Formation : sanction d'un manquement aux obligations d'adaptation et de maintien de la capacité professionnelle

Brève jurisprudentielle

Ch. soc. 23 octobre 2007, Union des opticiens c/ Mmes X et Y, n° 06-40950

Cet arrêt est le premier à trancher sur l’inexécution, par l’employeur de son obligation d’adaptation au poste de travail et de maintien de la capacité professionnelle, en admettant qu’un salarié peu formé au cours de son contrat de travail peut obtenir une réparation au titre d’un préjudice distinct de celui résultant de sa rupture.

C’et la jurisprudence qui a révélé l’obligation d’adaptation : « l'employeur […] a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois "(Ch. soc. 25 février 1992, Expovit, n° pourvoi : 89-41634). Elle découle, selon la Cour de Cassation de « l’exécution de bonne foi du contrat de travail ». Lors de la discussion de la loi du 4 mai 2004, il avait été envisagé de supprimer du code du travail, toute référence à l’obligation d’adaptation. Mais, en raison de sa nature contractuelle, on ne pouvait en exonérer l’employeur.

Aussi, le législateur a opté pour une atténuation de sa portée (articles L930-1 du code du travail et L 6321-1 du nouveau code). L’employeur se contente de « veiller » à l’adaptation à occuper un emploi au regard, notamment, de l’évolution des emplois, et de proposer le développement des compétences.

Désormais, l’obligation d’adaptation ne vise plus qu’un des éléments constitutifs de l’emploi : le poste de travail. L’obligation de maintien des capacités professionnelles est, quant à elle, plus relative.

Mais l’une et l’autre ne sont pas des pétitions de principe : c’est ce que nous enseigne cet arrêt. Le manquement à ces obligations entraîne un préjudice dont le salarié peut se prévaloir à la rupture du contrat de travail (mais aussi à tout moment) pour obtenir réparation. Voilà qui risque d’alourdir les chefs de demandes des salariés intentant une action devant les conseils des prud’hommes. Dès lors qu’ils n’auraient pas ou peu profité de stages de formation tout au long de leur contrat, ils seront fondés à invoquer cette déficience de l’employeur.

Il peut apparaître singulier que le manquement à ces obligations soit apprécié sur la totalité de la durée de la relation contractuelle (en l’espèce 12 et 24 ans…), mais c’est que l’obligation de l’employeur a un fondement contractuel, tout au moins pour l’obligation d’adaptation. D’ailleurs, les juges suprêmes se sont bien gardés de viser les nouvelles dispositions du code du travail.

Toujours est-il qu’indépendamment des évolutions législatives, la Cour de Cassation semble  particulièrement attachée à donner une réelle consistance à cette obligation d’adaptation, en admettant que l’employeur puisse être sanctionné pour ne pas l’avoir respectée. Mais, il est étonnant qu’elle associe à la fois l’obligation d’adaptation et celle de maintien des capacités professionnelles. Etonnant, mais réjouissant pour ceux qui ne souhaitent pas d’un transfert de la charge de l’employabilité de l’employeur au salarié.

Consultez l’arrêt sur Legifrance

© Jean-Michel DORLET - 13 janvier 2008

Brève : déplacement des titulaires de contrat en alternance

Brève jurisprudentielle

Déplacement des titulaires de contrat en alternance

Ch. soc. 28 février 2007,Mme Y c/ Mme X, n° de pourvoi : 05-42362

Dans les contrats de travail en alternance, le temps de formation s'impute sur la durée du travail. Les titulaires de ce type de contrat bénéficient d'une égalité de traitement avec les autres salariés "dans la mesure où [les dispositions applicables au autres salariés] ne sont pas incompatibles avec leur situation". Donc, ils doivent pouvoir être indemnisés selon les règles applicables aux autres salariés pour les déplacements qu'ils opèrent pendant leur temps de formation.

Consultez l’arrêt sur Legifrance

© Jean-Michel DORLET - 10 avril 2007

 

Recalculés : l'épilogue

Cour de Cassation, Chambre Sociale 31 janvier 2007, ASSEDIC Alpes Provence et autre c/ X, n° de pourvoi : 04-19.464

Thèmes : recalculés, indemnisation chômage, convention UNEDIC, Plan d'Aide au Retour à l'Emploi (PARE), valeur contractuelle du PARE

La Cour de Cassation met un épilogue au conflit qui opposa les « recalculés » à différentes ASSEDIC et qui a été un des chevaux de bataille des organisations de chômeurs comme Agir ensemble contre le chômage.
Suite à une réduction conventionnelle des durées d’indemnisation, de nombreux demandeurs d’emploi avaient intenté des actions, en arguant de son inopposabilité à leur égard : selon eux, la signature du Plan d'Aide au Retour à l'Emploi (PARE) conférait un fondement contractuel à leur indemnisation, ce qui interdisait une modification unilatérale des durées d’indemnisation. Les solutions des juridictions civiles divergèrent, tant en première instance qu’en appel. La Cour de Cassation tranche en excluant toute valeur contractuelle au PARE (1ère partie).

La décision du 31 janvier 2007 n’a, cependant, qu’une portée limitée (2nde partie), dans la mesure où le Conseil d’Etat se prononçant, par ailleurs, sur la légalité des arrêtés d’agréments des textes conventionnels, a évité la multiplication des contentieux et qu’une nouvelle convention UNEDIC a été conclue, sa rédaction ayant été particulièrement précautionneuse.

En savoir plus :

Le « recalcul » des indemnités chômage a consisté à réduire de 7 mois la durée d’indemnisation chômage, par l’application d’un avenant du 1er janvier 2004 à la convention UNEDIC initiale du 1er janvier 2001, qui instaurait le Plan d’Aide au Retour à l’Emploi (PARE)

Les partenaires sociaux avaient choisi de lier l’indemnisation du chômage et l’aide au retour de l’emploi (art 1er § 1 de la convention UNEDIC du 1er janvier 2001). C’est pourquoi l’allocataire devait préalablement s’engager dans le cadre d’un Plan d’Aide au Retour à l’Emploi (PARE), signé avec les ASSEDIC, au moment de l’inscription comme demandeur d’emploi (article 13 du règlement annexé à la convention UNEDIC). La signature du PARE conditionnait le versement des indemnisations versées au titre de l’assurance chômage et l’accès au service des ASSEDIC (articles 1er § 3 et 29 du règlement annexé). En 2001, les partenaires sociaux avaient clairement insisté sur les engagements réciproques qui étaient ainsi institués, dans un objectif de responsabilisation des bénéficiaires d’allocations chômage.

Le contentieux provoqué par l’avenant de 2004 soulevait la question juridique du caractère contractuel du PARE.

La première juridiction à s’être prononcée a été le Tribunal de Grande Instance de Marseille, le 15 avril 2004. Il a relevé l’existence d’engagements réciproques interdépendants, à savoir d’une part le respect par le demandeur d’emploi du Plan d’Action Personnalisé signé avec l’ANPE; d’autre part, le versement par les ASSEDIC de l’Allocation de Retour à l’Emploi. Il en a déduit l’existence d’un contrat synallagmatique entre deux personnes de droit privé, dans lequel “chacun des engagements était la cause de l’autre. Par application des règles classiques du droit contractuel, il en a tiré la conclusion que les ASSEDIC ne pouvait se soustraire à leur engagement contractuel en révisant la durée d’indemnisation sur laquelle elles s’étaient initialement engagées. Les requérants se trouvaient donc fondés à exiger le respect des règles antérieures au recalcul et à obtenir une réparation du préjudice causé.

