26 octobre 2008
Requalification de CDD dits d’usage successifs : la portée du contrôle des juges du fond étendue
Ch. soc. 23 janvier 2008, Centre de formation d'apprentis de l'industrie c/ M. X, N° de pourvoi : 06-44197
Ch. soc. 23 janvier 2008, Mme X c/ société SAM monégasque des ondes, N° de pourvoi : 06-43040
Le recours successif à des contrats à durée déterminée « dits d’usage » est une situation fort classique. Elle suscite fréquemment des demandes de requalification en contrat à durée indéterminée. Depuis 2003, la Cour de Cassation avait limité le contrôle des juges sur ce type de situation et, de fait, rendu peu aisées les requalifications.
En janvier 2008, les juges suprêmes complètent leur analyse en insistant sur la nécessité, pour les juges du fond, de contrôler la justification du contrat par des « éléments objectifs établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi » occupé. Ce faisant, ils élargissent à nouveau les possibilités de requalification en contrat à durée indéterminée.
1. Les solutions précédentes
Rappelons tout d’abord le contexte légal : les articles L 122-1-1 3°/ de l'ancien code du travail et L 1242-2 du nouveau code permettent la conclusion de contrats à durée déterminée dans certains secteurs d’activité et pour pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison de leur caractère par nature temporaire ». ce sont ces fameux contrats « dits d’usage ». Ces contrats peuvent se succéder sans délai de carence (articles L 122-3-10 de l'ancien code du travail et L 1244-1 du nouveau code). Voilà qui fonde la pratique des contrats d’usage successifs.
Des requalifications de contrats d’usage successifs ont pu s’opérer pour non respect des règles générales régissant le recours aux contrats à durée déterminée, spécialement quand le recours au contrat à durée déterminée avait eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement de l’activité normale et permanente de l’entreprise (articles L 122-1 alinéa 1 de l'ancien code du travail et L 1242-1 du nouveau code). En effet, cette règle est censée persister dans le cas des contrats dits d’usage (Chambre sociale 4 octobre 2000, Association développement formation insertion c/ Melle X et Mme Y, n° de pourvoi: 98-44442), quand bien même il a pu être considéré que l’emploi occupé de la sorte, ait été par nature temporaire, et non lié à l'activité permanente de l'entreprise (exemple : Chambre sociale 20 juin 2001, AGS et l'Assedic de La Réunion, n° de pourvoi: 99-44061).
Un autre motif de requalification susceptible d’être invoqué était que l’emploi effectivement occupé ne présentait pas un caractère par nature temporaire, comme l’exige l’article L 122-1-1 de l’ancien code du travail (repris dans l’article L 1242-1 du nouveau code).
L’ensemble de ces motifs de requalification a été écarté de manière générale à l’occasion d’une évolution jurisprudentielle datant de 2003. Les arrêts censurés par la Cour de Cassation opéraient des requalifications de contrats d’usage successifs au motif qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement de l’activité normale et permanente de l’entreprise (Ch. soc. 26 novembre 2003, Société nationale de télévision France 2 c/ M. X, n° pourvoi : 01-42977; Ch. soc. 26 novembre 2003, Association Acerep c/ M. X, n° pourvoi : 01-44263).
La Cour de Cassation a imposé aux juges du fond saisis d’une demande de requalification de contrats d’usage successifs, qu’ils se limitent à un contrôle minimal : « l’office du juge saisi […] est seulement de rechercher, par une appréciation souveraine, si, pour l’emploi concerné […], il est effectivement d’usage constant de ne pas recourir » au CDI.
Cette position excluait donc de vérifier quoique ce soit d’autre, notamment que le recours au contrat à durée déterminée n’ait eu ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement de l’activité normale et permanente de l’entreprise, ou encore que l’emploi effectivement occupé par le salarié ait présenté un caractère par nature temporaire…
Suite à cette jurisprudence, il était acquis que les juges du fond devaient donc :
- d’une part, s’assurer de l’appartenance à l’un des secteurs d’activité définis par décret ou par voie d’accord ou de convention collective étendue ;
- d’autre part, rechercher l’existence d’un usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, pour l’emploi occupé.
