée de grève. L’exercice du droit de grève ne doit pas être fait l'objet d'une mention sur le bulletin de paye (R 143-2).

Par exception, les grévistes doivent être indemnisés quand la grève est motivée par un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations.

Enfin, un accord ultérieur sur le paiement des jours de grève peut intervenir en fin de conflit collectif.

 Jurisprudence sur le manquement grave et délibéré aux obligations de l’employeur

La grève peut avoir eu pour origine un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations : non-paiement de salaire, retard de paiement de salaire, absence de fourniture de travail ou de moyens de travail (Ch. soc. 26 février 1992, Société Koening levage manutention c/ X et autres, n° de pourvoi : 90-40760;  Ch. soc. 5 janvier 2005, Société Giraud Champagne-Ardenne c/ M. X et autres, n° de pourvoi :03-40075)...Le salarié gréviste doit alors être indemnisé.

Cependant, le retard de paiement de salaire consécutif à des difficultés financières ne constitue pas un manquement délibéré (Ch. soc. 28 octobre 1998, M. E. et autres c/ société Treuil et Grues Labor, n° de pourvois: 96-41776 à 96-41780).
 

 

 Jurisprudence sur le paiement des primes

 

Si la suppression de la prime d’assiduité n’est opérée qu’en cas d’absence injustifiée, il faut la verser au gréviste, son absence ne présentant pas le caractère d’absence fautive (Ch. soc. 13 janvier 1993, Société Tolemeca c/ X, n° de pourvoi : 84-44043 et 84-44044).

La prise en compte de l’absence pour grève dans le versement d’une prime liée au présentéisme n’est pas discriminatoire, au regard du 2nd alinéa de l’article L 521-1, qu’autant que toutes les absences, autorisées ou non, aient les mêmes conséquences (prime d'assiduité : Ch. soc. 16 février 1994, Société Omnium scientifique et industriel de France c/ M. L., n° de pourvoi : 91-40656 ; 13ème mois : Ch. soc. 10 décembre 2002, Caisse régionale de crédit agricole mutuel Anjou Mayenne c/ M. X et autres, n° de pourvoi : 00-44733).

Dès lors que toutes les absences autorisées ou non ne donnent pas lieu à retenue, il n’y a pas plus lieu de prendre en compte la grève que les autres absences.

Pour la prime d’ancienneté ou l’intéressement, il y a lieu de se référer  aux dispositions conventionnelles qui peuvent exclure les périodes de suspension du contrat de travail.

 

4. Les secours aux grévistes

L’attribution de secours aux grévistes est admise. Traditionnellement, les syndicats peuvent constituer des caisses de secours. Si elles sont le fait du comité d’entreprise, les aides ne peuvent être systématiques : elles doivent être réservé se au règlement de situations financières personnelles. De plus, pour éviter toute discrimination, il faut que les non grévistes puissent en bénéficier selon les critères d’attribution retenus.

L’attribution de secours provenant d’une collectivité territoriale est exclue, si elle a pour effet de s’immiscer dans le litige, en prenant partie pour les grévistes.

5. Les actes illicites

Au cours de la grève, certains actes illicites peuvent être relevés. S’ils entraînent une désorganisation de l’entreprise, ils peuvent faire dégénérer la grève en abus.

Ces débordements peuvent être sanctionnés dans la mesure où ils constituent une faute lourde. On pourrait considérer qu’ils soient détachés du fait de grève et donc ne plus être couverts par l’immunité. Pour autant, la qualification de faute lourde est toujours retenue par la jurisprudence pour de tels actes. La jurisprudence retient généralement la faute lourde dans les hypothèses suivantes :

• délit d’entrave à la liberté du travail (exemple : blocage d’accès total ou de matériel) ;
• menaces, violences et agressions physiques ou verbales ;
• séquestration ;
• refus d’exécution d’une ordonnance d’expulsion.
  

Certains faits sont constitutifs de délits. Enfin, la responsabilité civile de leurs auteurs peut être engagée.
Pour quelques exemples : voies de faits, blocage d’accès, violences (Ch. soc. 13 janvier 1993, M. L et autres c/ Société Sogemab, n° de pourvoi : 90-45760); blocage d’accès (Ch. soc. 16 mai 2001, Mme A. et autres c/ Société des bains de mer de Poe, n° de pourvoi : 00-42200); envahissement de locaux (Ch. soc. 18 décembre 2002, MM. X et Y c/ EDF-GDF, n° de pourvoi : 00-44259).