Certaines juridictions suivirent cette argumentation (TGI de Créteil du 25 mai 2004, TGI de Boulogne sur Mer 7 septembre 2004), mais d’autres la rejetèrent explicitement (TGI de Lyon du 29 juin 2004, TGI Montpellier 24 mai 2004) ). L’argumentation avancée pour débouter les demandeurs d’emploi consistait à dire :

• - d’une part, que la convention UNEDIC ne faisait que prévoir les mesures d’application de l’article L351-8 du Code du Travail, faisant de l’accomplissement d’actes positifs de recherche d’emploi l’une des conditions du versement de l’allocation chômage ;
• - d’autre part, que la mise en œuvre du paiement des indemnités découlait de l’agrément ministériel de la convention, et présentait donc un caractère réglementaire et non contractuel.

Devant les juridictions d’appel, c’est cette interprétation qui a généralement prévalu. Ainsi, pour la Cour d’appel de Bordeaux (CA Bordeaux du 24 octobre 2005), « la signature du P.A.R.E est seulement une condition d’indemnisation des allocataires par les ASSEDIC tenues de régler des indemnités dont le montant et la durée de versement sont fixés par des accords collectifs discutés et négociés en dehors de ces organismes par les partenaires sociaux ».

Seule la Cour d’Appel d’Aix-en-Provence (CA Aix-en-Provence, 9 septembre 2004) maintint l’analyse contractuelle en considérant que « nonobstant le cadre statutaire de l’assurance chômage défini par la loi et la convention, les partenaires sociaux ont entendu créer un dispositif nouveau, s’inscrivant dans le cadre juridique autonome du droit social, en individualisant les engagements des chômeurs envers l’ASSEDIC et réciproquement » et « que la signature du PARE par le demandeur d’emploi a donc eu pour effet de consacrer un engagement singulier de l’ASSEDIC envers chaque signataire lui assurant la sécurité d’un revenu de remplacement non dégressif pendant une durée déterminée ».

La Cour de cassation casse cet arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence (Ch. soc. 31 janvier 2007, ASSEDIC Alpes Provence et autre c/ X, n° de pourvoi : 04-19.464). Pour les juges suprêmes, la signature du PARE n’emporte pas l’engagement de l’ASSEDIC au paiement d’indemnités chômage, lequel ne résulte que des décisions d’admission. Le taux et la durée de l’indemnisation pouvait donc être changés. La nature contractuelle du PARE est donc bien écartée, comme le souligne le communiqué de la Cour de Cassation.

2. Une portée avant tout symbolique

Qu’en sera-t-il de la portée de l’arrêt de 2007 ?

L’arrêt de la Cour de Cassation intervient plus de 33 mois après le prononcé de la première décision de TGI favorable aux recalculés. Bien qu’elle leur donne tort, elle n’aura que peu d’impact en pratique.

La multiplication des contentieux en 2004 et les premières victoires judiciaires des recalculés avait préoccupé le gouvernement de l’époque. L’impact politique de ces décisions n’en était pas la seule cause. En effet, les divergences d’appréciation des tribunaux de grande instance créaient, autour de la convention litigieuse du 1er janvier 2004, une vraie insécurité juridique.

Le contexte devenait explosif, dans la mesure où un autre contentieux, porté devant le Conseil d’Etat, visait l’annulation, pour illégalité, d’arrêtés ministériels agréant des accords modifiant la convention du 1er janvier 2001 et de celui agréant la convention d’assurance chômage du 1er janvier 2004. En effet, un vice de forme , cause principale d’illégalité (2) rendait l’annulation des agrément quasi-certaine.

C’est ce que décidât le Conseil d’Etat (Conseil d’Etat du11 mai 2004), en annulant les dispositions des arrêtés d’agrément. L’annulation rétroactive des agréments aurait porté « une atteinte manifestement excessive » à la « continuité du versement des allocations et du recouvrement des cotisations ». C’est pourquoi l’annulation totale ne fut prononcée qu’à compter du 1er juillet 2004 et sous réserve des droits des personnes qui avaient engagé une action contentieuse à la date de la décision.

Par cette décision, le Conseil d’Etat sauvait la mise au gouvernement, en lui laissant le temps de prendre un nouvel arrêté d’agrément (ce qu’il fit) et en laissant les dispositions conventionnelles régissant les cotisations et l’indemnisation s’appliquer jusqu’au 1er juillet 2004.

Enfin, il mettait un terme au développement des contentieux par les recalculés. Seules les actions précédemment engagées se poursuivaient (parmi lesquelles la première requête introduite devant le TGI de Marseille et qui sera à l’origine de la décision de la Cour de Cassation de 2007).

Depuis, l’eau a coulé sous les ponts et un nouveau régime d’indemnisation chômage a été institué par les partenaires sociaux (Convention UNEDIC du 18 janvier 2006 relative à l’aide au retour à l’emploi et à l’indemnisation du chômage)). Sa rédaction évita soigneusement de faire référence à des engagements réciproques.

Les partenaires sociaux signataires ont maintenu que l’indemnisation et l’aide au retour à l’emploi étaient liées, et précisé que « chaque salarié privé d’emploi étant, à cet égard, engagé dans un projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) » (article 1er § 1 c), lequel se substitue au PARE. Mais, tirant enseignement du contentieux des recalculés, il est précisé que l’indemnisation est consécutive à une demande d’indemnisation (article2) et non pas à la signature du PPAE (3), comme tel était le cas avec le PARE.

Bien que la Cour de Cassation ait aujourd’hui levé toute ambiguïté, ces précisions s’imposaient, il y a un an !

   Consultez l’arrêt sur le site de la Cour de Cassation

  © Jean-Michel DORLET - 3 février 2007

CNE : le leurre de la liberté de rupture

Thèmes : contrat nouvelles embauches (CNE), période de consolidation dans l’emploi, essai, rupture unilatérale, licenciement discriminatoire, licenciement disciplinaire, motivation de la rupture, énonciation d’un motif, convention internationale du travail n° 158, durée raisonnable, absence de motif, licenciement sans motif réel et sérieux, faute, abus du droit de licencier ou du droit de rupture, légèreté blâmable

 

Ce texte vient à l’appui de mon intervention au Conseil Régional de Bourgogne le 25 septembre 2006, à la demande du Centre Régional de Ressources pour le Travail, l'emploi et la formation (C2R). Cet article a déjà fait l’objet d’une publication au Journal du Palais de Bourgogne, le 21 mars 2006 et a été actualisé

 

La période de consolidation dans l’emploi du contrat nouvelles embauches (CNE), comme celle du défunt contrat première embauche (CPE) n’est juridiquement pas une période d’essai, de par son objet et de par l’existence d’un préavis et d’une indemnité de rupture.

Mais l’opinion publique n’a pas eu tort de les assimiler, car l’absence de motivation de la rupture leur est commune. Celle-ci pose problème.

Par ailleurs, la récente jurisprudence restrictive sur la rupture en période d’essai sera probablement transposée à la période de consolidation du CNE dans trois domaines : l’abus de droit, le licenciement discriminatoire1 et l’application du droit disciplinaire (2). Pour toutes ces raisons, le CNE recèle nombre d’embûches

L’absence de motivation, un piège ?

L’énonciation d’un motif réel et sérieux de rupture ne sera plus requise durant les deux premières années du contrat. Si la jurisprudence sur l’abus du droit de rupture, inaugurée en 1872, ressuscite, l’employeur devra alléguer une cause de rupture devant les juges, mais n’aura pas, pour autant, à en établir l’existence. L’exactitude du motif allégué ne sera pas vérifiée. Par ailleurs, la variation dans les motifs sera possible jusqu’au jour de comparution devant le Conseil des Prud’hommes…

Mais cette liberté de rupture unilatérale peut n’être qu’apparente. L’absence de motivation formelle, ne veut pas dire que la rupture puisse être décidée «sans motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement (3).

