01 août 2008
Le point sur la rupture conventionnelle
1. La définition
La rupture conventionnelle du contrat de travail a été instituée par la loi du 28 juin 2008, après que les contours en aient été dessinés par les partenaires sociaux dans l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008. C'est un mode autonome de rupture du contrat de travail, exclusif du licenciement ou de la démission (article L1237-11 du nouveau code du travail). Il s'agit d'une convention écrite qui a pour objet de fixer d'un commun accord les conditions de la rupture du contrat de travail.
Selon l'article L 1237-13 du nouveau code du travail, elle fixe obligatoirement :
* le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
* la date de rupture du contrat de travail.
La rupture conventionnelle requiert, comme dans tout mode de rupture d’un commun accord, le consentement des parties au contrat de travail. Ce « libre consentement » dont le législateur a voulu s'assurer (article L1237-11 du nouveau code du travail) est assorti de garanties comme la possibilité d’assistance ou le droit à rétractation du salarié dans les 15 jours suivant l’accord.
L'introduction de la rupture conventionnelle constitue une véritable révolution dans la gestion de la rupture du contrat de travail, par la recherche d’un consensualisme préalable à la rupture. Cependant, si la transformation d’une initiative de rupture par l’employeur en une rupture consensuelle (cas le plus probable) peut être admise, il n’en demeure pas moins que le rapport entre les parties du travail n’est équilibré qu’en principe. De plus, le couperet du licenciement en cas d’échec des négociations individuelles rend la situation, de fait, assez inégalitaire.
3. Les entretiens préalables
La conclusion de la convention est précédée d'un ou plusieurs entretiens préalables entre l'employeur et le salarié (article L 1237-12 du nouveau code du travail). A l'instar de l'entretien préalable de licenciement, le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise (qu'il soit ou non délégué syndical ou membre d'une institution représentative du personnel) ou, à défaut, par un conseiller du salarié.
Mais, l'employeur peut également se faire assister, lorsque le salarié a choisi de l'être. Son choix doit se porter sur un autre salarié de l'entreprise, ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par un représentant de l'organisation syndicale d'employeur dont il est adhérent ou d'une autre employeur de la même branche professionnelle.
Les parties s'informent mutuellement du recours qu'ils envisagent à une assistance.
4. Le délai de rétractation
L'accord est matérialisé par la conclusion de la convention de rupture.
Après signature de la convention, chacune des parties dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter (article L 1237-13 du nouveau code du travail). La rétractation s'opère sous la forme "d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie".
5. L'homologation
A l'issue du délai de rétractation, la convention de rupture fait l'objet, par la partie la plus diligente, d'une demande d'homologation, laquelle doit être instruite dans les 15 jours ouvrables de sa réception (article L 1237-14 du nouveau code du travail).
La rupture conventionnelle est homologuée par une autorité ministérielle (à ce jour, probablement la Direction Départeentale du Travail de l'Emploi et de la Formation Professionnelle - DDTEFP). Cette homologation conditionne la validité de la convention conclue (article L 1237-14 du nouveau code du travail). Cette homologation peut être refusée, probalement si les conditions substantielles de validité de la convention de rupture n'était pas réunies (spécialement l'absence de libre consentement) ou en cas de détournement de la mesure. Rien ne permet à ce jour de préjuger d'éventuels motifs de refus.
La date de rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation (article L 1237-13 du nouveau code du travail).
6. Les effets
A l'instar de la conclusion d'une rupture à l'amiable, la rupture conventionnelle a pour effet d'écarter l'application des règles légales relatives à la démission et au licenciement (procédure, préavis, indemnités de rupture, réparation…). Le recours à la rupture conventionnelle permet ainsi d'échapper tant aux règles de droit commun du licenciement pour un motif inhérent en la personne du salarié, qu'à celles régissant le licenciement économique (comme le souligne l'article L 1233-3 du nouveau code du travail).
Néanmoins, le recours à la rupture conventionnelle a été exclu (article L 1237-16 du nouveau code du travail) lorsqu'au préalable soit un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (article L 2242-15 du nouveau code du travail) a été conclu, soit un plan de sauvegarde de l'emploi a été mis en place (article L1233-61 du nouveau code du travail). Cette dernière disposition évite donc le contrournement des règles relatives aux grands licenciements économiques (au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours) dans les entreprises de 50 salariés et plus.
7. L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle
En application de l'article L 1237-13 du nouveau code du travail, le salarié bénéficie d’une indemnité spécifique de même nature juridique que l’indemnité de licenciement, mais d’un montant égal ou supérieur (article L 1234-9 du nouveau code du travail). Depuis le décret du 18 juillet 2008, celle-ci est désormais d'1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15ème de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté (article R 1234-2 du nouveau code du travail).