6. Les délits

Les grévistes peuvent être poursuivis devant les juridictions pénales pour avoir commis des délits. Il peut s’agir tout d’abord du délit d’entrave à la liberté du travail (article 431-1 du code pénal) à l'aide de menaces, coups, violences, voies de fait, destructions ou dégradations.  Pour qu’il soit constitué, il faut :

• établir une relation entre les moyens d’entrave et une cessation concertée du travail ;
• rapporter une intention délictuelle.
  

Ensuite, selon les circonstances, d’autres infractions pénales peuvent être recherchées.

Savoir plus  l'article 431-1 du code pénal

 

Le fait d'entraver, d'une manière concertée et  à l'aide de menaces, l'exercice de la liberté d'expression, du  travail, d'association, de réunion ou de manifestation est puni  d'un an d'emprisonnement et de 100 000 F d'amende.

    Le fait d'entraver, d'une manière concertée et  à l'aide de coups, violences, voies de fait, destructions ou dégradations  au sens du présent code, l'exercice d'une des libertés visées à  l'alinéa précédent est puni de trois ans d'emprisonnement et de  300 000 F d'amende.

 

 

Savoir plus  sur les autres infractions pénales

• coups et blessures (article 414 du code pénal) ;
• séquestration (article 224-1 du code pénal) ;
  
• violences ou voies de fait qui portent atteinte à l’intégrité physique ou à la libre détermination (article 431-1 du code pénal)
  
• violation de domicile avec violence ou menaces (article 226-4 du code pénal) ;
  
• destruction, dégradation ou détérioration d'un bien appartenant à autrui (article 322-1 du code pénal) ;
  
• vol d'objets mobiliers (art. 311-1 du code pénal) ;
  
• violences, menaces, blessures et coups volontaires (articles 222-17, 431-9 du code pénal);
  
• rébellion, outrages et injures envers les représentants de la force publique (articles 433-3, 433-5 du code pénal).

7. L’occupation des locaux

Pour la Cour de Cassation, « le droit de grève n’emporte pas celui de disposer arbitrairement des locaux de l’entreprise » (Ch. soc. 21 juin 1984, M. L. et autres c/ Société La Générale sucrière, n° de pourvoi : 82-16596). En effet, l’occupation des locaux porte atteinte à la liberté du travail et à l'exercice, par un entrepreneur, de son industrie. Les occupations symbolique ou momentanée sont admises (Ch. soc. 26 février 1992, Société Koening levage manutention c/ X et autres, n° de pourvoi : 90-40760).

L’illicéité de l’occupation permet à l’employeur de demander l’expulsion. En cas d’occupation, le délit d’entrave à la liberté du travail n’en est pas pour autant constituée, faute de violences, voies de faits, menaces ou manœuvres frauduleuses.

La participation à l’occupation des locaux ne constitue une faute lourde qu’en cas d’atteinte caractérisée à la liberté du travail ou de refus d’exécution d’une ordonnance d’expulsion (Ch. soc. 26 mai 2004, M. Y et autres c/ Société Klinos Ile-de-France, n° de pourvoi : 02-40395).

8. Les piquets de grève

Les piquets de grève consistent à des regroupements à l’entrée de l’entreprise pour inciter le personnel à se joindre au mouvement de grève. Si l’accès à l’entreprise est impossible, les piquets sont illicites, puisqu’il ne doit pas y avoir d’entrave à la liberté du travail et au fonctionnement de l’entreprise.

L’illicéité des piquets de grève permet à l’employeur de demander leur dispersion. La constitution de piquets de n'est pas en elle-même délictuelle, mais le délit d'entrave à la liberté du travail se trouve réalisé s’il y a intimidation.

La participation à des piquets de grève ne constitue de faute lourde qu’en cas d’atteinte caractérisée à la liberté du travail (blocage d’accès total du personnel ou du matériel : Ch. soc. 15 mai 2001, Mme A. et autres c/ Société des bains de mer de Poe, n° de pourvoi : 00-42200, blogage non attesté : Ch. soc. 17 décembre 2002, Société d'Etude et de Gestion Commerciale c/ M. X, n° de pourvoi : 00-42670), ou de refus de levée du piquet de grève après ordonnance (Ch. soc. 31 mars 1998, M. D. c/ Société Barrage du Petit-Saut, n° de pourvoi : 95-42086).