En faisant une application directe du texte, comme la possibilité en a été très récemment confirmée par la Cour de Cassation (4), les juges du fond peuvent déclarer le licenciement illégitime, et condamner l’employeur au versement de dommages et intérêts pour préjudice subi.

Certes, pour valider l’ordonnance sur le CNE, le Conseil d’Etat5 (5) a déjà argué d’une exception prévue par la convention (6),
« notamment [pour les salariés] n’ayant pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable ». Mais si pour lui, cette durée de deux ans est « raisonnable », telle peut ne pas être l’appréciation des juges du fond. D’ores et déjà, un conseil prud’homal a jugé la durée de la période de consolidation déraisonnable et procédé à la requalification d’un CNE en CDI (7).

L’abus de droit de rupture et la survivance du droit disciplinaire

La rupture du contrat de travail est limitée par l’abus de droit, si est prouvée l’intention de nuire de l’employeur, sa précipitation ou sa légèreté blâmable. Or, a déjà été confirmée la condamnation d’un employeur pour brusque rupture après avoir laissé espérer une stabilité dans l’emploi (8), même s’il est vrai, qu’en l’espèce, le salarié avait du préalablement à son embauche, abandonner son entreprise personnelle.

Enfin, pour peu que le motif allégué soit une faute professionnelle, le salarié peut se prévaloir de l’application du droit disciplinaire, qui exige entretien et motivation de la sanction (9), et l’employeur s’expose, alors, au paiement de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure. Si le salarié parvient à établir l’existence d’un grief fautif dissimulé, l’absence de motivation devrait aussi faire l’objet d’une réparation.

A naviguer entre tant d’écueils, l’employeur risque de payer cher la liberté de rupture promise.

téléchargez le texte en version pdf (+ texte "CNE et effets de substitution)

 

© Jean-Michel DORLET - 25 septembre 2006

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(1) Soc. 16 février 2005, , n° de pourvoi : 02-43402
(2) Soc. 10 mars 2004, n° de pourvoi : 01-44750
(3) article 4 de la convention internationale du travail n°158
(4) Soc. 29 mars 2006, n° de pourvoi : 04-46499
(5) Conseil d’Etat du 14 octobre 2005, CGT et autres
(6) article 2 de la convention internationale du travail n°158
(7) Conseil des Prud’hommes de Longjumeau du 28 avril 2006, n° F 06/00316
(8) Soc. 11 février 1960
(9) article L 122-41 du code du travail

Les renvois jurisprudentiels orientent vers le site Legifrance

CNE et effets de substitution

Thèmes : contrat nouvelles embauches (CNE), estimation de contrats conclus, intentions d’embauche, créations nettes d’emploi, effet de substitution, contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée (CDD), accroissement temporaire d’activité, effet d’aubaine, faculté de résiliation unilatérale, attractivité du CNE, indemnité de rupture, indemnité de précarité, préavis, requalification

Ce texte vient à l’appui de mon intervention au Conseil Régional de Bourgogne le 25 septembre 2006, à la demande du Centre Régional de Ressources pour le Travail, l'emploi et la formation (C2R).

Des nouvelles formes du contrat à durée indéterminée que constituaient le contrat nouvelles embauches (CNE) et le contrat première embauche (CPE), il était attendu une amélioration rapide et substantielle du chômage.

Les premiers résultats du CNE

Compte tenu de la disparition du CPE, l’analyse ne peut porter que sur les chiffres du CNE. A ce jour, elle ne repose que sur une estimation de contrats conclus, établie à partir du nombre d’intentions d’embauche en tenant compte d’un taux de concrétisation (d’environ 9/10ème). L’ACOSS a annoncé un chiffre de 410 000 d’août 2005 à mars 2006 (1) (jusqu’en juin de 554 000), et le ministère du travail, pour la même période de 8 mois, celui de 440 000 (2). Mais, selon l’enquête ministérielle, seul 10% de ces contrats correspondrait à des créations nettes d’emploi (3).

Ombre supplémentaire au tableau : 30% des CNE signés ont été rompus dans les six premiers mois (4), réduisant d’autant les emplois occupés en CNE. Ensuite, le taux de survie des contrats (notamment après 2 ans) est, bien sûr, inconnu.

Quels effets de substitution ?

Il reste à savoir si l’usage de ce contrat relève d’effets de substitution. Le remplacement du recrutement par contrat à durée indéterminée (CDI) par un recours au CPE a été souvent prédit lors de la crise du CPE. Probablement, cette crainte était-elle liée à la perspective de généralisation de la flexibilité juridique, par l’instauration d’un contrat de travail unique, proposée dans le rapport CAMDESSUS (5) et accréditée, à l’époque, par le 1er ministre (6).
Qu’en est-il ? L’effet d’aubaine du CPE dans les très petites entreprises semble réel : selon l’enquête DARES précitée, 67% des entrepreneurs consultés auraient embauché, à la même date, sous une autre forme de contrat. La substitution concernerait pour 44% des CDI, pour 52 % des CDD et pour 4 % un recours à l’intérim ou à l’apprentissage. L’anticipation de recrutement est donc importante.

L’effet de substitution au CDI tient probablement à la faculté de résiliation unilatérale pendant deux ans, qui permet de s’adapter à une évolution d’activité incertaine, et non à des raisons d’économie salariale : le coût du CNE est identique au CDI. Il lui est même supérieur en cas de rupture en période de consolidation de l’emploi, du fait du versement d’une indemnité de rupture et du financement d’actions d’accompagnement (pour l’un 8% rémunération brutes perçues + charges sociales, pour l’autre 2% des rémunérations brutes perçues).

Le CDD en ligne de mire

La prédiction de François GAUDU selon laquelle « le CNE est en train de prendre la place du CDD sur le marché du travail » (7) semble bien se réaliser. L’analyse comparée des dispositifs sur le plan juridique, montre le potentiel d’attractivité du CNE.

Contrairement au CDD, il peut être conclu pour tout type de motif, à l’exclusion d’emplois saisonniers ou pour lesquels il est d’usage de recourir aux CDD. Il peut, sans justification, se substituer aux CDD conclus pour accroissement temporaire d’activité (ce qui semble se confirmer dans les faits selon l’enquête ministérielle) et auxquels ont régulièrement recours les employeurs.

Autre avantage : avec le CDD, il est impossible, sauf faute grave ou commun accord, de rompre unilatéralement le contrat avant terme. Si, néanmoins, la rupture anticipée intervient, l’employeur sera condamné au versement de dommages et intérêts d’un montant égal aux rémunérations restant à courir jusqu’au terme du contrat. Avec le CNE, l’emploi peut être perdu à tout moment au cours de la période de consolidation de l’emploi de deux ans, sans que l’employeur n’ait, ni à motiver la rupture, ni à respecter une procédure spécifique, sauf un préavis.

