Brève : un seul motif de recours par contrat à durée déterminée

Ch. soc. 23 janvier 2008, Union des coopératives Foncalieu c/ Mme X, n° de pourvoi: 06-41536

Un même contrat à durée déterminée d’un an comportait deux motif de recours : sur une première période de six mois, il s’agissait d’assurer le remplacement d'une salariée absente pour congé maternité ; puis par la suite de répondre à un surcroît d'activité.

Comme le précise la Cour de Cassation, le contrat à durée déterminée ne doit comporter qu’un seul motif de recours. Il en résulte une requalification de la relation salariale en contrat à durée indéterminée.

En l’espèce, aurait-il été possible de conclure deux contrats successifs ? La succession immédiate de plusieurs contrats à durée déterminée avec le même salarié est interdite (articles L 122-3-10 alinéa 1 de l'ancien code du travail et L 1244-1 du nouveau code). Il existe une exception pour les contrats de remplacement, mais le second motif relevant d’un accroissement temporaire d’activité, elle n’aurait pu être invoquée. La Cour de Cassation avait déjà jugé qu'un contrat à durée déterminée conclu pour surcroît exceptionnel d'activité ne pouvait succéder immédiatement à un contrat à durée déterminée pour remplacement d'une salariée en congé parental (Chambre Sociale 3 juillet 1991, Société Viscora c/ Mme X, n° de pourvoi : 87-44773).

Certains voient dans la décision une condamnation du contournement des règles relatives au délai de carence entre deux contrats (articles L 122-3-11 de l'ancien code du travail et L 1244-3 du nouveau code). Mais cela n’est exact qu’à la condition que les postes occupés n’aient pas différé. Dans le cas contraire, le délai de carence doit exister, mais sans que sa durée soit spécifiée dans le code du travail :  seul l’espacement d’un « délai raisonnable » entre les deux contrats est requis pour éviter la succession immédiate de contrats avec le même salarié.

On retiendra qu’en pratique, qu’en dehors des cas de remplacements successifs, de contrats saisonniers ou de contrats dits d’usage, il n’est pas possible de conserver un salarié embauché sous CDD, dans un autre CDD et pour un autre motif, sans pratiquer une interruption de la relation salariale, laquelle doit être au moins égale au délai de carence légal, si le poste occupé n’a pas changé.

© Jean-Michel DORLET -26 octobre 2008