9. L'expulsion des grèvistes

Sur la demande de l’employeur, le président du Tribunal de Grande Instance statuant en référé peut ordonner l’expulsion de grévistes pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite (article 809 NCPC), le cas échéant sous astreintes. Les assignations posent difficulté : faute de pouvoir appeler individuellement en cause tous les occupants, il faut se limiter aux dirigeants de fait du mouvement qui peuvent être identifiés et qui présenteront des moyens de défense communs à l’ensemble du personnel (Ch. soc. 23 juin 2004, Mme X et M. Y c/ société BVF, n° de pourvoi : 02-31999 et 02-31371).

Par ailleurs, l’employeur peut aussi lui demander une ordonnance sur requête (article 812 NCPC) visant l'expulsion de l'ensemble des grévistes, en raison de l'urgence à prévenir un dommage imminent (par exemple si la sécurité des personnes et des biens n’est plus assurée : Ch. soc. 17 mai 1977, Société Ferodo, n° de pourvoi : 75-11474, Ch. soc. 26 février 1992, Société UTEC c/ X et autres, n° de pourvoi :90-15459). Cette procédure est non contradictoire. Elle reste exceptionnelle et complémentaire.

Savoir plus sur le trouble manifestement illicite
La compétence des juges du référé tenant à l’existence d’un trouble manifestement illicite (article 809 du Nouveau Code de procédure civile), l’employeur doit rapporter son effectivité par tous moyens de preuve.

La production de constats d’huissiers détaillés et précis permet généralement d’établir les faits. Mais les pouvoirs de l’huissier ne l’autorisent pas à faire décliner aux grévistes leur identité et à débloquer des accès (Ch. soc. 26 février 1992, 2 mars 2004, MM. X et Y c/ Société Agam Branson, n° de pourvoi :01-44644 et 01-44645). En cette circonstance, la preuve des faits peut ne pas être admise.

 10. Les représentants du personnel

Pendant la grève à laquelle ils participent, le mandat des représentants du personnel n’est pas suspendu. L’employeur ne peut s’opposer à l’exercice de leur mandat, sauf à encourir un délit d’entrave.

Comme les autres grévistes, les représentants du personnel peuvent être licenciés pour faute lourde, en tenant compte de l’exercice anormal de leur mandat (Ch. soc. 26 janvier 1994, M. C. c/ Société Brossette, n° de pourvoi : 92-42050); mais la procédure spécifique de demande d’autorisation préalable doit être respectée. Si l’autorisation est accordée, c’est que la qualification de faute lourde a été appréciée par l’administration du travail : le juge judiciaire ne peut pas revenir sur cette décision administrative

Leur participation personnelle à des actes illicites doit être établie qu’il y ait pris part ou qu’ils en aient été les instigateurs (Ch. soc. 13 mai  2003, Société Cotra c/ M. X, n° de pourvoi : 00-46826).

11. Les non grévistes

Vis-à-vis des non grévistes, l’employeur est tenu de leur fournir les moyens d’effectuer leur travail. et ont droit à leur salaire. L’employeur ne peut réduire leur salaire au motif d’un changement temporaire d’affectation (Ch. soc. 4 octobre 2000, société Goodyear France c/ MM. D et L, n° de pourvoi :98-43475). Devant une impossibilité d’effectuer le travail alors qu’ils sont restés à disposition, ils doivent toucher une indemnité compensatrice.

L’entreprise de travail temporaire qui emploie des intérimaires dans une entreprise utilisatrice affectée par une grève est tenue aux mêmes obligations (Ch. soc. 24 juin 1998, Société Ecco et Mme J. c/ M. B et autres, n° de pourvoi : 96-42303).

La seule exception au paiement des non grévistes est celle du « lock out ».  Pour cela, l’employeur doit justifier d’une situation contraignante rendant impossible la fourniture de travail.

Jean-Michel DORLET

grève > définition

Objectif de la séquence

Délimiter l’exercice du droit de grève (licéité, abus) et sa protection

 

 

Plan et résumé

1. La répression de la grève : l’exercice de la grève n’est plus prohibée et de constitue plus une faute contractuelle
2. Le droit de grève : le droit de grève a valeur constitutionnelle
3. Les restrictions : prohibitions et restrictions existent dans le secteur public
4. La protection du gréviste : la grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde
5. Les limites à l’immunité : l’immunité ne concerne que « l’exercice normal du droit de grève »
6. La licéité de la grève : la grève licite est un arrêt collectif et concerté du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles
7. L’arrêt de travail : l'arrêt de travail doit être total, concerté et collectif
8. Les revendications professionnelles : les revendications doivent être collectives et professionnelles
9. Les grèves politiques et de solidarité : en principe, les grèves politique et de solidarité sont illicites
   
10. L’abus du droit de grève : l’abus du droit de grève est caractérisé par la désorganisation de l’entreprise

Mémento

1. La répression de la grève

La grève, mode d’action des travailleurs pour l’obtention de revendications, n’a été juridiquement reconnue que tardivement. La Révolution Française la prohibait par l’interdiction des coalitions ouvrières (Loi Le Chapelier 14 et 17 juin 1791). Il a fallu attendre la loi du 25 mai 1864 pour que le délit de coalition soit supprimé et remplacé par le délit d’entrave à la liberté du travail.