Il faut relever que les contrats aidés sont préférables et préférés au CNE. Dans les autres cas, les avantages économiques du CDD ou du CNE ne sont pas nets. L’indemnité de rupture du CNE, représente, le même coût que le montant maximal de l’indemnité de précarité, mais elle est soumise à charges sociales. En cas de rupture avant deux ans, le surcoût du préavis du CNE n’existe que dans les 6 premiers mois. Enfin, en cas de litige, l’avantage de ne pas risquer de devoir payer de dommages et intérêts pour rupture avant un terme de CDD disparaît devant le risque judiciaire de requalification de la rupture du CNE en licenciement abusif.

téléchargez le texte en version pdf (+ texte "CNE : le leurre de la liberté de rupture")

 

© Jean-Michel DORLET - 25 septembre 2006

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(1) estimation sur les déclarations uniques à l’embauche par internet (45% des déclarations), avec une extrapolation contestée ; fin juin 06, selon la même source, il serait de 554 000.
(2) B. Junod, C Lagarenne, C. Minni et L. Bernié, Le CNE, Dares, Premières informations, Premières synthèses, juin 2006, n° 25.4. (enquête DARES-ACCOSS auprès de 3 000 entreprises de moins de 20 salariés ayant embauché en CNE)
(3) pourcentage correspondant aux déclarations selon lesquelles, sans le CNE, l’employeur n’aurait pas embauché.
(4) dont 45% par le salarié et 38% par l’employeur
(5) « Le sursaut - vers une nouvelle croissance pour la France », rapport officiel au Ministre de l’Economie, des Finances et de l’Industrie par le groupe de travail présidé par Michel Camdessus, La Documentation Française, Paris 2004, pp 92-93
(6) Déclaration du 1er ministre à l’occasion de la Conférence de presse sur l’emploi du 16 janvier 2006
(7) Interview de François Gaudu, professeur de droit Paris I, Le Monde, édition du 6 février 2006

Seniors : ne pas mettre l’expérience au rencard

Thèmes : accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, seniors, discrimination à l’emploi, contrat à durée déterminée (CDD) senior, décret n° 2006-1070 du 28 août 2006, article D 322-24, article D 322-25, article D 322-26, contrats de professionnalisation, exonérations de charges, entretien de deuxième partie de carrière, plan national concerté 2006-2010, plan national concerté pour l’emploi des seniors

Ce texte vient à l’appui de mon intervention au Conseil Régional de Bourgogne le 25 septembre 2006, à la demande du Centre Régional de Ressources pour le Travail, l'emploi et la formation (C2R).

La négociation fut longue. Le projet d’accord relatif à l’emploi des seniors élaboré le 13 octobre dernier devait pouvoir être rapidement signé : il a fallu attendre le 9 mars 2006 et la conclusion d’un avenant au texte initial (1), pour qu’une majorité d’organisations syndicales de salariés (sauf la CGT et la CGT-FO) acceptent de le parapher.

L’architecture générale de l’accord n’a pas été modifiée. L’objectif fixé est de passer d’un taux d’emploi des 55-64 ans de 36,8% à 50% en 2010.

Discriminations sur l’âge

Tout part d’une volonté de lutter contre la discrimination à l’emploi pourtant bien effective (2) et de l’intention de bannir le critère d’âge des procédures de recrutement pour lui préférer les critères, si ce n’est de compétences, du moins… « d’aptitude » censés être plus favorables aux travailleurs âgés.

La mesure phare est la création d’un CDD senior pour les plus de 57 ans2, applicable depuis la publication d’un récent décret (3). Il est réservé aux demandeurs d’emploi de plus de 3 mois et aux licenciés économiques bénéficiaires d’une convention de reclassement personnalisé. Il doit faciliter le retour à l’emploi et permettre d’acquérir des droits supplémentaires pour liquider une retraite à taux plein. Il est d’une durée maximale de 18 mois, renouvelable une fois dans la limite de 36 mois.

Par ailleurs, des dispositions antérieurement conclues (4) sont rappelées, comme le recours possible aux contrats de professionnalisation, les 45 ans et plus bénéficiant, au même titre que les jeunes, d’exonérations de sociales. L’impact de cette mesure paraît néanmoins relative.

Gestion de parcours sécurisés

Mais c’est, probablement dans la gestion des compétences dans l’entreprise que des modifications sont attendues, tant en définition d’une politique anticipative (l’enjeu est crucial, selon la structure de la pyramide des âges des entreprises) qu’en pratiques de management.

L’entretien obligatoire de deuxième partie de carrière, institué antérieurement (5) va devenir un moment capital de la gestion d’emploi et de formation. Il est initié au 45ème anniversaire, puis répété tous les 5 ans. Il est couronné par un « bilan retraite », à l’initiative du salarié de 55 ans et plus. Les branches sont invitées à le formaliser, probablement en même temps que les entretiens de formation.

Ces entretiens seront l’occasion de mobiliser les outils de formation (périodes de professionnalisation, abondement de plein droit du DIF pour une formation entreprise par les 50 ans et plus), de bilan, et de valorisation de l’expérience (reconnaissance par la VAE, transferts de compétences par le tutorat ou le parrainage…).

La prise en compte de la pénibilité du travail en fin de carrière s’articulera peut-être avec les dispositions en cours de négociation, depuis 18 mois…

Le plan national : 31 actions

En relais de l’accord, le gouvernement a engagé un plan national concerté 2006-2010, proposé au conseil économique et social le 6 juin dernier. Il vise le maintien et le retour à l’emploi des seniors et l’évolution des représentations socioculturelles.

Parmi les 31 mesures, il faut souligner, outre le CDD senior,
20 000 contrats initiative emploi, le renforcement de l’aide dégressive à l’emploi, les efforts de l ‘ANPE sur la discrimination et les parcours renforcés, le développement d’actions de qualification professionnelle par l’AFPA, avec 9 600 parcours et 3 000 VAE annuels (6).

Une des nouveautés a été la volonté affichée d’éviter, à l’avenir, l’un des modes d’ajustement aux besoins d’emploi largement prisée par les entreprises, le recours aux préretraites. Est dans le collimateur, la « contribution Delalande » (7), qui sera à nouveau réformée, avec une suppression progressive prévue pour 2010.

La transition vers la retraite sera améliorée par la promotion de la préretraite progressive (8), l’exploitation du compte épargne temps, l’aménagement d’horaires.

Enfin, la possibilité de cumul emploi-retraite sera élargie (jusqu’à 1,6 x SMIC) et le barème de surcote aménagé (9).

téléchargez le texte en version pdf

 

© Jean-Michel DORLET - 25 septembre 2006

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(1) portant sur l’attribution de l’indemnité de précarité de l’article L 122-3-4 du code du travail, aux futurs titulaires de CDD senior
(2) article 17 de l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005
(3) décret n° 2006-1070 du 28 août 2006 (art 2icles D 322-24 à 26 du code du travail)
(4) accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003
(5) avenant n°1 à l’ANI du 5 décembre 2003 et articles 5 et 18 de l’ANI du 13 octobre 2005
(6) Plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors (actions n°20, 23, 17 15 et 16)
(7) La contribution Delalande, créée en 1987, est une cotisation versée par l’employeur en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié âgé de plus de 50 ans et présent dans l’entreprise avant ses 45 ans.
(8) ouverte jusqu’en 2008 aux salariés disposant de 150 trimestres
(9) majoration de 3% par année travaillée au delà de 60 ans (loi 21 août 2003), passant à 4% au delà de la 1ère année et 5% après 65 ans

Contrat ressources : l’innovation régionale (Bourgogne)

Thèmes : Conseil Régional de Bourgogne, contrat ressource, action préparatoire au recrutement, discrimination, dispositif de formation professionnelle, rémunération de stagiaire de la formation professionnelle, article L 961-5, requalification du stage en contrat de travail, engagements de l’employeur

Ce texte vient à l’appui de mon intervention au Conseil Régional de Bourgogne le 25 septembre 2006, à la demande du Centre Régional de Ressources pour le Travail, l'emploi et la formation (C2R).

Avec ses armes, le Conseil Régional de Bourgogne a choisi, en 2006, d’intervenir sur les obstacles d’accès à l’emploi des jeunes d’origine sociale modeste, qui, même qualifiés, sont victimes de discrimination à l’embauche en raison de leur origine, leur patronyme, leur lieu de résidence ou leur sexe. Cette initiative préfigure la mesure annoncée par le Ministre de l’emploi le 31 août, l’action préparatoire au recrutement, qui présente une architecture générale assez similaire.