L’effet de cette jurisprudence a été de rendre hypothétique la requalification de CDD d’usages successifs.
2. L’apport des arrêts de 2008
Les arrêts de 2008 modifient la donne. En effet, la Cour de Cassation y adopte un attendu de principe modifié qui ne limite plus aussi strictement l’office du juge. Elle précise que : « l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, mis en oeuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ».
Le retournement est important : le caractère temporaire de l’emploi occupé doit bien être vérifié par les juges du fond. A défaut la requalification des contrats successifs est encourue, comme le confirme la solution retenue dans la première espèce (Ch. soc. 23 janvier 2008, Centre de formation d'apprentis de l'industrie c/ M. X, N° de pourvoi : 06-44197).
Pour en arriver à une telle conclusion, les juges suprêmes partent du fondement du recours aux contrats dits d’usage. Ces contrats sont conclus « en raison :
- de la nature de l'activité exercée ;
- et du caractère par nature temporaire [des] emplois » concernés.
Ce rappel préexistait dans l’attendu de principe des arrêts de 2003, mais de manière moins précise, puisque la nature de l’activité exercée n’était pas évoquée. Cette adjonction est bienvenue puisqu’elle permet, à partir des termes mêmes de l’article L 122-1-1 de l’ancien code du travail (repris dans l’article L 1242-2 du nouveau code), de justifier les vérifications minimales ayant trait tant à l’appartenance aux secteurs et qu’à l’existence d’un usage constant de recours au CDD.
Mais ce qui importe ici, c’est le caractère par nature temporaire des emplois concernés, soit posé comme condition substantielle de recours au contrat à durée déterminée dit d’usage, et, qu’à ce titre, il soit vérifié, comme par le passé (Chambre sociale 12 mars 1996, Association pour les fouilles archéologiques nationales c/ Mme A et autres, n° de pourvoi: 93-44767 93-44788).
Pour parvenir à cette conclusion, les juges suprêmes empruntent un raisonnement inédit. Bien qu’il soit fait allusion aux principes généraux de recours aux contrats à durée déterminée posé par l’article L 122-1 de l'ancien code du travail (repris dans les articles L 1242-1 et L 1242-2 du nouveau code), il apparaît que les juges suprêmes ont surtout voulu faire prévaloir les dispositions spécifiques aux contrats dits d’usage et ayant trait au « caractère par nature temporaire [des] emplois » occupés (article L 122-1-1 de l’ancien code du travail repris dans l’article L 1242-2 du nouveau code).
En effet, il est fait mention de dispositions communautaires, jamais invoquées jusqu’ici, et qui conféreraient un statut particulier à la règle de l’article L 122-1-1 de l’ancien code du travail : elle répondrait, dans le droit national, aux exigences d’un accord-cadre rendues obligatoires par une directive européenne.
Le 18 mars 1999, un accord-cadre sur le travail à durée déterminée a été conclu au niveau communautaire par les organisations interprofessionnelles à vocation générale (l'Union des confédérations de l'industrie et des employeurs d'Europe –UNICE-, le Centre européen des entreprises à participation publique –CEEP- et la Confédération européenne des syndicats –CES-). Comme le souligne la Cour de Cassation l’un de ses objets est « d'établir un cadre pour prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs » (clause 1 de l’accord-cadre).
En application de l’article 139, paragraphe 2, du traité instituant la Communauté européenne, les signataires avaient demandé la mise en application de l’accord-cadre, par l’adoption d’une directive. Cela fut fait avec les dispositions de la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, imposant une mise en conformité par les états membres au plus tard le 10 juillet 2001.
La clause 5 de l’accord cadre exige que soient définis par la loi ou les accords collectifs, « l'une ou plusieurs des mesures suivantes :
a) des raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats ou relations de travail;
b) la durée maximale totale de contrats ou relations de travail à durée déterminée successifs;
c) le nombre de renouvellements de tels contrats ou relations de travail ».