Bien qu’ayant cessé de constituer une infraction pénale, l’exercice de la grève a été considéré comme une faute contractuelle jusqu’à la reconnaissance constitutionnelle du droit de grève (préambule de la constitution de 1946 ; intégré, depuis, dans la constitution de la Vème  République).

2. Le droit de grève

Le droit de grève est consacré par l’alinéa 7 du préambule de la constitution : il s'exerce « dans le cadre des lois qui le réglementent ». Le législateur s’est gardé de donner une définition de la grève. Il n’a régi son exercice que dans les services publics.

Par contre, depuis  la loi du 11 février 1950, le salarié a été protégé contre le licenciement, puis les mesures discriminatoires prises à son encontre pour fait de grève.

Le droit de grève doit se concilier avec d’autres principes de valeur constitutionnelle comme la continuité du service public (Conseil constitutionnel, décision du 25 juillet 1979).

3. Les restrictions

Dans le secteur public, peuvent être instituées, par le législateur, des prohibitions du droit de grève ou , aux fins d’assurer la continuité du service public ou de satisfaire à des exigences impérieuses de sécurité, un service minimum.

Les restrictions réglementaires ont été admises par le Conseil d’Etat  pour « la conciliation nécessaire entre la défense des intérêts professionnels dont la grève constitue une modalité et la sauvegarde de l’intérêt général auquel elle peut être de nature à porter atteinte » (arrêt Dehaene du 7 juillet 1950). Le contrôle pour excès de pouvoir exercé par le juge administratif porte notamment sur les nécessités de service invoquées et la désignation des personnes concernées par un service minimum.

Il n’y a pas de service minimum dans le secteur privé (Ch. soc. 26 novembre 2003, Mme X c/ Clinique Ambroise Paré).

Savoir plus sur les limites légales au droit de grève

 

L'exercice du droit de grève est interdit aux personnels des compagnies républicaines de sécurité (loi du 27 décembre 1947), à la police (loi du 28 septembre 1948), aux militaires (loi du 13 juillet 1972) et aux services extérieurs de l'administration pénitentiaire (ordonnance du 6 août 1958).
Il peut donner lieu à des sanctions, hors garanties disciplinaires, s'agissant des personnels de la sécurité aérienne, aviation civile (loi du 2 juillet 1964 et loi du 17 juin 1971). et pour les personnels du service des transmissions du ministère de l'Intérieur (loi du 31 juillet 1968). La loi du 26 juillet 1979 réglemente le droit de grève à la radio et à la télévision.
Dans les installations nucléaires, si la sûreté nucléaire se trouve menacée, l’exercice de la grève peut être sanctionné (loi du 25 juillet 1980).

4. La protection du gréviste

Selon l’article L 521-1, « la grève ne rompt pas le contrat de travail », ce qui signifie que le licenciement pour fait de grève n’est pas admis. Néanmoins, est réservée la possibilité de licencier pour faute lourde imputable au salarié et commise à l’occasion de la grève.  Le licenciement pour fait de grève est réputé nul de plein droit (Ch. soc. 8 juin 2005, Société Clinéa c/ Mme X), et peut donner lieu à réintégration du salarié imposée par le juge. Ces dispositions sont rappelées à l’article L 122-45 et elles ont été étendues à toutes les sanctions disciplinaires.

Enfin, l’article L 521-1 interdit la discrimination du gréviste en matière de rémunération et d’avantages sociaux..

 Jurisprudence sur la nullité de L 521-1 et L 122-45

La nullité des articles L 521-1 et L 122-45 (sur les fondements : Ch. soc. 22 janvier 1992, M. D. c/ Société Vidéo Bordeaux) peut affecter tant une mesure de licenciement qu’une autre sanction disciplinaire.

Cette nullité concerne sanctions ou licenciement fondés sur la participation à une grève ou à raison d'un fait commis par le salarié au cours de la grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde (Ch. soc. 18 décembre 2002, Société Smurfit cellulose du pin et Y c/ MM. X et Y).

En cas de nullité du licenciement discriminatoire, la réintégration des salariés licenciés est de droit, quand bien même le site aurait fermé.

