Brève : le refus d'une clause de mobilité n'est pas forcément une faute grave

Ch. soc. 23 janvier 2008, Mme X c/ société Distribution Casino France n° de pourvoi : 07-40522

Le contrat de travail peut comporter une clause de mobilité stipulant l'acceptation par avance du changement de lieu de travail . En présence d'une telle clause, le salarié ne peut donc refuser une mutation géographique, sauf à s'exposer au risque d'un licenciement.

La Cour de Cassation a précisé antérieurement que « la mutation du salarié en application d'une clause de mobilité ne concerne que les conditions de travail et relève du pouvoir de direction de l'employeur ». Elle ajoutait « qu’ il en résulte que le refus du salarié constitue en principe une faute grave » (Ch. soc. 30 septembre 1997, société Onet  c/ Mme X, n° de pourvoi : 95-43187).

Mais, les juges suprêmes ont opéré un revirement de jurisprudence en 2008 en considérant que le refus "constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave" (Ch. soc. 23 janvier 2008, Mme X c/ société Distribution Casino France n° de pourvoi : 07-40522). L'existence d'une faute grave doit donc être rapportée.

© Jean-Michel DORLET - 5 novembre 2008

Brève : clause de mobilité affectant un élément essentiel du contrat

Ch. soc. 14 octobre 2008, M. X c/ groupe Beryl-Bonus, n° de pourvoi : 07-41454

Ch. soc. 14 octobre 2008, M X c/ société ISS sécurité, n° de pourvoi: 07-40092

Si une clause de mobilité affecte la rémunération, la mutation revêt alors le caractère de modification du contrat de travail (Ch. soc. 15 décembre 2004, société Histoire d'or c/ Mme X, n° de pourvoi : 02-44714. Cette règle vient d'être confirmée par la Cour de Cassation (Ch. soc. 14 octobre 2008, M. X c/ groupe Beryl-Bonus, n° de pourvoi : 07-41454).

Il en va de même pour tout autre élément essentiel du contrat de travail qui se trouverait affecté par l'application de la clause de mobilité : ainsi, lorsqu'elle s'accompagne d'un passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour ou l’inverse (Ch. soc. 14 octobre 2008, M X c/ société ISS sécurité, n° de pourvoi: 07-40092).

Dans ces hypothèses, l'accord du salarié est alors requis, nonobstant l'existence de la clause de mobilité.

© Jean-Michel DORLET - 5 novembre 2008

Brève : la définition de la clause de mobilité

Ch. soc. 24 janvier 2008, société Serete régions c/ M. X, n° de pourvoi : 06-45088

Ch. soc. 14 octobre 2008, Mme X c/ Union des amis et compagnons d'Emmaüs, n° de pourvois : 06-46400 et 07-42352

Le contrat de travail peut comporter une clause de mobilité stipulant l'acceptation par avance du changement de lieu de travail (sur la qualification : Ch. soc. 27 mai 1998, M. M c/ M S et autres, n° de pourvoi : 96-40929 et 96-41278).

La Cour de Cassation exige désormais que la clause de mobilité définisse de façon précise sa zone géographique d'application (Ch. soc. 12 juillet 2006, Mme X c/ société Groupama, n° de pourvoi : 04-45396). Ainsi, une disposition conventionnelle ne revêt pas le caractère de clause de mobilité, faute d'apporter une telle précision. Celle-ci ne peut être définie que dans une clause contractuelle (Ch. soc. 24 janvier 2008, société Serete régions c/ M. X, n° de pourvoi : 06-45088).

Par ailleurs, elle a ajouté que la clause « ne peut conférer à l'employeur [le pouvoir] d'en étendre unilatéralement la portée » (Ch. soc. 14 octobre 2008, Mme X c/ Union des amis et compagnons d'Emmaüs, n° de pourvois : 06-46400 et 07-42352).

© Jean-Michel DORLET - 5 novembre 2008

 

7. Abus de droit en période d'essai

contrat de travail > essai > abus de droit en période d'essai

La jurisprudence applique la théorie de l'abus de droit pour sanctionner les comportements les plus déloyaux (Ch. soc. 9 octobre 1996, Société Sopromo c/ M. J, n° de pourvoi : 93-45668). C'est plus souvent l'employeur qui est condamné : il doit verser des dommages et intérêts soit en raison de sa malveillance (Ch. soc. 20 janvier 1999, Société Pugnace c/ M. O, n° de pourvoi : 96-44682), soit parce qu'il n'a pas laissé au salarié le temps de faire ses preuves (Ch. soc. 9 octobre 1996, Association Gestes et paroles c/ M. B., n° de pourvoi : 96-42906). Récemment, il a été jugé qu'une rupture pour motif économique pouvait être abusive, en raison de l'objet de la période d'essai "destinée à permettre à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle du salarié" (Ch. soc. 20 novembre 2007, société Cofiroute c/ M. X, n° de pourvoi : 06-41212).

Auteur : Cécile CASEAU-ROCHE

Contrat de travail : définition de la période d'essai et rupture de l'essai pour motif économique

Brève jurisprudentielle

Ch. soc. 20 novembre 2007, Société Cofiroute c/ M. X, n° de pourvoi : 06-41212

La Cour de Cassation retient une définition jurisprudentielle de la période d'essai en précisant qu'elle est "destinée à permettre à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle du salarié". Elle en déduit que  la rupture en cours  de période d'essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié, en l'occurence pour un motif économique pouvait être considéré comme abusif. Il y a donc un nouveau teméprament au principe selon lequel es parties sont libres de rompre le contrat pendant l'essai, sans avoir à respecter les procédures éventuelles d'une rupture du contrat de travail et sans en subir les conséquences.

Consultez l’arrêt sur Legifrance

© Jean-Michel DORLET - 12 janvier 2008

 

 

 

Fin des négociations sur le contrat de travail : une analyse à chaud

Les négociations entre syndicats et patronat sur la modernisation du marché du travail prennent fin avec un projet d'accord comportant de nouvelles concessions. Les propositions du MEDEF sur le contrat de travail tentaient de préserver trois objectifs : s’exonérer, autant que possible, de règles collectives par l’individualisation des rapports sociaux, limiter les risques judiciaires liées au contentieux, et diversifier les modes contractuels.

