Prohibition des primes discrétionnaires

Ch. soc. 30 avril 2009, M. X c/ société Nobel, n° de pourvoi : 0740527

La mise en application du principe "à travail égal, salaire égal" offre de nouvelles implications, somme toutes prévisibles. Avec cet arrêt, la pratique des primes discrétionnaires est explicitement prohibée.

On rappelera que c'est l'arrêt dit Ponsolle (Ch. soc. 29 octobre 1996 , Sté Delzongle c/ Mme Ponsolle, n° de pourvoi : 92-43680) qui dégagea, il y a de cela 12 ans, le principe sur le fondement duquel est rendu le présent arrêt de cassation. Très rapidement, la jurisprudence (Ch. soc. 15 décembre 1998 , Sté Imprimerie Aubin c/ M. C., n° de pourvoi : 95-43630) a précisé que l’égalité de traitement salarial devait être assurée « entre tous le salariés, pour autant que ceux-ci soient placés dans une situation identique » et non plus seulement « entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe » (hypothèse de l'arrêt Ponsolle).

On doit souligner la particularité du régime probatoire d’une inégalité de traitement salarial. C’est au salarié qui s'estime lésé "de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de rémunération ; il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence". L’employeur doit donc rapporter la preuve d'éléments objectifs pertinents et vérifiables fondant la différence de traitement (Ch. soc. 25  mai 2005, The Hôtel Ritz Limited c/ Mme X, n° de pourvoi : 04-40169).

La justification des différentiations permet ainsi de pratiquer l'inégalité de traitement salarial, pour peu qu'elle soit pratiquée sur des critères objectifs. Inversement, toute différentiation injustifiée, ou fondée sur des critères non objectifs contreviendrait au principe "à travail égal, salaire égal". Tel devait être le cas de l'attribution de primes discrétionnaires, qui, par définition, se fonde sur des éléments insusceptibles d'être vérifiés, puisqu'elle relève de la seule appréciation de l'employeur, sans avoir à être justifiée.

L'arrêt du 8 avril 2009 condamne logiquement les primes discrétionnaires. Il le fait de manière nette en précisant "que l'employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente, une différence de rémunération".

Cette décision avait été précédée d'arrêts  inédits, annonciateurs de la solution. Le premier a été rendu en 2007 (Ch. soc. 13 février 2007, société Ris Optique c/ Mme X, n ° de pourvoi : 04-48218). La Cour de Cassation  avait confirmé la décision des juges du fond ayant condamné l'employeur à un rappel de salaire fondée sur la disparité de rémunération, car il n'avait "pas fourni à la juridiction prud'homale les éléments de nature à vérifier l'existence d'un usage, d'une part, et l'existence d'un motif objectif justifiant la différence de traitement des salariés". Peu après (Ch. soc. 13 mai 2008, M. X c/ société Flexi France, n° de pourvoi : 06-43949), les juges suprêmes, statutant sur un cas de discrimnation et non de différentiation salariale, mentionnèrent que "l' exercice d'un pouvoir discrétionnaire ne constitue pas un élément objectif excluant toute discrimination" salariale.

Ainsi donc, on peut conclure à la prohibition de primes discrétionnaires antérieurement admises, ce qui bouleversera quelque peu les pratiques salariales. Seule une hypothèse semble pouvoir permettre l'attribution d'une prime discrétionnaire : c'est celle où aucun autre salarié ne peut la contester, car elle aurait attibué à une personne dont la situation professionnelle serait incomparable (du fait d'un ou plusieurs éléments comme l'emploi, la qualification, le parcours professionnel, l'ancienneté...).

On peut, enfin, se demander, si le salarié  s'estimant victime d'une inégalité de traitement salarial n'aura plus à rapporter que la prime litigieuse relève d'un usage pour en bénéficier, ce qui était impossible, les primes discrétionnaires ne réunissant pas les critères de fixité et de généralité  (Ch. soc. 7 novembre 2006, société Quillery environnement urbain, n° de pourvoi : 05-40284). Tout semble indiquer que ce sera le cas.

© Jean-Michel DORLET, 15 mai 2008

Brève : forme du licenciement d'un salarié malade

Ch. soc. 8 avril 2009, société de l'Hôtel West End c/ M. X, n° de pourvoi : 0743909

Pour licencier un salarié malade, l'employeur doit s'appuyer sur les conséquences de la maladie en invoquant la nécessité de remplacement définitif du salarié absent et a perturbation de l’entreprise engendrée par l’absence (Ch. soc. . 19 octobre 2005, Comité mosellan de sauvegarde de l’enfance et de l’adolescence. c/ Mme X, n° pourvoi : 03-46847).