Le juge des référés peut ordonner la poursuite du travail pour faire cesser le trouble manifestement illicite que constitue le licenciement discriminatoire.

 

 Jurisprudence sur la discrimination salariale des grévistes

L’interdiction de discrimination des gréviste instituée par l’article L 521-1 vaut tant pour la discrimination salariale directe, comme une réduction de salaires ou de primes  indues (réduction de prime de 13ème mois : Ch. soc. 10 décembre 2002, Caisse régionale de crédit agricole mutuel Anjou Mayenne c/ M. X et autres), comme par exemple des retenues non proportionnelles à l’arrêt de travail, qu’indirecte (retardement de l’ancienneté : Ch. soc. 9 février 2000, CPAM de Beauvais c/ Mme K et autres). La règle de non discrimination salariale des grévistes a été instituée par le Conseil d’Etat comme un principe général du droit applicable aux entreprises publiques (Conseil d’Etat 12 novembre 1990).

5. Les limites à l’immunité

L’immunité accordée au gréviste ne concerne que « l’exercice normal du droit de grève » selon l’article L 122-45 (Ch. soc. 16 novembre 1993, M. H c/ Société Ondal France). Pour en bénéficier, il faut avoir participé à une grève licite. Le licenciement d’un salarié participant à une grève illicite ne requiert pas l’existence d’une faute lourde. 

L’abus du droit de grève peut-il également priver le salarié gréviste de l’immunité ? La réponse est délicate, mais en cette circonstance, la jurisprudence semble considérer le salarié comme gréviste et toujours exiger pour le licencier l’existence d’une faute lourde (Ch. soc. 30 juin 1993, M. H. et autres c/ société Nomel).

Les critères de licéité de la grève et d’abus du droit de grève ont été arrêtés par la jurisprudence.

6. La licéité de la grève

La jurisprudence a défini la grève comme un « arrêt collectif et concerté du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles » (Ch. soc. 12 décembre 2000, M. B et autres c/ Société Colas Ile-de-France). Cette situation est appréciée objectivement par les juges du fond.

Un arrêt de travail ne répondant pas aux critères jurisprudentiels de la grève, est qualifié d’illicite. La participation des salariés à un tel mouvement les expose à d’éventuelles sanctions disciplinaires, pouvant aller jusqu’au licenciement, sans que l’employeur doive justifier de l’existence d’une faute lourde.

7. L’arrêt de travail

L’arrêt de travail doit être total. Sinon, il s’agit d’une exécution du travail volontairement partielle ou défectueuse (exemple : grève perlée), qui est constitutive d’une faute grave. Par contre, la brièveté de l’arrêt de travail n’affecte pas la régularité de la grève : les débrayages de courte durée, même répétés sont possibles.

La cessation du travail doit avoir fait l’objet de concertation entre les salariés grévistes. La préexistence de consignes syndicales n’est pas requise.

Enfin, le mouvement doit être collectif. Mais il n’est pas nécessaire que la grève soit majoritaire parmi les salariés. Sauf dans les entreprises ne comportant qu’un seul salarié (Ch. soc. 13 novembre 1996, M. D. c/ M. B.) ou en cas de mouvement national, la grève d’un salarié isolé est considérée comme un acte d’insubordination.

Jurisprudence sur la grève perlée et la grève du zèle

La grève perlée est une diminution volontaire et concertée du rendement. Elle n’est pas licite puisqu’il n’y a pas véritablement d’arrêt de travail (Ch. soc. , 5 mars 1953, Société Dunlop c/ M. P. ; Ch. soc. 16 mai 1989, société Allia Doulton c/ X et autres).

Elle est considérée comme une inexécution fautive des obligations contractuelles et peut être sanctionnée pour faute grave, voire pour faute lourde (Ch. soc. 16 mai 2001, M. B. c/ société Félix Potin).

Par contre, l’employeur ne peut pratiquer une retenue de salaires proportionnelle à la baisse de rendement qui revêtirait le caractère de sanction pécuniaire prohibée selon l’article L 122-42 (Ch. soc. 17 avril 1991, Société Omicron et Société Maurel c/ M. B et autres), sauf si le salaire réduit est lié au rendement (Ch. soc. 12 avril 1995, Mme A. et autres c/ Société Tricart).

Dans le secteur public, la règle dite du « service fait » permet d’éviter les grèves perlées. En effet, l’agent qui, bien qu’effectuant ses heures de travail, n’exécute pas tout ou partie des obligations de service attachées à sa fonction n’est pas rémunéré (loi du 22 juillet 1977).
 