 La vogue du « gré à gré »

Le « gré à gré » serait renforcé par la négociation de l’essai et de la rupture du contrat de travail. Etait initialement proposé un dispositif interprofessionnel consistant à étendre la durée maximale de l’essai à 3 mois (6 mois pour les cadres), avec possibilité de renouvellement. Le fondement de la période d’essai est contractuel ; les conventions collectives préexistantes encadrent la liberté contractuelle, en déterminant des durées maximales inférieures à celles proposées et sauf dénonciation, elles persistent. La proposition aurait eu pour effet de renforcer le déséquilibre de la négociation contractuelle pour les salariés de secteurs professionnels ne bénéficiant pas de protections conventionnelles.

Mais, l’allongement de la durée de l’essai présentait des similitudes avec la période de consolidation dans l’emploi du CNE. Au delà d’une durée de 6 mois renouvellement compris , iil ne pouvait être garanti que la libre rupture soit admise, au regard des dispositions de la convention internationale de l’OIT n°158 (1). Le patronat a, au dernier moment, concédé une réduction des durées maximales avec des périodes d'un à deux mois pour les ouvriers et les employés, deux à trois mois pour les agents de maîtrise et trois à quatre mois pour les cadres, renouvelables une fois par accords de branche.

La rupture conventionnelle s’appuie sur un « libre consentement », relatif, mais entouré de garanties pour le salarié : possibilité d’assistance, droit à rétractation dans les quinze jours. Elle permettrait, à l’instar des ruptures amiables, de s’exonérer des règles du licenciement. Mais une indemnité équivalente à celle due en cas de licenciement et le bénéfice de l’indemnisation chômage seraient accordés.  Il n’a pas été accédé à la demande syndicale de recourir, pour l’homologation, aux instances prud’homales. La proposition du MEDEF était celle d’un constat, dans les 5 jours, par le DTEFP, sans qu’on ne mesure l’effet de contestations éventuelles.

La limitation des risques judiciaires

 

Mais la mesure est hybride. L’accord est dissocié de l’existence d’un différent et il n’est plus précisé qu’il revêtirait l’autorité de la chose jugée. Pourtant, ne s’apparente-t-il pas à une transaction (2), mais sans concessions réciproques ? Son effet en serait identique : régler les conséquences d'un litige éventuel, en évitant le recours à la juridiction prud'homale. D’autres propositions patronales visent la sécurisation juridique du point de vue patronal. Il est ainsi suggéré de revenir sur la jurisprudence assimilant l’absence d’énonciation de motif de licenciement à une absence de motifs ou de contenir la réparation du licenciement abusif dans une fourchette de 3 à 9 mois …

Faute d’aller vers un contrat unique, le patronat a ressorti le contrat de projet, calqué sur le contrat de chantier. Il s’agit d’instaurer un contrat à durée indéterminée pour un objet précis, dont la réalisation permettrait de justifier une rupture contractuelle. L’intérêt est de préconstituer un motif de licenciement et d’éviter l’appréciation judiciaire de son caractère réel et sérieux.

Mais il serait revenu aux branches de définir les « nécessités économiques, techniques et d’organisation liées à la nature de l’activité ». Le précédent du contrat de chantier dans l’informatique (limitation sectorielle, absence d’arrêté d’extension) invite a quelques circonspections… Les ultimes négociations ont transformé la donne : le nouveau contrat devient à durée déterminée d’une durée de 18 à 36 mois et est instauré de manière expérimentale.

La sécurisation des parcours sur les rails

 

A ces propositions, quelles concessions sont accordées ? Le MEDEF a retenu la majoration d’un quart des indemnités de rupture légales et la réduction de moitié de la durée d'ancienneté requise pour en bénéficier, voulue par la CFDT. Il avance le renforcement de la conciliation prud’homale, sans y attacher le même prix que la plupart des syndicats. Reste enfin, le maintien en cas de changement d’entreprise des droits acquis par le salarié. En tranchant sur une utilisation partielle du DIF non seulement en cas de chômage, mais aussi de changement d’employeurs, le MEDEF semble avoir acté de l’inéluctabilité de cette évolution (3). Le maintien pour les chômeurs de la couverture complémentaire de santé et de prévoyance durant le premier tiers de leur période d’indemnisation constitue une avancée. Mais ces mesures peuvent-elles constituer le « socle interprofessionnel de droits appartenant à la personne du salarié, transférables et cumulables, d’une entreprise à l’autre », préconisé par la CGT ?

Conclusion

 

Assouplissement des règles contractuelles contre sécurisation des parcours professionnels : le deal est-il assez équilibré ? Si les partenaires sociaux se séparaient sur un échec, il reviendrait au législateur de trancher…

  © Jean-Michel DORLET - Dijon, le 11 janvier 2008

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(1) pour exclure le droit au préavis légal, la Cour de Cassation a estimé qu’une période d’ancienneté inférieure à six mois était raisonnable (Ch. soc. 29 mars 2006, n° de pourvoi : 04-46499). Peut-on transposer la règle à l’essai ? Qu’en serait-il au delà ?

(2) selon l’article 2044 du Code Civil, la transaction est un accord contractuel « par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à venir »

Contrat de travail : les banderilles du MEDEF

Pour la deuxième séance de négociations sur une réforme du marché de l'emploi qui s’est tenue vendredi 14 septembre 2007, le MEDEF a formulé trois propositions principales, qui ont été perçues par les organisations syndicales de salariés, comme une provocation.

Il s’agit :

1. de l’allongement de la période d’essai au delà de 6 mois ;
2. de l’instauration d’un contrat de travail à durée indéterminé calqué sur le contrat de chantier ;
3. de nouvelles conditions de rupture du contrat de travail à durée indéterminée dans une période intitulée « étape de validation économique ».

S’y ajoute une simplification des clauses du contrat à durée déterminée.

Avant de procéder à leur analyse, il convient de souligner que ces propositions semblent enterrer l’hypothèse d’un contrat de travail unique. Cette position m’a pas échappé à certaines organisations syndicales, comme la CFDT (déclaration de M. Grignard au journal Le Monde 14 septembre 2007).

Mais, à défaut de faire la peau au contrat à durée indéterminée, les trois propositions sont autant de banderilles plantées dans la bête…

1. L’allongement de la durée d’essai : un chiffon rouge

Il s’agit, en pratique, d’une harmonisation des durées des périodes d’essai,  avec, probablement leur rallongement au delà des durées maximales conventionnelles, présentées par les médias un peu rapidement comme étant de 6 mois.