Il faut aussi se prévaloir, dans la lettre de licenciement de ces deux exigences, qui valent tant sur le fond que sur la forme. Ceci implique qu'elles soient mentionnées toutes deux sur la lettre de licenciement, comme le précise cet arrêt (Ch. soc. 8 avril 2009, société de l'Hôtel West End c/ M. X, n° de pourvoi : 0743909).

Brève : l’usage d’internet à des fins personnelles peut constituer une faute grave

Ch. Soc., 18 mars 2009, M. X c/ société Lauzin, n° de pourvoi : 07-44247

L’outil informatique est un moyen matériel mis à disposition du salarié pour l’exécution de sa prestation de travail, et uniquement pour elle. Son usage détourné à des fins personnelles caractérise une faute susceptible d’être sanctionnée.

Cet arrêt a le mérite de rappeler cette règle élémentaire, largement méconnue. En l’espèce, le salarié avait fait usage d’une connexion internet pour une durée importante (41 h mensuelles). La Cour de Cassation confirme que la qualification de faute grave peut être retenue en de telles circonstances.

Report des congés payés non pris pour cause de maladie : revirement de jurisprudence

Ch. soc., 24 février 2009, CPAM de Creil c/ Mme X, n° de pourvoi : 07-44488
Ch. soc. 24 février 2009, clinique Les trois Sollies c/ M. X, n° de pourvoi : 07-43479

Par deux arrêts rendu le même jour, la Cour de Cassation opère un revirement de jurisprudence attendu relativement au report des congés payés non pris en raison d'absences liées à une maladie. Jusque là, le code du travail n’admettait le report des congés payés que :

• dans les cas où l’absence de prise de congés payés était du à l’employeur ;
• lorsque la durée du travail est décomptée sur l’année (article L 3141-21 du nouveau code du travail)
• en raison d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail ou encore d’un congé maternité ou d’adoption (article L. 3141-2 du nouveau code du travail).

Or, le 20 janvier 2009, la Cour de Justice des Communautés Européenne (affaires C-350/06 et C-520/06) précisait que « « le droit au congé annuel payé ne peut s’éteindre à l’expiration de la période de référence et/ou d’une période de report fixé par le droit national, lorsque le travailleur a été en congé de maladie durant tout ou partie de la période de référence et que son incapacité de travail a perduré jusqu’à la fin de sa relation de travail, raison pour laquelle il n’a pas pu exercer son droit au congé annuel payé ».

Les juges suprêmes n’ont pas tardé à transposer la solution en invoquant « la finalité qu'assigne aux congés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 ».

En pratique les congés payés acquis doivent donc être reportés après la date de reprise du travail.

Brève : la protection du salarié relatant un harcèlement moral

Ch. soc. 10 mars 2009, M. X c/ société entreprise dijonnaise de Bourgogne, n° de pourvoi : 07-44092

La relation des agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n’est pas alléguée, emporte nullité de son licenciement. Cependant, la protection est relative :  la preuve de la mauvaise foi n’étant pas exigée, il suffirait à l'employeur de l'invoquer pour que la règle ne s'applique plus dans toute sa sévérité…

Exercice du droit de retrait et licenciement

Ch. soc. 28 janvier 2009, Société SOVAB, n° de pourvoi : 07-44556

Depuis la loi du 23 décembre 1982, un salarié peut se retirer d'un poste de travail s'il estime que son exécution présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé (article L 231-8-1 devenu l'article L. 4131-3 du code du travail). L'employeur ne peut lui demander de reprendre son travail tant que subsiste le danger et doit prendre les mesures nécessaires de protection des salariés.

Un peintre automobile a exercé son droit de retrait et a refusé l'ordre de sa hiérarchie de rejoindre son poste de travail, tant qu'un second opérateur ne serait pas présent.
Il a repris son travail quand la décision de maintenir provisoirement un second opérateur sur ce poste a été prise, à l'issue de la réunion exceptionnelle du comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail consulté sur le sujet . Enfin, pour prévenir les risques d'accidents, des aménagements ont été apportés avec l'accord de l'inspecteur du travail du 1er février 2002.

Le salarié a été licencié pour faute grave en raison de son refus ; considéré comme abusif, de se conformer à plusieurs reprises aux consignes de la hiérarchie, de la remise en cause du pouvoir de l'employeur et d’un abandon de poste. Il demande l'annulation du licenciement, sa réintégration et le paiement des salaires depuis son licenciement .

Le problème est de savoir si l’exercice du droit de retrait peut donner lieu à une sanction, notamment à un lienciement disciplinaire ?

