Rompre le CDD sans faute grave de l’employeur expose à une réparation du préjudice subi

Ch. soc. 9 avril 2008, M. X c/société Paris Saint-Germain football, n° de pourvoi : 06-46003

L’article L 122-3-8 du code du travail ancien permettent tant à l’employeur qu’au salarié de procéder à une rupture anticipée de contrat à durée déterminée, en raison d’une faute grave commise par l’autre partie au contrat. Il est plutôt rare que ce soit le salarié qui mette un terme au contrat à durée déterminée. S’il le fait, ce sera généralement en raison d’un manquement de l’employeur de l’une de ses obligations, comme, par exemple :

• le non-paiement du salaire ou d'heures supplémentaires (Ch. soc. 27 septembre 2006, SA Dupesse c/ M. X, n° de pourvoi: 05-40414) ;
• l’obligation de fournir du travail (Ch. soc. 14 janvier 2004, SAOS Toulouse Football Club c/ M. Z, n° de pourvoi: 01-40489) ;
• l’obligation de formation dans un contrat de formation en alternance (Ch. soc. 28 juin 2006, Mme X c/ M.Y, n° de pourvoi: 04-42815).

Le salarié pourra alors prétendre à l'attribution de dommages-intérêts (article L 122-3-8 alinéa 3 du code du travail ancien et L 1243-4 du nouveau code).

L’initiative du salarié prendra généralement la forme d’une prise d’acte de la rupture. Mais le salarié peut aussi demander la résiliation judiciaire de son contrat (Ch. soc. 14 janvier 2004, SAOS Toulouse Football Club c/ M. Z, n° de pourvoi: 01-40489).

Encore faut-il que la rupture s’opère à bon escient. En effet, la demande de requalification d’une rupture à l’initiative du salarié en rupture aux torts de l’employeur n'est justifiée et ne donne lieu à indemnisation qu’en cas de faute grave de l’employeur (Ch. soc 30 mai 2007, Mme X c/ Institut Prévert, n° de pourvoi : 06-41240 ; Ch. soc. 23 janvier 2008, M. X c/ SAOS Sporting club de Bastia, n° de pourvoi: 05-41070).

Dans l’hypothèse d’une prise d’acte de la rupture, l’office du juge consistera à vérifier l’existence et la gravité du manquement fautif invoqué par le salarié. C’est ce que rappellent les juges dans cet arrêt en précisant qu’ il « incombe au juge de vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs d'une faute grave ».

Si la faute grave n’est pas caractérisée, d’une part, la rupture sera requalifiée en démission, comme le rappelle l’arrêt (et conformément à la jurisprudence relative à la prise d’acte), d’autre part le salarié ne pourra prétendre à une indemnisation (Ch. soc. 8 février 2005, SARL Etablissement Machet c/ M. X n° de pourvoi: 03-43304).

Mais, bien plus l’employeur peut se retourner contre le salarié, en demandant réparation du préjudice subi par lui, du fait de la rupture abusive par le salarié, sur le fondement des articles L 122-3-8 alinéa 4 du code du travail ancien et L 1243-3 du nouveau code. C’est ce que confirme ici la Cour de Cassation, en approuvant les juges du fond qui avaient condamné le salarié à la réparation du préjudice subl par l’employeur.

L’indemnisation à laquelle peut prétendre l’employeur ne recouvre cependant le montant des des salaires restant dus jusqu'au terme du contrat (Ch. soc. 25 novembre 1998, M. Y c/ société Euro-Déco, n° de pourvoi: 96-45554).

En encourant cette sanction, le salarié auteur d’une rupture anticipée, mais injustifiée, du contrat à durée déterminée par un salarié prend donc un risque qu’il convient de ne pas négliger.

© Jean-Michel DORLET - 20 novembre 2008

Brève : la rupture anticipée du CDD pour faute grave obéit aux règles disciplinaires

Ch. soc. 4 juin 2008, M. X c/ M. Y, n° de pourvoi: 07-40126

Que la rupture du contrat à durée déterminée puisse s’opérer en raison d’une faute grave du salarié est acquis (articles L 122-3-8 de l'ancien code du travail et L 1243-1 du nouveau code). Tel est manifestement le cas d’une absence injustifiée.

Mais il ne faut pas perdre de vue que rupture anticipée revêt alors le caractère de sanction disciplinaire, et qu’est donc applicable la procédure articles L 122-41 du code du travail et L 1221-2 du nouveau code (Ch. soc. 27 juin 2001, M. X c/ M. Y, n° de pourvoi : 99-42216 ).