A l’énoncé de cette proposition, une première évidence semble devoir être rappelée : le fondement de la période d’essai est avant tout contractuel, puisqu’elle ne peut être instituée que par accord des parties au contrat de travail. Les conventions collectives ne font qu’encadrer la liberté contractuelle en déterminant, le cas échéant, une durée maximale souvent catégorielle. L’autre limite tient aux usages. Le fondement conventionnel de la période d’essai est circonscrit à une hypothèse, à vrai dire assez rare : celle où la convention collective instituerait une période d’essai obligatoire en utilisant le présent, avec valeur impérative : « le contrat comporte une période d’essai », par exemple. Et la jurisprudence a précisé qu’une telle règle conventionnelle ne pouvait trouver application dans les relations contractuelles, qu’autant que le salarié ait été en mesure de connaître son existence. En règle générale, la période d’essai est rendue possible, mais n'est pas généralisable. On voit mal comment une période d’essai pourrait être généralisée, que ce soit par voie conventionnelle ou légale, sans attenter à la liberté contractuelle.

Il s’agirait donc plutôt de revenir sur les durées maximales instaurées dans chaque branche professionnelle. La loi ou un accord collectif interprofessionnel pourrait théoriquement élargir la possibilité de contracter une période d’essai, en l’encadrant dans une limite fixée au delà de 6 mois, et si on en croit le MEDEF, en deça de la durée de la période de consolidation dans l’emploi du CNE, fixée à 12 mois. Mais, le principe de faveur laisserait subsister les règles des conventions collectives, lesquelles sont plus favorables aux salariés. Ainsi, se référer contractuellement à un cadre plus large ne pourrait se faire qu’après une dénonciation des clauses de convention collective limitant la durée de la période d’essai, et ce, dans chacune des branches l’ayant instituée. La seule dénonciation de ces clauses suffirait, ce qui présenterait l’avantage que ni la loi, ni un accord interprofessionnel ne se prononce sur la durée de la période d’essai (ce qui est le cas actuellement). Ces dénonciations devraient être opérées de concert dans chaque branche, dans un front uni patronal. Le fait de devoir assumer seul cette régression sociale, exposerait sans doute les organisations patronales plus que de raison. Mais, à supposer que ce risque soit assumé, l’affaire ne peut s’arrêter là…

En effet, elle se complique, car les normes internationales, et particulièrement la convention n°158 de l’organisation internationale du travail offre une garantie quant aux limites de durée de la période d’essai. L’appréciation de cette durée serait laissée aux contractants. Mais, pas plus que ne le peuvent la loi (comme le montre le contentieux autour du CNE) ou les textes conventionnels, ceux-ci ne sauraient s’exonérer du respect des normes internationales. Elle sont d'application directe devant les juridictions nationales.

Que dit la convention internationale n°158 ? Elle institue un certain nombre de règles relativement aux cessations de la relation de travail à l'initiative de l'employeur. Son article 2 b admet les dérogations, pour les travailleurs effectuant une période d'essai, ce qui est le cas de l’article L 122-4 du code du travail qui exclut l’application des règles du licenciement à la période d’essai. Mais, c’est « à condition que la durée [de la période de dérogation] soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable ».

On ne dispose d’un élément d’appréciation du caractère raisonnable de la durée de dérogation prévue à l’article 2 de la convention que pour une autre hypothèse de dérogation, l’absence d’une ancienneté requise : pour le droit au préavis légal, la Cour de Cassation a estimé une période inférieure à six mois constituait « une durée d'ancienneté raisonnable au sens de l'article 2 de la convention » (Ch. soc. 29 mars 2006, n° de pourvoi : 04-46499). On ne sait pas, a priori, si l’analyse pourrait être transposée à la durée de période d’essai, mais c’est fort probable. Cependant, rien ne garantit alors qu’une période d’une durée plus longue soit considérée comme conforme aux règles internationales… A cet égard, les décisions à venir de la Cour Suprême sur le caractère raisonnable de la période de consolidation dans l’emploi du Contrat Nouvelles Embauches seront fort éclairantes.

Conclure une période d’essai au delà de six mois, le cas échéant après une dénonciation des clauses conventionnelles qui en limitait la durée, reviendrait donc, pour les contractants, à la même insécurité juridique que la rupture du CNE en période de consolidation dans l’emploi.

La proposition patronale se heurte donc à deux difficultés : le risque social de procéder aux dénonciations d’une part ; la persistance d’une insécurité juridique pour l’employeur s’aventurant à conclure une période d’essai supérieure à six mois, d’autre part…

2. Le retour du contrat de projet ?

La seconde proposition du MEDEF était attendue. Il s’agit d’instaurer un contrat à durée indéterminée pour la réalisation d’un objet précis, dont la réalisation permettrait de justifier une rupture contractuelle. On connaît le sort du projet de contrat de projet proposé en 2004 dans le rapport de Virville : à l’époque, il avait été d’emblée écarté par le gouvernement. Voilà qu’il réapparaît, sans être nommé comme tel, à la faveur des nouvelles négociations…

S’agissant de l’exécution d’une tâche précise et temporaire, la recherche de flexibilité aurait pu très bien consister en une extension du contrat à durée déterminée à terme imprécis, à l’instar des contrats dits d’usage. Mais, le recours aux contrats à durée déterminée exige que les emplois occupés ne relèvent pas de l’activité normale et permanente de l’entreprise : il faudrait donc revenir sur cette règle fondamentale (bien qu’allégrement transgressée). Par ailleurs, il est clair que les règles contraignantes du CDD, fut-il à terme imprécis ne séduit pas les milieux patronaux :  ainsi le versement de l’indemnité de précarité resterait-il dû, avec des montants d’autant plus onéreux que la durée de contrat s’allongerait… Une autre objection, soulevée par M. LAURENT devant la chambre consulaire de Paris (Le contrat de projet : une innovation à parfaire – rapport adopté par l’assemblée générale de la CCI de Paris le 4 novembre 2004) : la constatation de la fin d’un projet s’avérerait beaucoup plus délicate que pour un chantier, particulièrement lorsque le projet comporte « des composantes immatérielles ». L’auteur du rapport en conclu qu’il est préférable de laisser l’initiative de la rupture à l’employeur… Enfin, le contentieux de requalification judiciaire en contrat à durée indéterminée planerait toujours.

Par ailleurs, il n’a pas échappé au MEDEF l’attachement des salariés au contrat à durée indéterminée. Donc, pour ces raisons tant techniques que politiques, c’est bien un contrat à durée indéterminée d’un type particulier qu’il s’agit d’instaurer.