Pour justifier la succession de contrats dits d’usage, comme le font les articles L 122-3-10 de l'ancien code du travail et L 1244-1 du nouveau code, seules des « raisons objectives » peuvent être avancées. Pour la Cour de Cassation, celles-ci « s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ».
Cela signifie :
- que les dispositions de l’article L 122-1-1 de l’ancien code du travail (reprises dans l’article L 1242-2 du nouveau code) et se référant, de manière spécifique aux contrats dits d’usage, au « caractère par nature temporaire [des] emplois » occupés, transposent les règles communautaires dans la législation nationale ;
- qu’ il revient aux juges du fond de vérifier concrètement la nature des emplois occupés, pour prévenir l’abus de contrats successifs.
La portée du contrôle des juges du fond est donc bien étendue au delà de ce que la jurisprudence de 2003 prescrivait.
Mais il faut noter que les exigences de contrôle antérieurement définies par la jurisprudence n’ont pas, pour autant, disparu. Ainsi, la recherche de l’existence d’un usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour l’emploi occupé subsiste, comme le rappelle le second arrêt (Ch. soc. 23 janvier 2008, Mme X c/ société SAM monégasque des ondes, N° de pourvoi : 06-43040).
3. La requalification en raison des principes généraux de recours au CDD
Ce qui frappe, c’est que la Cour de Cassation n’a pas fait de référence explicite au respect des principes généraux de recours aux CDD, pour les contrats dits d’usage, spécialement la règle selon laquelle le contrat ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Le contrôle des juges du fond est étendu, mais pas sur ce point.
Pour d’autres motifs de recours, comme le remplacement (Chambre sociale 26 janvier 2005, société Autoroutes du Sud de la France c/ Mme X, n° de pourvoi: 02-45342 ; Chambre sociale 11 octobre 2006, Mme X c/ société Carrefour, n° de pourvoi: 05-42632), la requalification peut s’opérer sur le non-respect de cette règle générale de recours au contrat à durée déterminée. La Cour de Cassation précise alors que « l'employeur ne peut recourir de façon systématique aux contrats à durée déterminée de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d'œuvre ».
Le respect de la règle est également examiné par les juges du fond, pour des contrats successifs conclus pour accroissement temporaire d’activité (ex : Chambre sociale, 4 juin 2008, société Oger international c/ M. X, n° de pourvoi: 07-41992).
Ces vérifications sont transposées aux contrats de travail temporaire, qu’il s’agisse de remplacement (Chambre sociale 27 juin 2007, société Fonderies et ateliers du Bélier c/ M. X, n° de pourvoi: 06-41345) ou d’accroissement temporaire d’activité (requalification : Chambre sociale, 15 mars 2006, société Hachette Livre c/ Mme X, n° de pourvoi: 04-48548 ; absence de requalification : Chambre sociale, 17 septembre 2008, M. X c/ société Renault, n° de pourvoi : 07-40704).
Si la Cour de Cassation se refuse à étendre ces solutions aux contrats à durée déterminée dits d’usage, c’est que la nature temporaire des emplois occupés exclurait, a priori, que ces contrats aient pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Dans les secteurs où il est d’usage de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée, il ne peut y avoir faire face à un besoin structurel de main-d'œuvre !
Avoir vérifié la nature temporaire des emplois occupés suffirait donc.
Peut-on alors conclure que pour les contrats dits d’usage, il est fait exception à la règle des articles L 122-1 alinéa 1 de l'ancien code du travail et L 1242-1 du nouveau code ? Cela semble s’imposer, de fait.