Promouvoir l’égalité des chances

Pour les jeunes résidant en zones urbaines de Bourgogne (1), il a créé le « contrat ressources », qui constitue une mesure régionale unique et originale de lutte contre ces discriminations. Comme son nom ne l’indique pas, ce n’est pas un contrat de travail (seul le législateur peut intervenir en ce domaine), ni une nouvelle aide à l’emploi, mais un dispositif de formation professionnelle ciblé. Ce stage, principalement effectué en entreprise, est d’une durée d’au plus 8 mois et fait l’objet d’une prescription en mission locale avec suivi.

Son objet principal est « l’accès à un poste » correspondant à la qualification acquise par le jeune, mais aussi à ses projets personnels et professionnels. Le stagiaire est « mis à disposition » d’une entreprise partenaire. Mais l’accès à l’emploi n’est effectif qu’au terme du « contrat ressource » : les entreprises d’accueil s’engagent, en effet, à construire les conditions d’accès à un poste pérenne, en leur sein, ou, avec leur parrainage, chez des sous-traitants, fournisseurs ou dans une autre entreprise de leur secteur d’activité.

Une progression dans l’acquisition de compétences et l’adaptation à l’emploi

La mesure vise aussi le développement de compétences professionnelles et d’aptitudes comportementales au travail, ce qui requiert un tutorat, un accompagnement (526 €/mois puis 421€/mois à compter du 5ème mois) et l’apport d’une formation en organisme d’au plus 240 heures (7€/h si professionnel, 5,70€ sinon).

Le dispositif repose sur un travail commun mené par l’entreprise et l’organisme de formation pour identifier les compétences à exercer sur le poste, les hiérarchiser (pour définir celles relevant du cœur de métier ou celles considérées comme stratégiques) et établir une procédure d’observation en milieu de travail permettant d’apprécier les progressions et l’adaptation au travail. Le dispositif de mise en situation est donc très encadré et bénéficie de l’ingénierie de l’alternance développée ces dernières années.
Il s’inspire, néanmoins, de mesures déjà expérimentées de mise au travail avec formation adaptée : on songe, ainsi, à l’ancien contrat d’adaptation, qui était d’une durée maximale plus importante, comportait un volet formatif de même ampleur et était lui aussi accessible quel qu’ait été la qualification. Mais les ressemblances s’arrêtent là. Le contrat d’adaptation (comme le contrat de professionnalisation qui lui a succédé), impliquait un engagement immédiat en CDD aidé, et était dépourvu des engagements précis de l’employeur à l’issue de la mise au travail, que comporte le « contrat ressources ». Enfin, l’objectif de lutte contre la discrimination à l’embauche est propre à ce dernier et c’est ce qui en fait toute sa singularité.

Une rémunération Livre IX égale au SMIC

Le « contrat ressource » dispose d’un double attrait pour les entreprises : le statut de stagiaire peut les inciter à prendre des jeunes qu’elles auraient eu des réticences à prendre en contrat de travail, même aidé et la mesure n’implique qu’un coût d’encadrement tutoral. Les bénéficiaires relèvent, en effet, d’une rémunération de stagiaire de la formation professionnelle financée par le Conseil Régional de Bourgogne. Du côté du jeune, cette rémunération de stagiaire de la formation professionnelle dépasse très largement les montants accordés aux jeunes dans les autres dispositifs, puisqu’elle correspond à un montant net de 957 €.

Comment est-ce possible ? En fait, une modification opportunément apportée à l’article L 961-5 du code du travail (2) a transformé les montants de la rémunération de stagiaire de la formation professionnelle fixé par décret (et auquel les professionnels ont l’habitude de se référer), en montants minimaux. Ainsi, un conseil régional est-il autorisé à pratiquer une rémunération supérieure, en retenant, par exemple et comme c’est le cas pour le « contrat ressources », l’équivalent d’un SMIC mensuel. La mesure est habile et, en tout cas, attractive, tant pour le jeune que pour l’entreprise d’accueil.

Une préfiguration de mesure nationale ?

La mesure régionale a t-elle séduit le ministère de l’emploi et de la cohésion sociale ? On serait tenté de le croire à la découverte du projet d’action préparatoire au recrutement annoncé à la fin de cet été par M. BORLOO (3). Il s’adresse aux jeunes demandeurs d’emploi non indemnisés (prioritairement aux bénéficiaires du CIVIS), donc une population en partie semblable, quoique moins large. La mesure consisterait à instituer une formation d’adaptation et une formation au poste de travail lui-même, en vue d’un recrutement en contrat à durée déterminée de plus de 6 mois ou indéterminée et le cas échéant, sous contrat en alternance, en cas de réussite de la formation. Le statut du jeune serait, là aussi, celui de stagiaire de la formation professionnelle. La formation serait financée par l’Etat à hauteur de 450 € par mois. Tant dans ses objectifs que dans ses modalités principales, les mesures ont des airs de parenté.

Les différences existent néanmoins. La mesure serait plus courte (3 mois au lieu de 8 mois) ; l’obligation d’embauche conditionnée à une « réussite de la formation », ce qui en relativiserait la portée. Enfin, la rémunération de stagiaire, bien que majorée (340 € pour les moins de 26 ans et 652 € au delà), resterait inférieure à celle proposée en région Bourgogne.

Les mesures se concurrencent donc en grande partie. N’est-ce pas inévitable, lorsque l’Etat décide de reprendre la main sur un secteur pourtant décentralisé, la formation des jeunes ?

Préparation à l’embauche et embauche : où est la frontière ?

L’attention se portera, néanmoins, sur les risques inhérents à ces stages de formation professionnelle dont l’objet est une préparation à l’embauche et au cours desquels le stagiaire se trouve placé dans une situation comparable à celle d’un autre salarié. Le risque de demandes de requalification du stage en contrat de travail devant les conseils de prud’hommes ne peut être écarté. Ce contentieux avait été alimenté, à son époque, par le stage d’initiation à la vie professionnelle (SIVP).

En effet, un requérant peut vouloir établir un détournement de la finalité du stage et parvenir à prouver l’existence d’une relation contractuelle de travail, en rapportant divers indices d’un lien de subordination et l’existence d’un salaire. Le fait d’occuper un emploi dans les mêmes conditions qu’un salarié (conditions et durée du travail, rémunération de stagiaire équivalente à une rémunération minimale de salarié…), sous la subordination de l’employeur (exercice d’un pouvoir de direction et d’un pouvoir disciplinaire) plaident pour la requalification (4). De surcroît, si le bénéfice de la formation n’est pas effectif, le risque de requalification devient considérable (5). Le pré recrutement comporterait donc des risques juridiques… La frontière entre préparation à l’embauche et embauche est alors des plus tenues.

Mais, la Cour suprême relève, pour un stage pratique, que « l’accomplissement de tâches professionnelles sous l’autorité de l’entreprise d’accueil n’est pas de nature à exclure la mise en oeuvre d’une convention de stage en entreprise » et elle invite les juges du fond à vérifier l’application des engagements de l’employeur, à l’instar de la convention de stage en entreprise (6). Et, pour le « contrat ressources », ceux-ci sont conséquents. Ce serait donc le non respect des engagements de l’employeur qui emporterait une requalification éventuelle de la situation du jeune « pré recruté ».