Il s’agit essentiellement de s’inspirer du contrat de chantier, contrat à durée indéterminée d’un type particulier. Celui-ci est conclu pour un objet précis indiqué dans le contrat ou la lettre d’embauche (Ch. soc. 2 juin 2004, M. X c/ GIE exploitation des carrières, n° de pourvoi : 01-46891) et pour une durée liée à la réalisation d'un chantier. Pour ce type de contrat les licenciements « revêtent un caractère normal selon la pratique habituelle et l'exercice régulier de la profession considérée » (article L321-12 du code du travail). Ainsi, les règles de rupture du contrat de chantier échappent au droit commun du licenciement économique. L'achèvement du travail à faire constitue automatiquement une cause valable de licenciement (Ch. soc.12 février 2002, société Dodin Sud c/ M. X, n ° de pourvoi : 99-41239), la circonstance que le contrat conclu avec une durée indicative de chantier dépassée important peu (Ch. soc. 15 novembre 2006, M. X c/ société IGA services, n° de pourvoi : 04-48672).

Le contrat de chantier ne peut être utilisé qu’en dehors des cas de recours aux contrats à durée déterminée (Ch. soc. 7 mars 2007, société Sofreco c/ M. X, n° de pourvoi : 04-47059) et dans les secteurs d'activité dans lesquels il est d'usage constant de recourir à ce type de contrat. Avant la loi 86-1320 du 30 décembre 1986, seul le secteur du bâtiment était concerné (pratique consacrée et encadrée par la convention collective du 8 octobre 1990). La Cour de Cassation a estimé pour tous les métiers où l'on travaille « de pratique habituelle » par chantier (Ch. soc. 5 décembre 1989, société Compagnie générale de géophysique c/ M. X, n° de pourvoi : 87-40747).

L’extension à d’autres branches professionnelles a été reconnue par l’administration (réparation navale, aéronautique, construction mécanique, cinéma (réponse ministérielle du 17 décembre 1986), ou consacrées par les partenaires sociaux comme pour les ouvriers des travaux publics (convention collective du 15 décembre 1992). Mais la reconnaissance est parfois limitée, comme l’illustre le cas de l’informatique : dans la branche SYNTEC, il peut être mis en œuvre, mais dans le seul secteur professionnel de l’ingénierie et pour les seuls adhérents SYNTEC, un texte conventionnel non étendu en autorisant la conclusion (annexe 6 de l’accord paritaire du 8 juillet 1993 relatif aux fins de chantier dans l'ingénierie).

Il faut néanmoins préciser que le licenciement pour fin de chantier :

1. nécessite au préalable que les tâches pour lesquelles le salarié a été engagé soient terminées au moment du congédiement (Ch. soc.12 février 2002, société Dodin Sud c/ M. X, n ° de pourvoi : 99-41239) ;
2. n’est possible qu’autant qu’une réaffectation sur un autre chantier n’est pas possible, la recherche d’un reclassement étant alors transposée (Cour d'appel de Paris, 27 mars 2002 affaire n°02-349);
3. doit respecter les règles procédurales du licenciement individuel, quand bien même le motif constitué par la fin de chantier serait considéré comme réel et sérieux.
   

L’intérêt de transposer le contrat de chantier à la réalisation d’un objet (dont les projets) n’échappe à personne. La proposition permet de préconstituer un motif de licenciement et donc, pour l’employeur, de sécuriser les contentieux liés au fondement de la rupture. La seule contrainte serait donc de préciser que l’objet du contrat de travail correspond à la réalisation d’un projet. La seule garantie accordée au salarié, outre les aspects procéduraux, serait l’indemnisation chômage au terme du projet, si tant est que les conditions d’affiliation aient été suffisantes. On peut cependant y ajouter le caractère facultatif de la rupture, la relation de travail pouvant toujours se poursuivre au delà du projet.

Deux obstacles peuvent néanmoins rendre ce projet délicat. Le premier est que les partenaires sociaux voudront probablement encadrer le dispositif, en fixant les circonstances susceptibles de donner lieu à la conclusion de ce type de contrat de travail (par exemple la nature des projets) et que ces dispositions, à supposer qu’elles puissent être conclues, devraient probablement faire l’objet d’un arrêté d’extension. Le précédent du contrat de chantier dans l’informatique (limitation sectorielle, absence d’arrêté d’extension) invite a quelques circonspections en ce domaine…

Par ailleurs, la Cour de Cassation est opposée à laisser aux seuls contractants le soin de fixer au préalable du caractère réel et sérieux d’un motif de licenciement, cette appréciation relevant du seul pouvoir judiciaire (Ch. soc. 14 novembre 2000, Mme X c/ société Affichage Giraudy, n ° de pourvoi : 98-42371 ; Ch. soc. 5 juin 2002, M. X c. société ADT sécurité services, n ° de pourvoi : 00-42037). Une modification législative de l’article L 122-14-3 ou une exclusion de son application au contrat de projet serait donc probablement requise…

Enfin, l’avènement d’un tel contrat pose assurément le problème de sa coexistence avec certains des cas de recours aux contrats à durée déterminée. La coexistence avec les contrats dits d’usage apparaît possible, à l’instar des contrats de chantiers, qui ne peuvent être conclus qu’autant qu’ils ne relèvent pas des règles du CDD (Ch. soc. 7 mars 2007, société Sofreco c/ M. X, n° de pourvoi : 04-47059). Par contre, la survivance des contrats à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité se poserait vraiment, surtout si on ne limite pas l’objet du contrat de travail à un projet…

3. L’étape de validation économique : un essai bis ?

La dernière proposition du MEDEF est originale. Elle vise à instaurer, indépendamment ou successivement à une période d’essai, une nouvelle période durant laquelle, si l’on comprend bien la formulation sibylline  utilisée, l’entreprise serait exonérée de l’application des règles de licenciement économique.

La traduction médiatique d’une « seconde période d’essai » serait alors quelque peu simplificatrice, car il ne s’agirait pas, a priori, et contrairement à la période de consolidation dans l’emploi, d’une liberté de rupture totale, les règles de licenciement personnel ayant, a priori, vocation à s’appliquer.