Pour la Cour de Cassation, le salarié n’a fait qu’exercer régulièrement son droit de retrait et il ne saurait être licencié pour ce motif. Bien plus, elle en déduit que la nullité du licenciement aurait du être prononcée, contrairement à ce qui avait été jugé par la Cour d’Appel.

C’est la première fois qu’un tel cas est soumis aux juges suprêmes. Par leur décision, ils garantissent au salarié exerçant son droit de retrait une protection maximale, pour autant que l’exercice de ce droit n’aurait pas été abusif.

La preuve du harcèlement moral : vers une harmonisation

Ch. soc. 24 septembre 2008, Mme X c/ société Selca centre médico biologique, n° de pourvoi: 06-43504

Ch. soc. 24 septembre 2008, Mme X c/ société nouvelle Clinique de l'Union, n° de pourvoi: 06-45579

Ch. soc. 24 septembre 2008, Mme X c/ société Régie autonome des transports parisiens, n° de pourvois : 06-45747 et 06-45794

La directive CE/2000/78 du conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail régit les règles de preuve en matière de harcèlement. Selon les articles L122-52 de l’ancien code du travail et L 1154-1 du nouveau code qui transposent cette directive en droit français, « dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe  la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

Il appartient, tout d’abord, au salarié d’établir la matérialité des faits qu’il invoque, de sorte à pouvoir bénéficier d’une présomption d’existence de harcèlement. La partie adverse peut renverser la présomption instituée, en rapportant la preuve que les faits allégués ne relèvent pas d’un harcèlement et que les mesures critiquées ont été justifiées « par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement », comme par exemple la situation économique de l'entreprise et la nécessité de sa réorganisation (Ch. soc. 24 septembre 2008, Mme X c/ société Selca centre médico biologique, n° de pourvoi: 06-43504). Le rôle des juges a été récemment précisé.

La Cour de Cassation a d’emblée affirmé que l’existence d’un harcèlement procédait d’une appréciation souveraine des juges du fond (Ch. Soc.  23 novembre 2005, Mme X c/ Sté Polyclinique Santa Maria, n° de pourvoi : 04-46152).

Cependant, en 2008, devant l’accroissement du contentieux relatif au harcèlement, la Cour suprême a entendu renforcer son contrôle « sur le point de savoir si les faits établis n'étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral ». Pour lui permettre de l’exercer, les juges du fond doivent :

* rechercher si tous les éléments allégués sont établis par le salarié (Ch. soc. 24 septembre 2008, Mme X c/ société nouvelle Clinique de l'Union, n° de pourvoi: 06-45579) ;
* tenir compte de « l'ensemble des éléments établis par [le] salarié » (Ch. soc. 24 septembre 2008, Mme X c/ société Régie autonome des transports parisiens, n° de pourvois : 06-45747 et 06-45794)
* puis apprécier si les faits établis sont « de nature à faire présumer un harcèlement moral ».

Par ces arrêts en date du 24 septembre 2008, la Cour de Cassation a donc précisé les règles qui conduisent la recherche de la preuve et ouvert la voie à une harmonisation des pratiques judiciaires.

Rompre le CDD sans faute grave de l’employeur expose à une réparation du préjudice subi

Ch. soc. 9 avril 2008, M. X c/société Paris Saint-Germain football, n° de pourvoi : 06-46003

L’article L 122-3-8 du code du travail ancien permettent tant à l’employeur qu’au salarié de procéder à une rupture anticipée de contrat à durée déterminée, en raison d’une faute grave commise par l’autre partie au contrat. Il est plutôt rare que ce soit le salarié qui mette un terme au contrat à durée déterminée. S’il le fait, ce sera généralement en raison d’un manquement de l’employeur de l’une de ses obligations, comme, par exemple :

• le non-paiement du salaire ou d'heures supplémentaires (Ch. soc. 27 septembre 2006, SA Dupesse c/ M. X, n° de pourvoi: 05-40414) ;
• l’obligation de fournir du travail (Ch. soc. 14 janvier 2004, SAOS Toulouse Football Club c/ M. Z, n° de pourvoi: 01-40489) ;
• l’obligation de formation dans un contrat de formation en alternance (Ch. soc. 28 juin 2006, Mme X c/ M.Y, n° de pourvoi: 04-42815).

Le salarié pourra alors prétendre à l'attribution de dommages-intérêts (article L 122-3-8 alinéa 3 du code du travail ancien et L 1243-4 du nouveau code).

L’initiative du salarié prendra généralement la forme d’une prise d’acte de la rupture. Mais le salarié peut aussi demander la résiliation judiciaire de son contrat (Ch. soc. 14 janvier 2004, SAOS Toulouse Football Club c/ M. Z, n° de pourvoi: 01-40489).