15:57 Publié dans Droit du travail | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : contrat à durée déterminée, cdd
Brève : la rupture anticipée du CDD pour faute grave obéit aux règles disciplinaires
Ch. soc. 4 juin 2008, M. X c/ M. Y, n° de pourvoi: 07-40126
Que la rupture du contrat à durée déterminée puisse s’opérer en raison d’une faute grave du salarié est acquis (articles L 122-3-8 de l'ancien code du travail et L 1243-1 du nouveau code). Tel est manifestement le cas d’une absence injustifiée.
Mais il ne faut pas perdre de vue que rupture anticipée revêt alors le caractère de sanction disciplinaire, et qu’est donc applicable la procédure articles L 122-41 du code du travail et L 1221-2 du nouveau code (Ch. soc. 27 juin 2001, M. X c/ M. Y, n° de pourvoi : 99-42216 ).
C’est ce que rappelle un arrêt de la Cour de Cassation en date du 4 juin 2008. L’employeur s’était contenté de mettre fin au contrat à durée déterminée en remettant au salarié l’attestation ASSEDIC constatant la fin du contrat. Il eût fallu procéder à une notification écrite et motivée de la sanction. Il en résulte un abus de rupture anticipée.
© Jean-Michel DORLET -26 octobre 2008
14:19 Publié dans Droit du travail | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : contrat à durée déterminée, cdd, brève
Brève : un seul motif de recours par contrat à durée déterminée
Ch. soc. 23 janvier 2008, Union des coopératives Foncalieu c/ Mme X, n° de pourvoi: 06-41536
Un même contrat à durée déterminée d’un an comportait deux motif de recours : sur une première période de six mois, il s’agissait d’assurer le remplacement d'une salariée absente pour congé maternité ; puis par la suite de répondre à un surcroît d'activité.
Comme le précise la Cour de Cassation, le contrat à durée déterminée ne doit comporter qu’un seul motif de recours. Il en résulte une requalification de la relation salariale en contrat à durée indéterminée.
En l’espèce, aurait-il été possible de conclure deux contrats successifs ? La succession immédiate de plusieurs contrats à durée déterminée avec le même salarié est interdite (articles L 122-3-10 alinéa 1 de l'ancien code du travail et L 1244-1 du nouveau code). Il existe une exception pour les contrats de remplacement, mais le second motif relevant d’un accroissement temporaire d’activité, elle n’aurait pu être invoquée. La Cour de Cassation avait déjà jugé qu'un contrat à durée déterminée conclu pour surcroît exceptionnel d'activité ne pouvait succéder immédiatement à un contrat à durée déterminée pour remplacement d'une salariée en congé parental (Chambre Sociale 3 juillet 1991, Société Viscora c/ Mme X, n° de pourvoi : 87-44773).
Certains voient dans la décision une condamnation du contournement des règles relatives au délai de carence entre deux contrats (articles L 122-3-11 de l'ancien code du travail et L 1244-3 du nouveau code). Mais cela n’est exact qu’à la condition que les postes occupés n’aient pas différé. Dans le cas contraire, le délai de carence doit exister, mais sans que sa durée soit spécifiée dans le code du travail : seul l’espacement d’un « délai raisonnable » entre les deux contrats est requis pour éviter la succession immédiate de contrats avec le même salarié.
On retiendra qu’en pratique, qu’en dehors des cas de remplacements successifs, de contrats saisonniers ou de contrats dits d’usage, il n’est pas possible de conserver un salarié embauché sous CDD, dans un autre CDD et pour un autre motif, sans pratiquer une interruption de la relation salariale, laquelle doit être au moins égale au délai de carence légal, si le poste occupé n’a pas changé.
© Jean-Michel DORLET -26 octobre 2008
14:03 Publié dans Droit du travail | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : contrat à durée déterminée, cdd, brève
01 août 2008
Le point sur le contrat à durée déterminée à objet défini
L’objet du contrat à durée déterminée à objet défini consiste en la réalisation d’un projet décrit dans le contrat de travail (avec mention des tâches correspondantes). Il doit permettre d’apporter une réponse adaptée à des « nécessités économiques » que devront déterminer l’accord de branche tendu ou l’accord d’entreprise qui l’encadre.