Par contre, la justification de cette « étape de validation économique » rejoindrait les préoccupations ayant présidé à l’instauration du contrat nouvelles embauches (CNE). Elle irait plus loin dans la mesure où d’une part elle s’adresserait à toutes les entreprises, quelle qu’en soient la taille ; d’autre part qu’elle pourrait se conjuguer (et donc s’ajouter) à une période d’essai elle même allongée…

Il est délicat de s’aventurer à une analyse poussée de cette proposition. Mais force est de reconnaître qu’elle remet le débat sur le CNE sur le devant de la scène. Les mêmes arguments d’insécurité juridique au regard des normes internationales peuvent lui être opposés (voir à ce sujet les articles sur le feuilleton judiciaire du CNE). Seul est nouveau l’argument de l’aléas économique que les salariés seraient contraint d’intégrer comme élément de précarisation… Des garanties sur le licenciement pour motif personnel seraient accordées, rendant la pilule moins amère.

Mais devrait alors s’instaurer un débat des plus délicats sur ce que l’on peut entendre de la consolidation économique de l’emploi à durée indéterminée, qui, par nature, relèverait de l’activité normale et permanente de l’entreprise…  De même, jusqu’à quand cette consolidation serait-elle possible ? Qui serait le juge de l’incertitude économique, si ce n’est l’employeur…

Enfin, le débat risque de rejoindre celui de la sauvegarde de compétitivité des entreprises.

16 septembre 2007 

Le CNE en sursis (synthèse)

Cet article a fait l’objet d’une publication au Journal du Palais de Bourgogne, le 17 juillet 2007

Nouvel épisode pour le Contrat Nouvelles Embauches (CNE) : un arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 6 juillet 2007, en sonne le glas. Le sort de la mesure ne dépendra plus que de la Cour de Cassation. L’insécurité juridique du CNE est connue (1) : la liberté de rupture unilatérale en période de consolidation dans l’emploi serait non conforme à la convention internationale n°158 de l’OIT. Ce contrôle de conventionalité est ouvert aux juridictions civiles (2).

Les conclusions de l’arrêt sont simples : l’ordonnance créant le CNE déroge aux normes internationales pour la période de consolidation dans l’emploi ; ce n’est admissible qu’autant que celle-ci présente une « durée raisonnable », comme en dispose la convention internationale ; or, cette durée de 2 ans ne l’est pas. Donc, il faut écarter l’application de l’ordonnance et revenir au droit commun.

Le CNE déroge aux normes internationales

L’existence d’un motif valable de rupture (3) est exigée par la convention. La théorie de la motivation implicite de la rupture est réfutée. La validité de la rupture s’apprécierait en fonction d’une pratique nationale appropriée, laquelle serait l’exigence d’un motif réel et sérieux. Enfin, le Conseil Constitutionnel a posé des limites à la rupture contractuelle unilatérale (4), dont l’information du cocontractant sur les causes, inexistante.

Faute d’énonciation, la preuve du motif de rupture ne peut reposer sur le seul salarié et il y a une « contradiction insurmontable » à demander aux juges « l’appréciation du bien-fondé du licenciement sans [pouvoir] exiger de l’employeur qu’il rapporte la preuve de son motif ».

Enfin, les garanties de défense du salarié doivent être assurées, que les motifs soient ou non disciplinaires : le respect de la procédure disciplinaire, principe général du droit du travail (5), ne suffit pas.

Le caractère déraisonnable de la période de consolidation

Les dérogations sont indéniables, mais admissibles si le délai de 2 ans est raisonnable. Toute référence à ce qui a été jugé en matière d’essai (6) est impossible, la période de consolidation dans l’emploi ne lui étant pas assimilable.

La Cour d’Appel est sévère : le salarié est privé « de l’essentiel de ses droits en matière de licenciement » ; seul reste applicable l’abus de droit dont la preuve reste à la charge du salarié, ce qui est qualifié de « régression » ; enfin les principes fondamentaux du droit du travail (7) ne seraient pas respectés.

Arguer de l’importance de la dérogation, ce dont nul ne disconvient, permet-il d’apprécier le caractère déraisonnable de la durée de 2 ans ? L’argumentation des conseillers prud’homaux (8) semblait plus pertinente : « une durée unique, d’ordre public, ne dépendant pas des circonstances propres à chaque emploi est nécessairement déraisonnable »…

L’une des motivations des juges est tirée de l'efficacité de la lutte contre le chômage : « la protection des salariés dans leur emploi semble être un moyen aussi pertinent que les facilités données aux employeurs pour les licencier » ; il « est pour le moins paradoxal d'encourager les embauches en facilitant les licenciements ». Portant sur l’opportunité de la mesure, elle s’expose à la critique, mais peut être considérée comme surabondante : les cris d’orfraie sur le gouvernement des juges seraient alors bien inutiles.

Les dindons de la farce risquent d’être ceux qui se sont risqués au CNE. Toute réforme du contrat de travail à venir ne pourra se faire avec autant d’approximations que n’en a recelé le CNE!

© Jean-Michel DORLET -  8 juillet 2007

POUR UNE ANALYSE PLUS APPROFONDIE... 

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(1) CNE : le Leurre de la Liberté de rupture, Journal du Palais de Bourgogne, 21 mars 2006
(2) Tribunal des Conflits 19 mars 2007, Préfet de l'Essonne c/ Cour d'Appel de Paris : commentaire sur ce site

(3) lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise (article 4)
(4) Décision du Conseil Constitutionnel du 9 novembre 1999, n° 99-419
(5) Conseil d’Etat du 14 octobre 2005, CGT et autres
(6) Ch. soc. 29 mars 2006, n° de pourvoi : 04-46499
(7) non précisés par la Cour d’Appel et qui sont mentionnés comme « dégagés par la jurisprudence et reconnus par la loi », ce qui est contestable
(8) Conseil des Prud'hommes de Longjumeau, 28 avril 2006, Melle D. c/ M. S.

La Cour d’Appel de Paris sonne le glas du CNE

18ème Chambre de la Cour d'Appel de Paris 6 juillet 2007, M. S. c/ Mme D.

Osons, en 24 h, une analyse juridique à chaud de l’arrêt la Cour d’Appel de Paris du 6 juillet 2007 relatif au Contrat Nouvelles Embauches (CNE). Elle a donné raison à ses détracteurs en le considérant comme non conforme aux normes internationales. En lui appliquant les règles de droit commun du licenciement, elle a sonné le glas d’un CNE. Mais ce sera, bien sûr, à la Cour de Cassation de décider ou non de son enterrement…

Les plus avertis auront suivi les précédentes étapes du contentieux porté initialement devant le Conseil des Prud’hommes de Longjumeau (voir notamment et sur ce site : le leurre de liberté de rupture ; CNE, le feuilleton judiciaire reprend son cours).