Pour les mêmes raisons que la grève perlée, la grève du zèle, consistant à appliquer très strictement les consignes données pour l'exécution du travail, ne doit pas être considérée comme une grève.

  Jurisprudence sur les modalités de grève licites

La  grève tournante, qui consiste à arrêter successivement plusieurs secteurs de l'entreprise, est autorisée, sauf dans les services publics (L 521-4).

En l’absence d’exécution du travail défectueuse, les arrêts de travail de courte durée ou débrayages, même répétés, sont licites (Ch. soc. 16 octobre 2001, Brink's France c/ syndicats CFDT, CFTC, CGT et FO). La perturbation du travail qu’ils engendrent n’est « que la conséquence normale de la limitation de la durée du travail du fait de la grève » (Ch. soc. 13 décembre 1962, M. B. c/ Société DBA).

La grève thrombose consiste à paralyser l’activité par un arrêt de travail limité à un atelier ou à un service. Elle est aussi licite.

Mais, même si le mouvement est licite, encore faut-il qu’il ne procède pas d'une volonté de désorganiser l'entreprise et donc n’entraîne un abus du droit de grève. Il a pu être jugé qu’en résultait une inexécution fautive des obligations contractuelles.

8. Les revendications professionnelles

Les revendications doivent être collectives et de nature professionnelle. Elles peuvent porter, par exemple, sur les salaires, les conditions de travail, la défense de droits collectifs, la défense de l’emploi…

Il appartient au juge d’apprécier l’existence de revendications professionnelles Mais, il ne peut « substituer son appréciation à celle des grévistes sur la légitimité ou le bien fondé de ces revendications » (Ch. soc. 2 juin 1992, M.. Z c/ Société Ipem Hom).

Elles doivent avoir été portées à la connaissance de l’employeur (Ch. soc. 19 novembre 1996, Société Transiles c/ M. W et autres).

Jurisprudence sur les revendications professionnelles

Les revendications doivent avoir été portées à la connaissance de l’employeur (Ch. soc. 16 novembre 1993, Société Les Blois Les Saules automobiles c/ époux H.), faute de quoi il ne saurait lui être reproché de ne pas les avoir satisfait. Leur rejet n’est cependant plus une condition préalable à l’exercice du droit de grève (Ch. soc. 20 mai 1992, X et autres c/ Société Unigarde).

Les revendications professionnelles doivent-elles en outre être « raisonnables » ? Saisie de cette question, l’Assemblée Plénière de la Cour de Cassation (Assemblée plénière, 4 juillet 1986, SNOMAC et SNPL), a estimé que les juges des référés pouvaient suspendre préavis et ordre de grève dans une compagnie aérienne, la revendication déraisonnable pouvant entraîner un trouble manifestement illicite. Mais, depuis, la Cour d’Appel de Paris (27 janvier 1988), s’appuyant sur l’impossibilité d’apprécier le bien fondé des revendications, s’est refusée à disqualifier une grève pour revendication déraisonnable.

L’exercice de la grève n’autorise pas à exécuter le travail dans les conditions revendiquées (Ch. soc. 25 juin1991, RATP c/ M. X). Ainsi on ne saurait, par la grève, ne pas travailler lors d’un jour férié supprimé dont le rétablissement est demandé. Mais l’adjonction de revendications plus générales permet néanmoins à ce type de mouvement d’être licite.

Les revendications avancées ne doivent pas avoir servir de simple prétexte au conflit collectif (Ch. soc. 12 avril 1995, Société Ratti France c/ X et autres), ce qui n’est généralement pas le cas.

Est illicite l’arrêt de travail qui ne vise pas précisément la satisfaction de revendications professionnelles, par exemple, s’il n’a pour objet que de permettre d’assister à une audience de justice, quand bien même le litige concernerait des revendications professionnelles (Ch. soc. 7 juin 1995, Mme D. et autres c/ société Capelle Luno Etui).

9. Les grèves politiques et de solidarité

En principe, sont considérées comme illicites :

• les grèves politiques ;
• les grèves de solidarité vis-à-vis de salariés frappés de sanctions pour faute personnelle, sauf si le motif de la sanction est lié à une revendication professionnelle intéressant l’ensemble du personnel ;
• les grèves de solidarité avec des salariés d’autres entreprises ou branches professionnelles, sauf existence de revendications générales et communes.
  

L’association, à ces motifs, de revendications professionnelles, peut redonner à l’arrêt de travail un caractère licite, spécialement si elles constituent la cause directe ou déterminante de la grève.