En tout cas, on peut espérer qu’une mesure très encadrée, comme le contrat ressources, et dont l’objet est de déboucher sur la conclusion d’un contrat de travail, ne donnera pas lieu aux abus de dispositifs moins ambitieux qui ne visent qu’une mise en situation et qui ne comportent pas, à la clé, d’engagement d’embauche ou d’accompagnement à l’embauche…

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© Jean-Michel DORLET - 25 septembre 2006

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(1) à savoir les communes dont une partie du territoire est classé en zone urbaine sensible (ZUS), celles porteuses d’un projet de rénovation urbaine, celles bénéficiaires d’un contrat d’agglomération ou d’un contrat de ville ; sont concernés : Chenôve, Dijon, Longvic, Quetigny, Talant, Cosne-sur-Loire, Nevers, Autun, Chalon sur Saône, Le Creusot, Mâcon, Montceau-les-Mines, Torcy, Auxerre, Avallon, Migennes, St Florentin, Sens et Tonnerre
(2) article 15 de la loi n° 2004-809 du 13 août 2004 relative aux libertés et responsabilités locales
(3) intervention de Jean-Louis Borloo lors du séminaire gouvernementale du 31 août .
(4) Soc. 8 juin 1994, n° pourvoi : 91-41887 (SIVP)
(5) pour les SIVP : Soc. 19 juin 1991, n° pourvoi : 89-41846 ; Soc. 11 octobre 1990, n° pourvoi : 89-43510
(6) jugé pour le stage pratique en entreprise d’une action de formation professionnelle continue : Soc. 17 octobre 2000 n° pourvoi : 98-40986

Les liens sur la jurisprudence renvoient au site Legifrance

Mesures d’âge et discriminations

Thèmes : discrimination, discrimination positive, traitement différentiel, constitutionnalité du contrat première embauche (CPE), situations de défaveur, objectif légitime, moyens appropriés et nécessaires, article L 122-45-3, CEJ 22 novembre 2005, Werner Mangold c/ Rüdiger Helm, mesures d’âges, critères d’âge, critères socio-économiques, critères personnels, structure du marché de l’emploi, situation personnelle

Ce texte vient à l’appui de mon intervention au Conseil Régional de Bourgogne le 25 septembre 2006, à la demande du Centre Régional de Ressources pour le Travail, l'emploi et la formation (C2R).

Pour acquérir une efficacité d’intervention, la plupart des mesures d’emploi et de formation professionnelle continue sont ciblées. Leurs règles d’accessibilité reposent sur des différenciations catégorielles.

Les mesures d’âge en sont un exemple. Mais ne sont-elles pas discriminatoires ?

La discrimination positive

Le Conseil Constitutionnel, amené à se prononcer sur la constitutionnalité du contrat première embauche (1) a admis le principe d’un traitement différentiel, en reprenant une position adoptée en 1986 (2):
« aucun principe non plus qu’aucune règle de valeur constitutionnelle n’interdit au législateur de prendre des mesures propres à venir en aide à des catégories de personnes défavorisées ».

Il en déduit que le législateur peut invoquer « la précarité de la situation des jeunes sur le marché du travail, et notamment des jeunes les moins qualifiés » pour instituer un nouveau contrat de travail destiné à y remédier, sans attenter au principe d’égalité.

L’absence de rupture d’égalité était une conclusion attendue : « le principe d’égalité ne s’oppose ni à ce que le législateur règle de façon différente des situations différentes, ni à ce qu’il déroge à l’égalité pour des raisons d’intérêt général », à la condition que la différenciation soit en rapport direct avec l’objet de la loi qui la définit et l’établit. Du point de vue du droit social, la mise en œuvre du principe d’égalité a , jusqu’ici, principalement été limitée à l’égalité de traitement salarial (3).

Mais, l’intérêt de la position des juges constitutionnels est surtout de confirmer la possibilité de recourir à la discrimination positive, en la cantonnant à des situations de défaveur, fussent-elles des situations de fait, comme le rapport d’une catégorie de population à l’emploi.

L’appréciation de ces situations est plutôt laissée au législateur ou au gouvernement, le Conseil Constitutionnel se prononçant sur l’opportunité des mesures.

L’affaire concerne tant les mesures d’âge, comme le CDD senior que des mesures de différenciation fondées sur la résidence, voir, pourquoi pas sur l’origine ou la race…

Des moyens appropriés et nécessaires

Mais l’un des obstacles de la différentiation catégorielle, c’est qu’elle peut engendrer une
« discrimination à rebours ».

Tout d’abord, il faut relever que plusieurs directives européennes transposées, imposent l’absence de toute discrimination sur critères prohibés. La règle est reprise dans le code du travail (4) et concerne des critères comme l’âge, le sexe, l’origine, la race… - mais pas le lieu de résidence (5).

Ensuite, l’une de ces directives communautaires, admet, de manière générale, la pratique de la discrimination positive. mais c’est à la double condition qu’elle se fonde sur un objectif légitime et « lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires » (6).

Cette disposition a été partiellement transposée en droit français pour ne pas invalider les mesures d’âge instituées, notamment, dans le cadre de politiques d’emploi (7). Ainsi, est-il admis que les différences de traitement fondées sur l’âge ne soient pas qualifiées de discriminatoires, aux conditions précitées (8).

Ces exigences auraient dû conduire à s’interroger sur l’exploitation de la flexibilité juridique du contrat de travail dans le cadre d’une politique de l’emploi pour le CPE8 et sur le risque de généralisation des contrats précaires aux plus de 57 ans, pour le CDD senior.

Etaient-ce ou sont-ce des mesures appropriées et nécessaires ?

La condamnation de la Cour de Justice Européenne

Un récent arrêt de la Cour Européenne de Justice apporte des éléments d’appréciation.

L’Allemagne a été condamnée pour avoir réservé à des seniors de plus de 52 ans, et sans restrictions, une formule de CDD renouvelable indéfiniment (9).

Pour les juges, l’insertion professionnelle des chômeurs d’une catégorie d’âge donnée, peut, en principe, justifier « objectivement et raisonnablement » une différence de traitement si les moyens de mise en œuvre de la réinsertion sont « appropriés et nécessaires ».

Mais pour justifier que les travailleurs âgés soient privés du bénéfice de la stabilité de l’emploi, « élément majeur de la protection des travailleurs », il faut prendre en compte d’autres considérations que l’âge, comme « la structure du marché de l’emploi » ou « la situation personnelle ».

Au nom du principe général de non-discrimination, cette jurisprudence européenne jette un sort funeste aux mesures introduisant une instabilité dans l’emploi, sans prendre en considération d’autres critères socio-économiques ou personnels que l’âge (ou tout autre critère discriminatoire).

Les mesures d’âge discriminatoires ?

Il faut apprécier les mesures d’âge à cette aune. Le CPE, faute de critères d’éligibilité du public plus précis et à supposer qu’une suspension du droit commun du licenciement pendant une période de deux ans ait pu constituer une atteinte à la stabilité de l’emploi (10), aurait peut-être encouru la condamnation de la Cour de Justice Européenne. La constitutionnalité du CPE n’emportant pas sa conformité aux directives européennes, la flexibilité juridique aurait pu être qualifié de moyen de lutte contre le chômage inapproprié…

Quant au CDD senior, l’atteinte à la stabilité de l’emploi est moindre (salariés plus âgés que dans le CDD senior allemand - 57 ans et plus et durée de 18 mois). Par ailleurs il ne sera pas qualifié de discriminatoire, si les critères d’éligibilité envisagés par les partenaires sociaux et repris comme tels par le gouvernement (11) (à savoir l’inscription comme demandeur d’emploi depuis plus de 3 mois ou le bénéfice d’une convention de reclassement personnalisé) s’avèrent suffisamment sélectifs eu égard au marché de l’emploi. L’optimisme est de mise, mais le sort du CDD senior allemand donne matière à réflexion.

La catégorisation des publics pour instituer une discrimination positive fondée sur l’âge est donc possible, mais n’est pas simple.