 

Après que le Tribunal des Conflits l’eut autorisé, la Cour d’Appel a exercé son pouvoir d’appréciation de la conventionalité de l’ordonnance du 2 août 2005 instaurant le CNE (1ère partie).

L’argumentation développée pour conclure au non respect de la convention internationale n°158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) est particulièrement intéressante. La Cour d’Appel :

• réfute la théorie de la motivation implicite pour exiger que la rupture de CNE soit fondée sur un motif réel et sérieux (2nde partie) ;
• et s’appuie sur l’unicité du droit du licenciement relativement aux garanties de défense et au régime probatoire (3ème partie).

Elle conclue enfin au caractère déraisonnable de la durée de la période de consolidation dans l’emploi de deux ans (4ème partie).
 

Thèmes : contrat nouvelles embauches (CNE), période de consolidation dans l’emploi, énonciation d’un motif de rupture, convention internationale du travail n° 158, durée raisonnable, contrôle de conventionalité 

1. Sur le contrôle de conventionalité par voie d’exception

Avec la décision du Tribunal des Conflits (Tribunal des Conflits 19 mars 2007, Préfet de l'Essonne c/ Cour d'Appel de Paris, n°3622), il  était acquis que les juridictions civiles pouvaient opérer un contrôle de conventionalité de l’ordonnance instituant le CNE, contrôle dont l’effet est seulement d’en écarter l’application.

Avec didactisme, la Cour d’Appel de Paris reprend les arguments qui l’amène à pouvoir juger de la conventionalité de l’ordonnance.

L’applicabilité en droit français des dispositions de la convention n°158 de l’OIT est considérée comme un point déjà tranché par la Cour de Cassation (Ch. soc. 29 mars 2006, n° de pourvoi : 04-46499), ce que nombre de commentateurs avaient déjà souligné.

La Cour d’Appel reprend l’analyse selon laquelle le droit international prévaut sur la loi française, en application de l’article 55 de la constitution. Cette application du principe de hiérarchie des normes exclut que des dérogations aux règles internationales puissent être prévues. Les juges rappellent d’ailleurs que la règle a été confirmée par la jurisprudence, au travers de l’arrêt Jacques Vabre (Ch. mixte 24 mai 1975; n° de pourvoi : 73-13556).

Seules les dérogations admises par la convention internationale de l’OIT elle même pourront être admises. Dans son second article, ladite convention admet des dérogations aux règles qu’elle institue « notamment [pour les salariés] n’ayant pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable ».

Ainsi, l’examen de la conventionalité de l’ordonnance nécessite :

• de savoir si dérogation il y a, spécialement eu égard aux règles de motivation de la rupture, de garanties de la défense et de preuve, instituées par les articles 4, 7, 8 et 9 de la convention internationale ;
• puis, si celles-ci peuvent avoir été autorisées par la convention internationale n°158 de l’OIT, elle même, en application de son article 2.

2. Dérogation aux règles de motivation : le droit positif impose la référence au motif réel et sérieux

 L’absence de motivation de la rupture du CNE constitue-elle une dérogation aux exigences de motivation de l’article 4 de la convention internationale n° 158 de l’OIT ? Celui-ci exige l’existence « d’un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement ».

Le problème est de savoir si la validité du motif, au sens de la convention internationale, s’entend de l’existence d’un motif réel ou sérieux.

Selon les conclusions du ministère public, la validité du motif serait contenue implicitement dans la décision de rupture, de sorte que l’ordonnance ne dérogerait pas à l’article 4 de la convention n°158 de l’OIT. En d’autres termes, la rupture serait d’emblée et implicitement valide et il ne serait pas requis que le motif, pour être valable, revête un caractère réel et sérieux. Cette interprétation présuppose, bien sûr, que l’employeur dispose de l'un des motifs exigés par la norme internationale (aptitude, conduite ou nécessité de fonctionnement), mais il n'aurait pas à l'énoncer…

La Cour d’Appel conclue, elle, qu’il y a bien, avec le CNE, une dérogation aux dispositions de la convention internationale sur la motivation.  Pour elle, la validité du motif s’apprécierait au regard du caractère réel et sérieux de celui-ci. La distinction entre validité et légitimité du licenciement serait donc inopérante.

Pour établir une similitude entre les notions de validité et de légitimité du licenciement, la Cour d’Appel déploie une argumentation détaillée sur l’interprétation qu’on doit faire des termes de la convention internationale n°158. Elle fait référence  à une recommandation de l’OIT sur la cessation du contrat de travail en date du 26 juin 1963 (R119), qui aurait fourni les prémices à la rédaction de la convention internationale n° 158, notamment, en se référant à la notion de « motif valable » du licenciement. Cette recommandation précise que l’application de cette notion doit se référer :

• à la législation nationale ;
• aux décisions judiciaires ;
• ou « de toute autre manière qui serait propre à la pratique nationale et semblerait appropriée ».
  

Comme le rappellent les juges, en droit positif français, la référence au motif réel et sérieux du licenciement s’est imposée en matière de licenciement (article L 122-14-3 du code du travail et son application judiciaire foisonnante). L'ordonnance excluant l’application du droit commun du licenciement à la rupture du CNE en période de consolidation, la validité de la rupture ne devrait pas s’apprécier à cette aune. En tout cas, l’ordonnance de 2005 ne se réfère pas explicitement à la notion de motif réel et sérieux.

Pour autant, et selon les juges de la Cour d’Appel de Paris la référence au motif réel et sérieux subsiste. Ils précisent, dans une formulation sans doute maladroite (1), que l’employeur serait seulement « dispensé de rapporter la preuve du motif réel et sérieux du licenciement ». Quoi qu’il en soit, pour elle, dans le silence des textes, il est possible, pour apprécier la validité de la rupture, de se référer à la pratique nationale, en se basant sur la recommandation de 1963. La pratique nationale aurait instauré le motif réel et sérieux comme référence de validité pour la rupture unilatérale à l’initiative de l’employeur. C’est donc implicitement que l’exigence d’un motif réel et sérieux s’imposerait pour apprécier la validité d’une rupture de CNE.