Il s’adresse exclusivement aux ingénieurs et cadres (au sens des conventions collectives), la loi spécifiant qu’il ne peut intervenir que pour leur recrutement. Cette précision laisserait-elle supposer que le contrat à durée déterminée à objet défini devrait avoir pour objectif un recrutement définitif du salarié, alors que rien n’y oblige ? Elle indique que le recrutement des ingénieurs et cadres risque fort d’emprunter la forme d’une embauche précaire pour la réalisation d’une première mission dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à objet défini.
La durée du contrat à durée déterminée à objet défini est d’au moins 18 mois et d’au plus 36 mois, sans renouvellement possible. Comme pour les autres contrats à durée déterminée, son terme est la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Mais, plus précisément « un événement ou un résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle » doit figurer dans les termes du contrat. La durée prévisible du projet pour lequel il a été conclu doit avoir été mentionné au contrat.
Le salarié doit être prévenu de l’échéance du terme au moins deux mois avant. Le délai de prévenance et la faculté de poursuivre en contrat à durée indéterminée doivent figurer au contrat de travail.
Le contrat à durée déterminée à objet défini peut faire l’objet d’une rupture par le salarié ou l’employeur, pour « un motif réel et sérieux » à deux occasions :
• au bout de dix-huit mois ;
• puis, à la date anniversaire, soit au vingt-quatrième mois.
Cette faculté doit être rappelée au contrat.
L’accord de branche étendu ou l’accord d’entreprise permettant la conclusion de contrats à durée déterminée à objet défini doit définir les garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauchage et à l'accès à la formation professionnelle continue. Ils doivent aussi préciser les moyens disponibles pour organiser la suite du parcours professionnel, à mobiliser au cours de la période correspondant au délai de prévenance (au moins deux mois avant la rupture).
A l’issue du contrat, en l’absence de recrutement sous CDI ou en cas de rupture à une date anniversaire par l’employeur, le titulaire d’un contrat à durée déterminée à objet défini a droit à une indemnité d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute (soit l’équivalent de l’indemnité de précarité). Ce droit doit être mentionné au contrat.
Ils bénéficient d’une priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise dans les conditions fixées par l’accord de branche tendu ou l’accord d’entreprise.
© Jean-Michel DORLET - 1er août 2008
15:41 Publié dans Droit du travail | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : contrat à durée déterminée, cdd
23 octobre 2007
Fondements de la formation continue > financement > obligation de participation
| fondements de la formation continue > financement > obligation de participation | ||
| En application des articles L 950-1 du code du travail et L 6111-1 du nouveau code, "tout employeur, à l'exception de l'État, des collectivités locales, et de leurs établissements publics à caractère administratif (EPA) [est tenu] de concourir au développement de la formation professionnelle continue en participant, chaque année, au financement d'actions [de formation]". Le montant de la participation varie selon la taille de l'entreprise (moins de 10 salariés ; 10 salariés et plus). Sa composition varie selon l'assujettissement ou non à la taxe d'apprentissage. Des contributions spécifiques sont dues pour les salariés sous contrat à durée déterminée, les intérimaires et les intermittents du spectacle. L'obligation de participation concerne tout employeur quel que soit sa forme juridique, son activité ou sa taille. | ||
 | Auteur : Jean-Michel DORLET |   |
20:30 Publié dans Mémentos | Lien permanent | Envoyer cette note | Tags : formation professionnelle continue, CDD
02 octobre 2007
Tout sur le contrat de travail à durée déterminée (CDD)
Mémento, jurisprudence récente et actualité sur le contrat à durée déterminée
Retenir l'essentiel avec le mémento
1. Définition du contrat à durée déterminée