C’est ce que rappelle un arrêt  de la Cour de Cassation en date du 4 juin 2008. L’employeur s’était contenté de mettre fin au contrat à durée déterminée en remettant au salarié l’attestation ASSEDIC constatant la fin du contrat. Il eût fallu procéder à une notification écrite et motivée de la sanction. Il en résulte un abus de rupture anticipée.

© Jean-Michel DORLET -26 octobre 2008

Brève : un seul motif de recours par contrat à durée déterminée

Ch. soc. 23 janvier 2008, Union des coopératives Foncalieu c/ Mme X, n° de pourvoi: 06-41536

Un même contrat à durée déterminée d’un an comportait deux motif de recours : sur une première période de six mois, il s’agissait d’assurer le remplacement d'une salariée absente pour congé maternité ; puis par la suite de répondre à un surcroît d'activité.

Comme le précise la Cour de Cassation, le contrat à durée déterminée ne doit comporter qu’un seul motif de recours. Il en résulte une requalification de la relation salariale en contrat à durée indéterminée.

En l’espèce, aurait-il été possible de conclure deux contrats successifs ? La succession immédiate de plusieurs contrats à durée déterminée avec le même salarié est interdite (articles L 122-3-10 alinéa 1 de l'ancien code du travail et L 1244-1 du nouveau code). Il existe une exception pour les contrats de remplacement, mais le second motif relevant d’un accroissement temporaire d’activité, elle n’aurait pu être invoquée. La Cour de Cassation avait déjà jugé qu'un contrat à durée déterminée conclu pour surcroît exceptionnel d'activité ne pouvait succéder immédiatement à un contrat à durée déterminée pour remplacement d'une salariée en congé parental (Chambre Sociale 3 juillet 1991, Société Viscora c/ Mme X, n° de pourvoi : 87-44773).

Certains voient dans la décision une condamnation du contournement des règles relatives au délai de carence entre deux contrats (articles L 122-3-11 de l'ancien code du travail et L 1244-3 du nouveau code). Mais cela n’est exact qu’à la condition que les postes occupés n’aient pas différé. Dans le cas contraire, le délai de carence doit exister, mais sans que sa durée soit spécifiée dans le code du travail :  seul l’espacement d’un « délai raisonnable » entre les deux contrats est requis pour éviter la succession immédiate de contrats avec le même salarié.

On retiendra qu’en pratique, qu’en dehors des cas de remplacements successifs, de contrats saisonniers ou de contrats dits d’usage, il n’est pas possible de conserver un salarié embauché sous CDD, dans un autre CDD et pour un autre motif, sans pratiquer une interruption de la relation salariale, laquelle doit être au moins égale au délai de carence légal, si le poste occupé n’a pas changé.

© Jean-Michel DORLET -26 octobre 2008

Brève : l'accès aux courriers électroniques privés sur instruction des juges

Brève jurisprudentielle

L'accès aux courriers électroniques privés sur instruction des juges

Ch. soc. 23 mai 2007, société Datacep c/ M. X, n° de pourvoi : 05-17818

Un nouvel arrêt vient d’être rendu dans la lignée de la récente jurisprudence tempérant la protection des fichiers et dossiers informatiques présentant un caractère privé. Il admet, sous conditions, que les juges puissent ordonner des mesures d’instruction de sorte que l’employeur puisse avoir accès aux messages électroniques d’un salarié, dans le cadre d’un litige. Il faut, en effet, distinguer le investigations de l’employeur de celles menées sur intervention et sous contrôle des juges…

1. Des investigations unilatérales de l’employeur

L’outil informatique est un moyen matériel mis à disposition du salarié pour l’exécution de sa prestation de travail, et uniquement pour elle. En conséquence, les dossiers et fichiers créés par le salarié à partir de cet outil informatique sont présumés avoir un caractère professionnel. Leur accès, par l’employeur, est donc libre, hors de la présence du salarié (Ch. soc. 18 octobre 2006, M. Le X c/ société Techni-Soft n° de pourvoi : 04-48025).

Il en va différemment des dossiers et fichiers identifiés comme personnels, qui ne peuvent être ouverts à l’insu du salarié. Il s’agirait, depuis la jurisprudence Nikon, d’une violation de l'intimité de la vie privée du salarié, doublée d’une violation du secret des correspondances lorsqu’il s’agit de courriels (Ch. soc. 2 octobre 2001, n° de pourvoi : 99-42942).

Néanmoins, la jurisprudence réserve l’hypothèse de survenance d’un « risque ou événement particulier » qui autoriserait l’employeur à avoir accès (Ch. soc. 17 mai 2005, M. X c/ Société Cathnet-Science, n° de pourvoi : 03-40017).

Toute production d’un document personnel, et spécialement d’un courriel, constituerait un mode de preuve déloyal, que les juges devraient écarter.