Si on retient l’argumentation de la Cour d’Appel, on notera qu’il eût suffi que l’ordonnance ait établi un critère de validité distinct, pour que l’amalgame entre validité et légitimité du licenciement disparaisse. Le caractère réel et sérieux de la motivation s’impose comme étalon de validité de la rupture, tant que le législateur n’en aura pas décidé autrement.

L’argumentation risque d’être contestée, mais il faut bien trouver un critère de validité de la rupture. Certains peuvent être tentés d’avancer que l’abus de droit pourrait être retenu, comme tel était le cas avant l’adoption de la loi de 1973 qui a instauré l’exigence d’un motif réel et sérieux.

Mais, la Cour d’Appel prend soin de rappeler, dans des considérations liminaires, que la liberté de rupture unilatérale d’un contrat connaît des limites constitutionnelles, comme l’a précisé le Conseil constitutionnel, dans une décision en date du 9 novembre 1999 sur le PacS (Décision n° 99-419). Ces limites tiennent à l’information du cocontractant et à la réparation du préjudice éventuel (3), la première de ces exigences n’est pas remplie par la seule notification non motivée de la rupture. La référence à une décision relative à la loi instaurant le PaCS peut surprendre. Mais, le contrat de travail, faut-il le rappeler, n’est qu’une forme particulière de contrat, et, à ce titre, est soumis aux principes généraux du droit des contrats.

Par ailleurs, la Cour d’Appel rappelle que le Conseil Constitutionnel invite le législateur a précisé les causes de rupture contractuelle « en raison de la nécessité d'assurer pour certains contrats la protection de l'une des parties ». La règle semble bien transposable au contrat de travail, dans un souci de protection du salarié.

Ainsi posée, l’exigence de motivation précise devient incontournable pour apprécier la validité de la rupture.

3. Des autres dérogations

On vient de voir que la Cour d’Appel déduit de la non application au CNE des règles de motivation du licenciement, l’existence d’une dérogation de l’ordonnance du 2 août 2005 aux dispositions de l’article 4 de la convention internationale n° 158 de l’OIT. Elle n’est pas la seule dérogation.

Les règles procédurales applicables au licenciement sont écartées par l’ordonnance. S’agit-il d’une dérogation aux garanties de la défense du salarié instituées par l’article 7 de la convention internationale n°158 ?

Le débat diffère quelque peu. Il porte plutôt sur le contenu des garanties de défense. Elles pourraient se limiter au respect de la procédure disciplinaire, érigé en principe général du droit du travail le Conseil d’Etat (Conseil d’Etat du 14 octobre 2005, CGT et autres).

La Cour d’Appel ne l’entend pas ainsi. Selon elle, l’article 7 de la convention internationale vise tant les licenciements disciplinaires que les licenciements pour motif non disciplinaire, en précisant que les garanties de défense concernent les licenciements liés à « des motifs liés à la conduite [donc disciplinaires] ou à son travail [donc non disciplinaires] » (3).

Elle poursuit la charge en relevant, que, quand bien même la distinction serait faite, elle s’avérait « inopérante ». Le salarié en CNE licencié pour faute devrait « rapporter la preuve qu’il fait l’objet d’un licenciement disciplinaire, au risque de convaincre le juge que ce motif serait fondé»…

L’exercice de recours et le régime de la preuve font l’objet de dispositions de la convention internationale (articles 8 et 9). L’article 9 prévoit que la juridiction saisie puisse « être habilitée à examiner les motifs invoqués pour justifier le licenciement ainsi que les autres circonstances du cas et décider si le licenciement était justifié ». Puis il indique qu'afin de ne pas faire supporter au salarié seul la charge de la preuve de l'existence d'un motif valable de licenciement, soit celle-ci incombera à l'employeur, soit les autorités judiciaires "devront être habilités à former leur conviction quant aux motifs du licenciement au vu des éléments de preuve fournis par les parties et selon des procédures conformes à la législation et à la pratique nationales".

L'article L 122-14-3 du code du travail correspond à cette seconde option. En écartant son application à la rupture du CNE en période de consolidation, l'ordonnancefait implicitement reposer la charge de la preuve de l'existence d'une motivation sur le salarié. Or, le respect de l'article 9 de la convention internationale imposerait l'inverse...

La Cour d’Appel de Paris se rebelle estimant qu’il y a une « contradiction insurmontable » de demander aux juges « l’appréciation du bien-fondé du licenciement sans [pouvoir] exiger de l’employeur qu’il rapporte la preuve de son motif ».

Décidemment la motivation est centrale :

• dans son existence (article 4 de la convention et pratique nationale de référence à un motif réel et sérieux) ;
• dans son énonciation qui sert à informer le salarié (limite à la liberté de rupture unilatérale définie par le conseil constitutionnel) ;
  
• ou à défaut d'énonciation, dans sa preuve pour éviter qu'elle ne repose sur le seul salarié (article 9-2 de la convention internationale) et que les juges puissent apprécier la validité de la rupture (article 9-1 de la convention internationale).
  

En somme, seule l'application de l'article L 122-14-3 et de la procédure de licenciement permet d'assurer une conformité à la convention internationale.

4. L’appréciation du délai raisonnable

Les dérogations existent donc. Mais la convention internationale n°158 de l’OIT peut les admettre temporairement et « à condition que la durée [de la période de dérogation] soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable ».

Cela revient à se demander si la durée de la période de consolidation dans l’emploi, qui est de deux ans, est raisonnable. C’est un contrôle de proportionnalité.

Sur ce point central, l’appréciation de la Cour d’Appel de Paris diffère radicalement de celle du Conseil d’Etat. Le seul point sur laquelle ces juridictions s’accordent c’est le fondement de la pratique dérogatoire, à savoir « une politique volontariste de l’emploi ».

Mais la juridiction civile ajoute aussitôt que « la protection des salariés dans leur emploi semble être un moyen aussi pertinent que les facilités données aux employeurs pour les licencier ». Bien plus, elle énonce qu'il « est pour le moins paradoxal d'encourager les embauches en facilitant les licenciements ».

On est, bien sûr, étonné par la portée politique du propos. Il n’aura échappé à personne, et surtout pas aux organisations syndicales confrontées à de futures négociations sur le contrat de travail, que ces arguments pouvaient contrecarrer les tentatives d’imposer une « séparabilité » plus flexible. La Présidente du MEDEF a d'ailleurs, aussitôt, estimé que cette argumentation n'était pas juridique.