La prise en compte de l’âge pour instituer une mesure d’exception au principe d’égalité, suppose l’adjonction de critères supplémentaires (socio-économiques ou personnels), au premier rang desquels peuvent utilement figurer l’appréciation de la situation personnelle d’exclusion professionnelle ou des facteurs avérés d’éloignement du marché du travail (plus délicats à déterminer).

Sans cela, la discrimination positive instituée avec une précarité s’analyserait comme une discrimination à rebours prohibée. Paradoxe à méditer…

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© Jean-Michel DORLET - 25 septembre 2006

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(1) Décision n° 2006-535 DC du 30 mars 2006, sp. considérant 17 (renvoi site conseil constitutionnel)
(2) Décision n° 1986-207 DC des 25 et 26 juin 1986, sp. considérant 31
(3) Soc. 29 octobre 1996, Mme P. c/ socité Delzongle, n°pourvoi : 92-43680 (renvoi site Legifrance) Mais ce principe général a vocation à s’étendre à tous les aspects de la relation de travail…

(4) article L 122-45 du code du travail

(5) ce qui laisse le champ libre aux mesures fondées sur des critères territoriaux
(6) directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 20006 article L 122-45-3 du code du travail
(7) mais donc aussi dans le cadre de politiques de formation professionnelle continue…
(8) la suspension temporaire des règles de droit commun en matière de licenciement constitue t-elle un moyen approprié et nécessaire de lutte contre le chômage des jeunes ?
(9) CEJ , affaire C-144/04 du 22 novembre 2005, Werner Mangold c/ Rüdiger Helm renvoi site CJCE (gratuit et non authentique)

(10) Ce débat a déjà été engagé, mais il est loin d’avoir été tranché. Il repose en partie sur le point de savoir si la durée de la période de consolidation dans l’emploi de deux ans est ou non raisonnable au regard des dispositions de la convention internationale du travail n° 158

11)Accord national interprofessionnel du 9 mars 2006 (article 17) et plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors (action n°20)

PAVA : parcours d’accès à la vie active

Thèmes : parcours d’accès à la vie active (PAVA), contrat d’insertion dans la vie sociale (CIVIS), Soutien à l’Emploi des Jeunes (SEJE), aide à l’emploi des jeunes, contrat de professionnalisation, accompagnement personnalisé CIVIS, accompagnement renforcé, référent unique

Ce texte vient à l’appui de mon intervention au Conseil Régional de Bourgogne le 25 septembre 2006, à la demande du Centre Régional de Ressources pour le Travail, l'emploi et la formation (C2R).

Le décret du 14 juin 2006 (1) concrétise les nouvelles dispositions adoptées par le Parlement en substitution du contrat première embauche (2). Récemment, M. LARCHE en a présenté les grandes lignes. Il les a présenté sous un nouvel intitulé : le parcours d’accès à la vie active (PAVA).

Le PAVA vient utilement compléter le contrat d’insertion dans la vie sociale (CIVIS) (3). L’objectif est de permettre à 160 000 bénéficiaires du CIVIS d’entrer durablement dans l’entreprise à la fin de l’année civile 2006. Fin juin, 206 000 jeunes relevaient de ce dispositif selon M. LARCHE. Mais, 8 000 seulement ont la perspective d’un emploi durable et 87 000 sont en voie d’insertion professionnelle soit par la conclusion d’un contrat de travail de courte durée, soit par le suivi d’un stage de formation professionnelle. Mais le PAVA vise plus large, les titulaires d’un CIVIS n’étant pas la seule catégorie visée.

Aides à l’emploi revalorisées

En effet, le gouvernement procède au renforcement du Soutien à l’Emploi des Jeunes (SEJE) (4), qui vise l’embauche en CDI (et au moins à mi-temps) de jeunes de 16 à 25 ans révolus.

Ces aides concernent ceux :
o dont le niveau de formation est inférieur à celui d’un diplôme de fin de 2nd cycle long de l’enseignement général, technologique ou professionnel ;
o ou, quelque soient leur niveau de qualification, qui résident en zone urbaine sensible (ZUS) (5) ou sont titulaires du contrat d’insertion dans la vie sociale (CIVIS).

Par rapport au dispositif antérieur, est notamment supprimée la limite d’âge de 22 ans applicable sauf aux bénéficiaires d’un CIVIS et aux niveaux VI et V bis.

En outre, le dispositif est temporairement étendu aux jeunes demandeurs d’emploi de plus de 6 mois, recrutés à compter du 16 janvier 2006 et avant le 1er janvier 2007 quel que soit leur niveau de qualification (6).

Le montant de l’aide est augmenté substantiellement (7). Le principe d’un abattement de 50% la dernière année est conservé. Mais l’aide est désormais limitée à une durée de 2 ans au lieu de trois. Pour les contrats conclus à compter du 15 juin 2006, il sera attribué une aide mensuelle aux employeurs sur une durée de deux ans, d’un montant de 400 € la 1ère année et de 200 € la 2nde.

Par ailleurs, pour ce même type de public, et à compter du 15 juin 2006, le recours à un contrat de professionnalisation sous la forme d’un contrat à durée indéterminée est encouragé par l’attribution d’une aide mensuelle de 200 € la 1ère année et de 100 € la 2nde (8).

Enfin, au registre des aides, il est annoncé l’attribution d’une prime de 1 000 € pour l’embauche en PACTE de jeunes résidant en Zone Urbaine Sensible.

Accompagnement renforcé

L’accompagnement personnalisé des bénéficiaires de CIVIS par les missions locales se poursuit. Parmi ces bénéficiaires, les jeunes sans qualification (niveau V sans diplôme, V bis et VI), bénéficient d’un accompagnement renforcé avec la désignation d’un référent unique et des contacts hebdomadaires au cours du 1er trimestre du contrat. Ensuite, l’accompagnement personnalisé du CIVIS peut désormais se poursuivre au delà du terme du contrat, à sa demande, pour une durée d’un an.

Enfin, 20 000 jeunes diplômés doivent bénéficier, avant la fin de l’année, d’un accompagnement renforcé à la recherche d’emploi, lequel sera assuré par des opérateurs privés astreints à des objectifs de placement et devant se coordonner avec les missions locales (20 M€ en 2007). 1/4 de ces suivis serait assuré par l’ANPE, le restant étant confié sur appel d’offres ministériel.

Pour compléter le dispositif, il faut préciser que l’AFPA est aussi mobilisée au travers de l’organisation de 50 000 stages de formation professionnalisante dans les métiers connaissant des difficultés de recrutement (50M€ en 2006).

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© Jean-Michel DORLET - 25 septembre 2006

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(1) Décret n° 2006-692 du 14 juin 2006
(2) Loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances complétée par la loi n° 2006-457 du 21 avril 2006 « sur l’accès des jeunes à la vie active en entreprise »
(3) Intervention du 6 juillet 2006 à Bordeaux, devant l’assemblée générale de l’Union Nationale des Missions Locales
(4) Article D. 322-10-6 alinéa 1 du code du travail. Il « a pour objet d’organiser les actions d’accompagnement proposées au vu, d’une part, des difficultés rencontrées par son bénéficiaire, d’autre part, de son projet professionnel d’insertion dans un emploi durable ». Il concerne les « personnes dont le niveau de qualification est inférieur ou équivalent à un diplôme de fin de 2nd cycle long de l’enseignement général, technologique ou professionnel, ou n’ayant pas achevé le 1er cycle de l’enseignement supérieur, ou inscrites en tant que demandeur d’emploi depuis plus de douze mois au cours des dix-huit derniers mois »
(5) Article L 322-4-6 du code du travail
(6) voir encart ci-contre
(7) Pour les contrats conclus avant le 15 juin, les employeurs ont 6 mois pour en faire la demande
(8) Pour les contrats conclus avant le 15 juin 2006 : aide mensuelle de 150 € , doublée pour les niveaux de formation VI ou V bis

UNEDIC : un régime à la sauce hollandaise

Thèmes : convention UNEDIC du 18 janvier 2006, indemnisation chômage, filières d'indemnisation, conditions d’affiliation, cotisations, profilage,évaluation personnalisée des perspectives de reclassement, projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), diagnostic de situation, CIF-CDD, contrat de professionnalisation plus de 26 ans, convention Etat - UNEDIC - ANPE du 5 mai 2006, premier entretien professionnel, guichets uniques, suivi mensuel personnalisé, dossier unique du demandeur d’emploi

Ce texte vient à l’appui de mon intervention au Conseil Régional de Bourgogne le 25 septembre 2006, à la demande du Centre Régional de Ressources pour le Travail, l'emploi et la formation (C2R).