Encore faut-il que la rupture s’opère à bon escient. En effet, la demande de requalification d’une rupture à l’initiative du salarié en rupture aux torts de l’employeur n'est justifiée et ne donne lieu à indemnisation qu’en cas de faute grave de l’employeur (Ch. soc 30 mai 2007, Mme X c/ Institut Prévert, n° de pourvoi : 06-41240 ; Ch. soc. 23 janvier 2008, M. X c/ SAOS Sporting club de Bastia, n° de pourvoi: 05-41070).

Dans l’hypothèse d’une prise d’acte de la rupture, l’office du juge consistera à vérifier l’existence et la gravité du manquement fautif invoqué par le salarié. C’est ce que rappellent les juges dans cet arrêt en précisant qu’ il « incombe au juge de vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs d'une faute grave ».

Si la faute grave n’est pas caractérisée, d’une part, la rupture sera requalifiée en démission, comme le rappelle l’arrêt (et conformément à la jurisprudence relative à la prise d’acte), d’autre part le salarié ne pourra prétendre à une indemnisation (Ch. soc. 8 février 2005, SARL Etablissement Machet c/ M. X n° de pourvoi: 03-43304).

Mais, bien plus l’employeur peut se retourner contre le salarié, en demandant réparation du préjudice subi par lui, du fait de la rupture abusive par le salarié, sur le fondement des articles L 122-3-8 alinéa 4 du code du travail ancien et L 1243-3 du nouveau code. C’est ce que confirme ici la Cour de Cassation, en approuvant les juges du fond qui avaient condamné le salarié à la réparation du préjudice subl par l’employeur.

L’indemnisation à laquelle peut prétendre l’employeur ne recouvre cependant le montant des des salaires restant dus jusqu'au terme du contrat (Ch. soc. 25 novembre 1998, M. Y c/ société Euro-Déco, n° de pourvoi: 96-45554).

En encourant cette sanction, le salarié auteur d’une rupture anticipée, mais injustifiée, du contrat à durée déterminée par un salarié prend donc un risque qu’il convient de ne pas négliger.

© Jean-Michel DORLET - 20 novembre 2008

Brève : le refus d'une clause de mobilité n'est pas forcément une faute grave

Ch. soc. 23 janvier 2008, Mme X c/ société Distribution Casino France n° de pourvoi : 07-40522

Le contrat de travail peut comporter une clause de mobilité stipulant l'acceptation par avance du changement de lieu de travail . En présence d'une telle clause, le salarié ne peut donc refuser une mutation géographique, sauf à s'exposer au risque d'un licenciement.

La Cour de Cassation a précisé antérieurement que « la mutation du salarié en application d'une clause de mobilité ne concerne que les conditions de travail et relève du pouvoir de direction de l'employeur ». Elle ajoutait « qu’ il en résulte que le refus du salarié constitue en principe une faute grave » (Ch. soc. 30 septembre 1997, société Onet  c/ Mme X, n° de pourvoi : 95-43187).

Mais, les juges suprêmes ont opéré un revirement de jurisprudence en 2008 en considérant que le refus "constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave" (Ch. soc. 23 janvier 2008, Mme X c/ société Distribution Casino France n° de pourvoi : 07-40522). L'existence d'une faute grave doit donc être rapportée.

© Jean-Michel DORLET - 5 novembre 2008

Brève : clause de mobilité affectant un élément essentiel du contrat

Ch. soc. 14 octobre 2008, M. X c/ groupe Beryl-Bonus, n° de pourvoi : 07-41454

Ch. soc. 14 octobre 2008, M X c/ société ISS sécurité, n° de pourvoi: 07-40092

Si une clause de mobilité affecte la rémunération, la mutation revêt alors le caractère de modification du contrat de travail (Ch. soc. 15 décembre 2004, société Histoire d'or c/ Mme X, n° de pourvoi : 02-44714. Cette règle vient d'être confirmée par la Cour de Cassation (Ch. soc. 14 octobre 2008, M. X c/ groupe Beryl-Bonus, n° de pourvoi : 07-41454).

Il en va de même pour tout autre élément essentiel du contrat de travail qui se trouverait affecté par l'application de la clause de mobilité : ainsi, lorsqu'elle s'accompagne d'un passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour ou l’inverse (Ch. soc. 14 octobre 2008, M X c/ société ISS sécurité, n° de pourvoi: 07-40092).

Dans ces hypothèses, l'accord du salarié est alors requis, nonobstant l'existence de la clause de mobilité.

© Jean-Michel DORLET - 5 novembre 2008