Cette situation est plus avantageuse pour le salarié que celle résultant d'une rupture de commun accord, l’indemnité de licenciement n’étant, en ce cas, pas due. Cette indemnité spécifique conventionnelle risque fort de se substituer aux primes versées à l'occasion d'une rupture négociée.
8. L'indemnisation chômage
Le salarié se voit ouvrir le droit à l’indemnisation chômage (alors qu’en cas de rupture à l’amiable, celle-ci n’est pas due, le salarié n’ayant pas quitté l’emploi de manière involontaire).
9. Le contentieux
L'intention initiale était d’éviter les recours judiciaires, notamment ceux consécutifs aux licenciements. Mais, ni la signature de la convention de rupture , ni son homologation n'emportent renonciation des parties à contestation judiciaire (article L 1237-14 du nouveau code du travail). Cela distingue la rupture conventionnelle de la transaction (qui, elle, a bien pour objet « de mettre fin par des concessions réciproques à toute contestation née ou à naitre résultant de [la] rupture » - Ch. soc. 12 février 2002, n° de pourvoi : 99-41698).
Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, dans l'année suivant la date d'homologation de la convention. Le contentieux peut porter sur la convention de rupture, notamment sur l'existence d'un libre consentement (voir ci-dessous). Il peut aussi concerner l'homologation ou le refus d'homologation. Mais le législateur a précisé que "l'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention". La compétence du juge administratif (en cas de contestation relative à l'homologation ou au refus d'homologation) est écartée : tout litige relève relève de la compétence du conseil des prud'hommes.
La rupture conventionnelle du contrat de travail a été instituée par la loi du 28 juin 2008, après que les contours en aient été dessinés par les partenaires sociaux dans l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008. C'est un mode autonome de rupture du contrat de travail, exclusif du licenciement ou de la démission (article L1237-11 du nouveau code du travail). Il s'agit d'une convention écrite qui a pour objet de fixer d'un commun accord les conditions de la rupture du contrat de travail.
Selon l'article L 1237-13 du nouveau code du travail, elle fixe obligatoirement :
* le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
* la date de rupture du contrat de travail.
En savoir plus sur la conclusion d'une convention de rupture par un salarié protégé2. Le libre consentement
Les salariés protégés peuvent conclure une convention de rupture à la condition expresse que la rupture conventionnelle soit soumise à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail (article L 1237-15 du nouveau code du travail).
La rupture conventionnelle requiert, comme dans tout mode de rupture d’un commun accord, le consentement des parties au contrat de travail. Ce « libre consentement » dont le législateur a voulu s'assurer (article L1237-11 du nouveau code du travail) est assorti de garanties comme la possibilité d’assistance ou le droit à rétractation du salarié dans les 15 jours suivant l’accord.
L'introduction de la rupture conventionnelle constitue une véritable révolution dans la gestion de la rupture du contrat de travail, par la recherche d’un consensualisme préalable à la rupture. Cependant, si la transformation d’une initiative de rupture par l’employeur en une rupture consensuelle (cas le plus probable) peut être admise, il n’en demeure pas moins que le rapport entre les parties du travail n’est équilibré qu’en principe. De plus, le couperet du licenciement en cas d’échec des négociations individuelles rend la situation, de fait, assez inégalitaire.
3. Les entretiens préalables
La conclusion de la convention est précédée d'un ou plusieurs entretiens préalables entre l'employeur et le salarié (article L 1237-12 du nouveau code du travail). A l'instar de l'entretien préalable de licenciement, le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise (qu'il soit ou non délégué syndical ou membre d'une institution représentative du personnel) ou, à défaut, par un conseiller du salarié.
Mais, l'employeur peut également se faire assister, lorsque le salarié a choisi de l'être. Son choix doit se porter sur un autre salarié de l'entreprise, ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par un représentant de l'organisation syndicale d'employeur dont il est adhérent ou d'une autre employeur de la même branche professionnelle.
Les parties s'informent mutuellement du recours qu'ils envisagent à une assistance.
4. Le délai de rétractation
L'accord est matérialisé par la conclusion de la convention de rupture.
Après signature de la convention, chacune des parties dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter (article L 1237-13 du nouveau code du travail). La rétractation s'opère sous la forme "d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie".
5. L'homologation
A l'issue du délai de rétractation, la convention de rupture fait l'objet, par la partie la plus diligente, d'une demande d'homologation, laquelle doit être instruite dans les 15 jours ouvrables de sa réception (article L 1237-14 du nouveau code du travail).