Le 18 janvier 2006, la nouvelle convention UNEDIC, qui fixe pour une durée de 3 ans, les règles de fonctionnement du régime paritaire d’assurance chômage, a été conclue. C’est un accord a minima. Il ne règle pas les problèmes de fond de l’UNEDIC (1), dont la résolution est renvoyée à plus tard, pas même celui du déficit cumulé estimé à 14 milliards d’€. Les partenaires sociaux ont, néanmoins, cherché à faire des économies, pour parvenir, fin 2008, à le réduire ce déficit de moitié.

Les réductions du déficit

20% de la réduction de déficit devraient provenir de la refonte des filières d’indemnisation, applicable aux nouveaux allocataires à partir de janvier 2006. Il est procédé au durcissement des conditions d’affiliation dans la filière B, la plus fréquentée, avec une exigence d’affiliation qui passe de 14 à 16 mois. En compensation, il est créé une nouvelle filière « A+ » pour les chômeurs ayant cotisé 12 mois dans les 20 derniers mois et ouvrant droit à une indemnisation de 12 mois. Elle a vocation à accueillir les exclus de la filière B et à offrir une durée d’indemnisation plus longue à certains des chômeurs qui auraient relevé de la 1ère filière. Enfin les filières C et D fusionnent.

La hausse des cotisations de 0,08 points, partagée à montant égal entre les employeurs et les salariés, couvrirait 40% de la réduction du déficit. Le reste des économies escomptées reposerait sur des retours à l’emploi plus rapides, en développant et en perfectionnant l’accompagnement personnalisé des demandeurs d’emploi. Il s’agit donc clairement de la recherche d’une alternative à la réduction classique des durées d’indemnisation.

Le profilage, étape préliminaire de l’évaluation personnalisée

L’objectif avancé est de repérer le risque de prolongation de chômage (2), en menant rapidement une « évaluation personnalisée des perspectives de reclassement » assurée conjointement par l’ASSEDIC et l’ANPE. Celle-ci doit conduire à une différenciation des parcours d’accompagnement personnalisés et une adaptation des prestations proposées à chacun des demandeurs d’emploi. Ces opérations sont menées dans le cadre du service public pour l’emploi et conduisent à la conclusion avec le demandeur d’emploi d’un projet personnalisé d’accès à l’emploi.

La nouveauté de la convention UNEDIC est d’introduire, dès l’inscription, un profilage des demandeurs d’emploi selon plusieurs critères, permettant d’évaluer leurs chances de retour à l’emploi et qui vient compléter l’analyse du conseiller référent ANPE, sur laquelle reposait l’accompagnement jusqu’ici. Ce diagnostic initial de la situation du demandeur d’emploi et de sa distance à l’emploi (3) constitue la première étape de l’« évaluation personnalisée des perspectives de reclassement ». L’ASSEDIC l’engage (4), au cours de l’entretien préliminaire de calcul des droits, et à l’aide d’un outil d’analyse conjoint. Il sera approfondi par l’ANPE à l’occasion du 1er entretien professionnel.

Cette mesure s’inspire d’exemples étrangers et plus précisément de Finlande et des Pays-Bas, seuls pays, parmi ceux ayant instauré un diagnostic de situation des chômeurs, à y procéder dès leur inscription et non plus tard (5). L’outil de diagnostic hollandais qui associe l’expertise du conseiller et l’exploitation d’un modèle statistique automatique, a servi de modèle. Mais, tout intéressant qu’il puisse être, il ne serait pas fiable dans la prévision du chômage longue durée (6)… Du point de vue de ses objectifs, la portée de la mesure n’est donc pas assurée.

La coopération au sein du service public de l’emploi

Diverses autres mesures figurent dans la convention parmi lesquelles figurent une extension du bénéfice du CIF-CDD une incitation à la conclusion de contrats de professionnalisation pour les plus de 26 ans, avec une aide à l’employeur et le versement d’un complément salarial pour atteindre 120% de l’indemnisation antérieure.

Mais c’est dans le cadre des coopérations entre l’ASSEDIC et l’ANPE que s’opéreront les changements les plus tangibles.

A cet égard, ce sont les éléments de la convention Etat - UNEDIC - ANPE du 5 mai 2006 qui retiennent l’attention. Tout d’abord, le premier entretien professionnel devra être réalisé dans les 8 jours ouvrés suivant l’inscription à compter du 1er juillet 2006, puis, un an plus tard, dans les 5 jours ouvrés (7). A terme, et dans le cadre de guichets uniques (8), ils seront réalisés le même jour. L’accompagnement s’intensifie avec un suivi mensuel (voir ci-dessous) et implique de multiples acteurs co-traitants.

Enfin, est mis en place le dossier unique du demandeur d’emploi accessible. Il sera accessible via un portail commun. Il permettra aux différentes institutions composant le service public de l’emploi et à ceux qui y participent de disposer d’une vue des actions entreprises et d’assurer leur cohérence (9).

En fin de compte, le nouveau UNEDIC apparaît transitoire. Mais un tournant décisif est amorcé dans la gestion des demandeurs d’emploi avec le profilage des demandeurs d’emploi, le dossier unique et la perspective de guichets uniques. La collaboration de l’ASSEDIC et de l’ANPE avance donc, à pas comptés.

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© Jean-Michel DORLET - 25 septembre 2006

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(1) Au delà de ses problèmes endémiques d’équilibre, le système d’indemnisation des chômeurs a besoin d’une réforme structurelle tant sur son mode de financement qui dépend de la seule évolution de la masse salariale, que sur une meilleure couverture des demandeurs d’emploi, l’assurance chômage ne bénéficiant qu’à un demandeur d’emploi sur deux.
(2) Déclaration de Jean-Pierre Revoil, directeur général de l’Unedic en date du 15 septembre 2005 : il préconisait de« généraliser le diagnostic à l’entrée pour repérer très en amont ceux qui risquent de devenir des chômeurs de longue durée »
(3) article 1er § 1 d de la convention UNEDIC du 18 janvier 2006
(4) ainsi qu’à la délivrance d’informations sur les perspectives d’évolution des métiers - article 14 § 2 du règlement général annexé à la convention UNEDIC du 18 janvier 2006 et article 3 b convention Etat-UNEDIC-ANPE du 5 mai 2006
(5) après 3 mois au Danemark et en Autriche, au plus tard avant 6 mois en Allemagne
(6) Herbillon J.M., 2004, Le profiling des demandeurs d’emploi aux Pays-Bas, Revue Travail et Emploi n°99, Dares
(7) article 1 § 1 d de la convention Etat-UNEDIC-ANPE du 5 mai 2006
(8) au moins un par région sera institué avant la fin 2006
(9) article 9 b de la convention Etat-UNEDIC-ANPE du 5 mai 2006