Cette position de la Cour d'Appel générera sans doute la critique traditionnelle d'atteinte à la séparation des pouvoirs : elle ne saurait apprécier l'opportunité d'une mesure. Pour autant, si le motif tiré de l'efficacité de la lutte contre le chomâge appele probablement à critique, d'autres motifs invoqués par la Cour d'Appel permettent de justifier sa décision, sans que la cassation soit encourue.

Le constat de la Cour d’Appel est sévère : pendant deux ans, le CNE « prive le salarié de l’essentiel de ses droits en matière de licenciement ». Elle relève, ensuite, que seul reste applicable l’abus de droit d’avant la loi de 1973, dont la preuve reste à la charge du salarié. L’analyse est juste, mais quelque peu simplificatrice, eu égard au maintien des règles disciplinaires…

Elle n’hésite pas à qualifier la dérogation de « régression ». Elle invoque, ensuite, le non respect de principes fondamentaux du droit du travail « dégagés par la jurisprudence et reconnus par la loi ».

La formule étonne, sachant que l’article 34 de la Constitution réserve à la compétence législative le soin de fixer les principes fondamentaux du droit du travail, en contenu et en portée. Quant au contenu de ces principes fondamentaux non respectés, la Cour d’Appel se garde bien de toute explication. Il sera intéressant de voir si la Cour de Cassation suit la demande implicite d’ériger certaines mesures du droit commun du licenciement en principe fondamental du droit du travail.

Enfin, la Cour d’Appel de Paris la privation « d’exercice du droit au travail », lequel, on le sait, figure dans les droits reconnus par le Préambule de la Constitution de 1946 et repris par celui de la Vème République.

La charge est explosive ! Mais est-elle efficace juridiquement ?

Arguer de l’importance de la dérogation, ce dont nul ne disconvient, permet-il d’apprécier véritablement le caractère déraisonnable de la durée de la période de consolidation ?

Certes, la Cour d’Appel de Paris se lance dans une comparaison des pratiques européennes, en relevant que nul pays n’a prévu de période dérogatoire aussi longue.

Il ne peut être fait référence aux durées maximales d’essai, comme le rappelle la Cour d’Appel. Cela revient à écarter toute référence à le seule analyse du caractère raisonnable de la durée de dérogation prévue à l’article 2 de la convention à laquelle s’est livrée la Cour de Cassation (Ch. soc. 29 mars 2006, n° de pourvoi : 04-46499) : une période inférieure à six mois constituait « une durée d'ancienneté raisonnable au sens de l'article 2 de la convention ».

On en vient presque à regretter l’argumentation des conseillers prud’homaux (Conseil des Prud'hommes de Longjumeau, 28 avril 2006, Melle D. c/ M. S.), dont certains ont souligné la qualité. Ils précisaient ainsi que la durée raisonnable « doit s’apprécier à l’aune de l’évolution économique du secteur d’activité de l’employeur et de la difficulté à apprécier les compétences du salarié, en tenant compte des compétences juridiques et de la santé financière de l’employeur ». Et de conclure « qu’une durée unique, d’ordre public, ne dépendant pas des circonstances propres à chaque emploi est nécessairement déraisonnable ». Cette voie est délaissée, à tort, me semble-t-il.

En tout cas, la conclusion est identique : la durée de la période de consolidation dans l’emploi n’est pas une durée raisonnable. Reste à savoir si la motivation satisfera la Cour suprême !

 Conclusion...provisoire !

La portée de l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 6 juillet 2007 n’a échappé à personne. Il est bien rare que de telles décisions aient l’honneur des premiers titres de tous les médias. Les juristes tels des Cassandre avaient bien prédit le sort qui serait réservé au CNE. Sur le plan juridique, il faudra apprécier les éventuelles divergences entre juridictions d’appel et attendre patiemment la position de la Cour de Cassation.

Mais politiquement, cette défaite n’appelle-t-elle pas une réforme visant à supprimer le CNE, source d’insécurité juridique ? Ne rêvons pas : la leçon est déjà prise si on en croit les précautions qu’entourent la réforme annoncée du contrat de travail. Les partisans de la flexibilité contractuelle découvrent enfin le droit du travail et sa complexe réalité. Plutôt que de reculer, ils s’attacheront aux rédactions des textes.

En attendant, les titulaires de CNE et les employeurs qui s’y sont risqué, seront livrés à leur sort… Mais les promoteurs zélés du CNE ne s'en soucient guère : leur bataille est idéologique !

téléchargez l'arrêt de la Cour d'Appel de Paris du 7 juillet 2007 (site Les Echos)

© Jean-Michel DORLET - 7 juillet 2007

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(1) Le régime probatoire applicable en matière de licenciement fait l’objet d’aménagements : la  charge de la preuve ne repose sur aucune des parties (article L 122-14-3 du code du travail). Mais il est vrai que ce régime n’existe que parce que la motivation du licenciement doit être mentionnée sur la lettre de notification.
(2) « Considérant que, si le contrat est la loi commune des parties, la liberté qui découle de l'article 4 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 justifie qu'un contrat de droit privé à durée indéterminée puisse être rompu unilatéralement par l'un ou l'autre des contractants, l'information du cocontractant, ainsi que la réparation du préjudice éventuel résultant des conditions de la rupture, devant toutefois être garanties ; qu'à cet égard, il appartient au législateur, en raison de la nécessité d'assurer pour certains contrats la protection de l'une des parties, de préciser les causes permettant une telle résiliation, ainsi que les modalités de celle-ci, notamment le respect d'un préavis. »
(3) Ce que ne fait d’ailleurs pas l’article 4 précité

 Le lien sur la décision du Conseil des Prud'hommes de Longjumeau renvoit au site de l’avocat de la salariée, Maître Daniel Ravez.

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1. Lien salarial : qualifier un contrat en relation salariale à partir de la notion de lien de subordination
2. Recrutement : connaître les règles à respecter en recrutement et en période pré-contractuelle
3. Formation contrat : connaître les principes de contractualisation et les formalités d'embauche
4. Essai : apprécier l'encadrement de la période d'essai et l'exercice de la faculté discrétionnaire de résiliation
5. Clauses de non-concurrence : apprécier l'encadrement des clauses restreignant la liberté du travail (exclusivité, non-concurrence)
6. Autres clauses : connaître les principales clauses spécifiques au contrat de travail (mobilité, forfait, variation, dédit-formation, garantie d'emploi...)
7. Nouvelles formes du contrat de travail : connaître les principales caractéristiques du CNE

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