2. Des mesures d’instructions du juge

Mais si, pour l’employeur, l’information n’est ni accessible, ni productible, ne peut-on pas obtenir des juges qu’ils puissent, eux, en disposer aux fins de trancher un litige ?

En l’espèce, l’employeur avait sollicité une mesure d’instruction consistant à autoriser un huissier de justice à accéder, en présence du salarié, aux données contenues dans l'ordinateur professionnel et à prendre connaissance de courriels privés pour en enregistrer la teneur. En effet, l’article 145 du nouveau code de procédure civile permet à tout intéressé, de demander, sur requête ou en référé, l’ordonnance de mesures d’instruction, « s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige ».

La Cour de Cassation valide cette pratique, quand bien même, selon la Cour d’Appel, elle aurait eu pour « effet de donner à l'employeur connaissance de messages personnels émis et reçus par le salarié », pour peu qu’elle procède « d'un motif légitime et [soit nécessaire] à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées » (Ch. soc. 23 mai 2007, société Datacep c/ M. X, n° de pourvoi : 05-17818). C’était le cas, s’agissant d’une suspicion d’actes de concurrence déloyale.

Ainsi, le respect de la vie personnelle du salarié protégé tant par l’article 9 du Code civil que par l’article L 120-2 du code du travail, ne saurait faire obstacle à la manifestation de la vérité, lorsque les juges l’estiment indispensable.

La protection des courriels privés trouvent donc là une nouvelle limite : la jurisprudence Nikon ne protège le salarié que des investigations auxquelles procéderait « unilatéralement et personnellement » l’employeur, comme le précise le communique de la Cour de Cassation.

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© Jean-Michel DORLET -2 juin 2007

Brève : Egalité de traitement salarial et accord collectif

Brève jurisprudentielle

Egalité de traitement salarial et accord collectif

Ch. soc. 21 février 2007, association IRSAM Les Hirondelles c/ Mme X, n° de pourvoi : 05-43136

Pour l'exercice de fonctions équivalentes et avec une même ancienneté, une différence de classement dans la grille conventionnelle ne peut se justifier par la seule application d'un avenant à la convention collective nationale intervenu avant l'embauche. Il faut aligner les salariés sur la grille indiciaire, sauf à justifier la différence de traitement.

Placés dans une situation identique, les salariés ne peuvent être traités différemment sans que ne soit invoquée une justification objective. Cette solution désormais classique est l'application du principe "à travail égal, salaire égal", dont la reconnaissance jurisprudentielle date de 1996 (Ch. soc. 29 octobre 1996, Sté Delzongle C/ Mme Ponsolle, n° de pourvoi : 92-43680).

Cependant, à l'occasion du passage aux 35 heures, on a pu s'interroger sur l'incidence des accords collectifs sur l'égalité de traitement salarial. En effet, la Cour de Cassation avait admis que soit instaurée une différence de traitement salarial entre les salariés recrutés après l'application de l'accord de réduction du temps de travail et ceux qui y étaient précédemment : l'indemnité différentielle acquise aux seconds ne peut être accordée aux premiers (Ch. soc. 1er décembre 2005, société Ocecars c/ M. X, n° de pourvoi 03-47197). Pour parvenir à cette conclusion, il a fallu revenir au fondement même de l'indemnité différentielle : celle-ci n'était accordée qu'en compensation de la diminution du salaire de base consécutive à la réduction conventionnelle du temps de travail. Les situations n'étaient donc pas identiques et il n'y avait pas lieu d'appliquer le principe "à travail égal, salaire égal".

Dans une affaire récente (Ch. soc. 31 octobre 2006, société Sodemp c/ Mme X et autres, n° de pourvoi 03-42641), il a été estimé que la situation des salariés n'était pas équivalente quand est intervenu un accord collectif organisant le passage d'une rémunération au pourcentage à une rémunération au fixe. Cet accord accordait une indemnité différentielle pour compenser la modification de la structure de rémunération. Les nouveaux embauchés ne pouvaient donc se prévaloir de l'égalité de traitement salarial pour en bénéficier.

Dans l'un comme dans l'autre des cas, il s'agissait de l'attribution d'une indemnité différentielle destinée à compenser une modification de la rémunération ou de la structure de la rémunération. Hors ces cas spécifiques, il y a lieu de considérer l'identité de situation comme devant instaurer une égalité de traitement salarial, quand bien même un accord collectif modifierait la donne.