 Jurisprudence sur les grèves de solidarité interne

Les revendications professionnelles ont un caractère collectif. Ainsi, la solidarité à l’égard de salariés sanctionnés pour faute personnelle ne constitue pas une revendication de nature professionnelle. Elle ne saurait, à elle seule justifier du recours à la grève (Ch. soc. 30 mai 1989, Société Norinco c/ M. X et autres). Mais si d’autres revendications professionnelles sont associées l’arrêt de travail redevient licite (Ch. soc. 15 janvier  2003, Société Y c/ Melle X).

10. L’abus du droit de grève

Pour la jurisprudence, l’abus du droit de grève est caractérisé par la désorganisation de l’entreprise et par elle seule : « ce n'est qu'au cas où la grève entraîne ou risque d'entraîner la désorganisation de l'entreprise qu'elle dégénère en abus ». Donc, le fait de commettre des actes illicites au cours du mouvement ne suffit pas à caractériser l’abus de droit (Ch. soc. 9 mars 2004, X et autres c/ Société Stokvis-Blanc).

En cas d’abus du droit de grève, les grévistes s’exposent à d’éventuelles sanctions disciplinaires, pour faute lourde (Ch. soc. 30 juin 1993, M. H. et autres c/ société Nomel)).

 Jurisprudence sur la désorganisation de l’entreprise

La désorganisation de l’entreprise doit être manifeste et anormale (Ch. soc. 10 juillet 1991, Société SAEP  c/ M. X et autres).

Elle ne peut être établie par la seule désorganisation de la production (Ch. soc. 7 avril 1993, société LTR Industrie c/ CGT et autres) ou le surcoût d’exploitation (Ch. soc. 5 juillet 1995, SNAT c/ comité d'entreprise de la SNAT, Union syndicale des marins pêcheurs réunis CGT et  syndicat maritime Nord CFDT).

Jean-Michel DORLET

Préavis de grève irrégulier : le gréviste s’expose à la sanction disciplinaire

Cour de Cassation, Chambre Sociale 11 janvier 2007, société Courriers de Seine et Oise c/ Mme X n° de pourvoi : 05-40663

Thèmes : article L 521-3, grève, gréviste, service public, charge de service public, préavis de grève, forme, délai, irrégularité du préavis, illégalité de la grève, faute, sanction disciplinaire, absence de faute lourde, connaissance des obligations

Le préavis de grève n’est exigible que par la loi. Il ne s’applique que dans le secteur public, et par extension dans les entreprises chargées de la gestion d’un service public. Pour ces dernières, une décision de la Cour de Cassation du 11 janvier 2007 a le mérite de préciser l’effet d’une irrégularité dans le déclenchement d’une grève : le mouvement étant illégal, l’impunité accordée aux grévistes ne s’applique plus, ce qui rend possible la prise de sanction disciplinaire (1ère partie). Les participants pourraient, même, être licenciés, sans qu’une faute lourde ait besoin d’être invoquée.

Cependant, conformément à la jurisprudence antérieure, la mesure disciplinaire n’est envisageable que si la faute consiste en la participation, en toute connaissance de cause, à un mouvement illégal (2nde partie). L’arrêt balaie enfin une argumentation selon laquelle le comportement fautif ne serait constitué qu’en l’absence de respect, par les salariés, du préavis légal.

1. L’irrégularité du déclenchement de la grève

L’exigence d’un préavis de grève diffère selon que l’arrêt de travail concerne ou non un service public. De manière générale, le déclenchement d’une grève n’est subordonné ni au dépôt d’un préavis, ni à l’existence d’un mot d’ordre syndical. Bien plus, aucun préavis ne peut être exigé, même conventionnellement (Ch. soc. 12 mars 1996, X et autres c/ Laiterie coopérative de l’abbaye, n° de pourvoi : 93-41670).

Mais dans les services publics, est requis le dépôt d’un préavis de grève par une organisation syndicale représentative dans les cinq jours francs précédant le mouvement (article L 521-3). Cette règle s’applique également dans les entreprises, organismes et établissements, publics ou privés, chargés de la gestion d’un service public.

Le préavis doit parvenir à l’autorité hiérarchique, ou à la direction de l’établissement. Il doit préciser les motifs de la grève et ses modalités (lieu, date, heure de début, durée limitée ou non). L’heure de l’arrêt de travail doit être commune à tous les membres du personnel. Enfin, si certains salariés ne travaillent pas à cette heure, ils peuvent se joindre au mouvement en cours.