11. Un contrat d'exception12. L'objet du contrat à durée déterminée
13. La nature de l'emploi
14. La forme du contrat à durée déterminée
15. Les mentions obligatoires
21. Des cas limitatifs
22. L'accroissement temporaire d'activité
23. Le contrat à durée déterminée à objet défini
24. Le remplacement de salarié
25. Le remplacement de non-salariés
26. Le contrat dit d'usage-
26. Le contrat saisonnier
27. La politique de l'emploi
29. La formation en alternance
210. Les prohibitions
35. La durée minimale
4. Succession de contrats à durée déterminée
41. La succession avec le même salarié
42. La succession sur le même poste
43. Le délai de carence
44. La sanction des successions prohibées45. La clause de reconduction
5. La requalification en contrat à durée indéterminée
51. Le principe
52. L'effet de la requalification
53. La poursuite de la relation de travail
54. Le non respect des règles générales
55. Le non respect des cas de recours
56. Le non respect du formalisme
57. Les autres cas de requalification
74. La rupture anticipée
75. L'indemnisation de la rupture anticipée
76. La faute grave
77. La force majeure
Jurisprudence récente
- requalification de CDD dits d’usage successifs : la portée du contrôle des juges du fond étendue - Ch. soc. 28/01/08
- la rupture anticipée de CDD obéit aux règles disciplinaires (brève) - Ch. soc. 04/06/08
- un seul motif de recours par contrat à durée déterminée (brève) - Ch. soc. 28/01/08
- le salarié seul auteur d'une demande de requalification (brève) - Ch. soc. 18/10/07
- précisions sur la requalification automatique du CDD en CDI (brève) - Ch. soc. 13/12/07 et 03/10/07
- accroissement temporaire : la liberté surveillée - Ch. soc. 13/12/06
- requalification de CDD d'usage : les extras - Ch. soc 20/09/06 et
27/09/06 - du bon usage des cdd pour les formateurs - Ch. soc. 15/02/06
Actualité
Le contrat à durée déterminée à objet défini (1er août 2008)
Contrat de travail : les banderilles du MEDEF (6 septembre 2007)
Travaux dirigés
Documents de travaux dirigés 08/09 (accès codé)
21:05 Publié dans Mémentos | Lien permanent | Envoyer cette note | Tags : cdd, sommaire
CDD > rupture
| CDD > rupture | ||
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| Auteur : Jean-Michel DORLET | |
21:00 Publié dans Mémentos | Lien permanent | Envoyer cette note | Tags : CDD
CDD > rupture > respect du terme
| Le contrat se termine à échéance du terme (date fixe ou réalisation de l'objet). Le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant, sauf accord des parties ou dans des circonstances déterminées : la force majeure ou la faute grave (articles L 122-3-8 alinéa 1 du code du travail et L 1243-1 du nouveau code). Toutefois, il est admis le principe d'une rupture de contrat à durée déterminée par le salarié, pour occuper un contrat à durée indéterminée. | ||
| Auteur : Jean-Michel DORLET | |
20:50 Publié dans Mémentos | Lien permanent | Envoyer cette note | Tags : CDD
CDD > rupture > indemnité de précarité
| Au terme échu, l'employeur est redevable au salarié d'une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation (articles L 122-3-4 du code du travail et L 1243-8 du nouveau code). Ce complément de salaire est désormais d'un montant égal à 10% des rémunérations globales brutes versées pendant la durée du contrat. L'indemnité de précarité n'est pas due en cas de poursuite des relations contractuelles en contrat à durée indéterminée, ainsi que dans les hypothèses suivantes :
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| Auteur : Jean-Michel DORLET | |
20:40 Publié dans Mémentos | Lien permanent | Envoyer cette note | Tags : CDD
CDD > rupture > rupture anticipée
La rupture anticipée peut résulter de l'accord des contractants. Dans les autres cas, elle constitue une atteinte à la détermination contractuelle du terme (articles L 121-5 du code du travail et L 1221-2 du nouveau code) et revêt donc un caractère exceptionnel. Elle n'est alors autorisée que dans des cas limitatifs :
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| Auteur : Jean-Michel DORLET | |
20:30 Publié dans Mémentos | Lien permanent | Envoyer cette note | Tags : CDD