Consultez l’arrêt sur Legifrance

© Jean-Michel DORLET - 10 avril 2007

 

Brève : déplacement des titulaires de contrat en alternance

Brève jurisprudentielle

Déplacement des titulaires de contrat en alternance

Ch. soc. 28 février 2007,Mme Y c/ Mme X, n° de pourvoi : 05-42362

Dans les contrats de travail en alternance, le temps de formation s'impute sur la durée du travail. Les titulaires de ce type de contrat bénéficient d'une égalité de traitement avec les autres salariés "dans la mesure où [les dispositions applicables au autres salariés] ne sont pas incompatibles avec leur situation". Donc, ils doivent pouvoir être indemnisés selon les règles applicables aux autres salariés pour les déplacements qu'ils opèrent pendant leur temps de formation.

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© Jean-Michel DORLET - 10 avril 2007

 

Brèves jurisprudentielles

Brèves jurisprudentielles

Diffusion de tracts

Ch. soc. 28 février 2007,Caisse d'épargne et de prévoyance des Pays du Hainaut c/syndicat CFDT du personnel des banques et établissements financiers de Valenciennes, Maubeuge, Cambrai, n° de pourvoi : 05-15228

Syndicats > diffusion de tracts

Le code du travail ne régit pas la diffusion des tracts syndicaux dès lors qu'ils ont été distribués hors de l'enceinte de l'entreprise. Les contestations liées à ce type de publication sont uniquement régies par la loi du 29 juillet 1881 relative à la presse. 

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Déplacement des titulaires de contrat en alternance

Ch. soc. 28 février 2007,Mme Y c/ Mme X, n° de pourvoi : 05-42362

Formation en alternance > indemnisation des déplacements

Dans les contrats de travail en alternance, le temps de formation s'impute sur la durée du travail. Les titulaires de ce type de contrat bénéficient d'une égalité de traitement avec les autres salariés "dans la mesure où [les dispositions applicables au autres salariés] ne sont pas incompatibles avec leur situation". Donc, ils doivent pouvoir être indemnisés selon les règles applicables aux autres salariés pour les déplacements qu'ils opèrent pendant leur temps de formation.

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Egalité de traitement salarial et accord collectif

Ch. soc. 21 février 2007, association IRSAM Les Hirondelles c/ Mme X, n° de pourvoi : 05-43136

Pour l'exercice de fonctions équivalentes et avec une même ancienneté, une différence de classement dans la grille conventionnelle ne peut se justifier par la seule application d'un avenant à la convention collective nationale intervenu avant l'embauche. Il faut aligner les salariés sur la grille indiciaire, sauf à justifier la différence de traitement.

Placés dans une situation identique, les salariés ne peuvent être traités différemment sans que ne soit invoquée une justification objective. Cette solution désormais classique est l'application du principe "à travail égal, salaire égal", dont la reconnaissance jurisprudentielle date de 1996 (Ch. soc. 29 octobre 1996, Sté Delzongle C/ Mme Ponsolle, n° de pourvoi : 92-43680).

Cependant, à l'occasion du passage aux 35 heures, on a pu s'interroger sur l'incidence des accords collectifs sur l'égalité de traitement salarial. En effet, la Cour de Cassation avait admis que soit instaurée une différence de traitement salarial entre les salariés recrutés après l'application de l'accord de réduction du temps de travail et ceux qui y étaient précédemment : l'indemnité différentielle acquise aux seconds ne peut être accordée aux premiers (Ch. soc. 1er décembre 2005, société Ocecars c/ M. X, n° de pourvoi 03-47197). Pour parvenir à cette conclusion, il a fallu revenir au fondement même de l'indemnité différentielle : celle-ci n'était accordée qu'en compensation de la diminution du salaire de base consécutive à la réduction conventionnelle du temps de travail. Les situations n'étaient donc pas identiques et il n'y avait pas lieu d'appliquer le principe "à travail égal, salaire égal".

Dans une affaire récente (Ch. soc. 31 octobre 2006, société Sodemp c/ Mme X et autres, n° de pourvoi 03-42641), il a été estimé que la situation des salariés n'était pas équivalente quand est intervenu un accord collectif organisant le passage d'une rémunération au pourcentage à une rémunération au fixe. Cet accord accordait une indemnité différentielle pour compenser la modification de la structure de rémunération. Les nouveaux embauchés ne pouvaient donc se prévaloir de l'égalité de traitement salarial pour en bénéficier.

Dans l'un comme dans l'autre des cas, il s'agissait de l'attribution d'une indemnité différentielle destinée à compenser une modification de la rémunération ou de la structure de la rémunération. Hors ces cas spécifiques, il y a lieu de considérer l'identité de situation comme devant instaurer une égalité de traitement salarial, quand bien même un accord collectif modifierait la donne.

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© Jean-Michel DORLET - 12 avril 2007