Pour les personnels relevant du secteur public, et comme le précise l’article L 521-5, des sanctions disciplinaires peuvent être prises, pouvant aller jusqu’à la rétrogradation ou la révocation, sous réserve du bénéfice des garanties de la procédure disciplinaire (Conseil d’Etat 7 juillet 1999, Mme F.).

La possibilité de sanction peut-elle être transposée aux salariés grévistes relevant d’un secteur privé chargé de la gestion d’un service public et dont l’exercice du droit de grève est conditionné au dépôt d’un préavis ?

Le déclenchement de la grève au mépris des dispositions relatives au préavis doit rendre le mouvement illégal. C’est la logique suivie dans l’arrêt du 11 janvier 2007 (Ch. soc.11 janvier 2007, société Courriers de Seine et Oise c/ Mme X n° de pourvoi : 05-40663) : la Cour de Cassation déduit bien l’illégalité de la grève, du non-respect du délai légal de préavis de 5 jours.

Cette conclusion est importante, car la participation au mouvement constitue alors « une faute disciplinaire que l’employeur est en droit de sanctionner ». L’invocation d’une faute lourde ne serait pas nécessaire, la protection des grévistes ne s’exerçant plus en cas de grève illégale ou illicite.

En effet, le mouvement étant illégal en raison de l’irrégularité de son déclenchement, il n’y a pas, pour ceux qui y participent, d’exercice normal du droit individuel de grève. Ainsi, a-t-il été jugé que le droit de grève n’est exercé normalement que si le préavis comporte une heure d’arrêt de travail précise et commune à tous

 (Ch. soc. 3 février 1998 , société CGFTE, n° de pourvoi : 95-21735).

Or, l’immunité accordée (sauf faute lourde) aux grévistes, ne concerne que « l’exercice normal du droit de grève » (article L 122-45). Donc, le licenciement d’un salarié participant à une grève illicite ou illégale ne requiert pas l’existence d’une faute lourde : la rupture suivra le droit classique du licenciement disciplinaire…

C’est la solution retenue en cas de grève illicite, c’est à dire lorsque celle-ci ne répond pas à la définition que la jurisprudence en a donné (Ch. soc. 16 novembre 1993, M. H c/ Société Ondal France, n ° de pourvoi : 91-41024).

Lorsque c’est l’illégalité de la grève qui est soulevée, comme avec le non respect de l’article L 521-3, la conclusion doit être identique, ce que confirme l’arrêt du 11 janvier 2007.

Mais cette conclusion doit néanmoins être nuancée…

2. La méconnaissance des obligations liées au préavis de grève

Selon le Conseil d’Etat, la participation à un mouvement de grève déclenché irrégulièrement ne saurait constituer une faute, si l’attention des intéressés n’avait pas été attirée sur le respect de l’obligation de préavis : l’article L 521-3 n’a alors pas été « méconnu sciemment » (Conseil d’Etat du 8 janvier 1992, M. C. et autres).

Pour les mêmes motifs, la Cour de Cassation écarte la qualification de faute lourde (Ch. soc. 5 juin 1984, Société Française de transports et de nettoiement, n° de pourvois : 81-42229 et 81-42238)

Cette jurisprudence n’est pas contredite pas l’arrêt de 2007. Le comportement fautif ne peut donc être retenu que si l’employeur a préalablement informé les salariés sur les obligations de l’article L 521-3.

Enfin, dans l’arrêt de 2007, il faut remarquer que, pour tenter d’exonérer les salariés de tout comportement fautif le pourvoi invoque que ceux-ci avaient respecté le délai de prévenance, en s’appuyant probablement sur un arrêt de 2003 (Ch. soc. 25 février 2003 Société France patinoires c/ MM. X et Y, n° de pourvoi : 00-44339). La Cour de Cassation n’avait pas censuré les juges qui, a près avoir constaté l’irrégularité d’un préavis de grève ne précisant ni l’heure ni la durée de l’arrêt de travail, ont, ensuiten refusé de qualifier de fautive, la participation au mouvement collectif, au motif que les salariés avaient respecté le délai de prévenance.

Cela revenait à dire que l’irrégularité substantielle était le non-respect du délai de prévenance et non l’absence d’indications sur le début et la durée du mouvement…

En 2007, dans une situation équivalente, les juges de la Cour de Cassation, ne s’embarrassent plus de telles distinctions qui ouvraient la voie de l’impunité à des grévistes suivant un mouvement illégal. La participation fautive au mouvement peut être sanctionnée « même après l’expiration [du] délai » de prévenance. Cette clarification est, pour le moins, bienvenue.

   Consultez l’arrêt sur Legifrance

  © Jean-Michel DORLET - 24 janvier 2007