La rupture conventionnelle est homologuée par une autorité ministérielle (à ce jour, probablement la Direction Départeentale du Travail de l'Emploi et de la Formation Professionnelle - DDTEFP). Cette homologation conditionne la validité de la convention conclue (article L 1237-14 du nouveau code du travail). Cette homologation peut être refusée, probalement si les conditions substantielles de validité de la convention de rupture n'était pas réunies (spécialement l'absence de libre consentement) ou en cas de détournement de la mesure. Rien ne permet à ce jour de préjuger d'éventuels motifs de refus.
La date de rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation (article L 1237-13 du nouveau code du travail).
6. Les effets
A l'instar de la conclusion d'une rupture à l'amiable, la rupture conventionnelle a pour effet d'écarter l'application des règles légales relatives à la démission et au licenciement (procédure, préavis, indemnités de rupture, réparation…). Le recours à la rupture conventionnelle permet ainsi d'échapper tant aux règles de droit commun du licenciement pour un motif inhérent en la personne du salarié, qu'à celles régissant le licenciement économique (comme le souligne l'article L 1233-3 du nouveau code du travail).
Néanmoins, le recours à la rupture conventionnelle a été exclu (article L 1237-16 du nouveau code du travail) lorsqu'au préalable soit un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (article L 2242-15 du nouveau code du travail) a été conclu, soit un plan de sauvegarde de l'emploi a été mis en place (article L1233-61 du nouveau code du travail). Cette dernière disposition évite donc le contrournement des règles relatives aux grands licenciements économiques (au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours) dans les entreprises de 50 salariés et plus.
7. L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle
En application de l'article L 1237-13 du nouveau code du travail, le salarié bénéficie d’une indemnité spécifique de même nature juridique que l’indemnité de licenciement, mais d’un montant égal ou supérieur (article L 1234-9 du nouveau code du travail). Depuis le décret du 18 juillet 2008, celle-ci est désormais d'1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15ème de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté (article R 1234-2 du nouveau code du travail).
Cette situation est plus avantageuse pour le salarié que celle résultant d'une rupture de commun accord, l’indemnité de licenciement n’étant, en ce cas, pas due. Cette indemnité spécifique conventionnelle risque fort de se substituer aux primes versées à l'occasion d'une rupture négociée.
8. L'indemnisation chômage
Le salarié se voit ouvrir le droit à l’indemnisation chômage (alors qu’en cas de rupture à l’amiable, celle-ci n’est pas due, le salarié n’ayant pas quitté l’emploi de manière involontaire).
9. Le contentieux
L'intention initiale était d’éviter les recours judiciaires, notamment ceux consécutifs aux licenciements. Mais, ni la signature de la convention de rupture , ni son homologation n'emportent renonciation des parties à contestation judiciaire (article L 1237-14 du nouveau code du travail). Cela distingue la rupture conventionnelle de la transaction (qui, elle, a bien pour objet « de mettre fin par des concessions réciproques à toute contestation née ou à naitre résultant de [la] rupture » - Ch. soc. 12 février 2002, n° de pourvoi : 99-41698).
Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, dans l'année suivant la date d'homologation de la convention. Le contentieux peut porter sur la convention de rupture, notamment sur l'existence d'un libre consentement (voir ci-dessous). Il peut aussi concerner l'homologation ou le refus d'homologation. Mais le législateur a précisé que "l'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention". La compétence du juge administratif (en cas de contestation relative à l'homologation ou au refus d'homologation) est écartée : tout litige relève relève de la compétence du conseil des prud'hommes.
En savoir plus sur le risque de contentieux relatif au libre consentement© Jean-Michel DORLET - 1er août 2008
Certains commentateurs (exemple : interview à Libé Labo d’Emmanuel Mauger, avocat au barreau de Paris) ont précisé qu'un contentieux pouvait persister sur la validité de l’accord, le salarié pouvant invoquer :
* que son consentement n’aurait été ni libre, ni éclairé ;
* ou qu’il aurait été vicié.
Il s’agirait au salarié engageant une action en nullité, de rapporter la preuve que son consentement n’a pas été donné (la jurisprudence sur les démissions équivoques peut être mise en parallèle). Les conséquences de l’invalidation éventuelle seraient alors liées à la nullité de la rupture : réintégration du salarié avec indemnisation du salarié jusqu’à la décision judiciaire. On peut aussi imaginer que la requalification de la rupture en licenciement abusif puisse être encourue : faute d’un consentement du salarié, l’accord conventionnel redeviendrait unilatéral et la rupture unilatérale du contrat de travail obéit aux règles du licenciement qui auraient été, à tort, écartées.
La question est de savoir si les dispositions législatives suppriment ce risque de contentieux. Rien n'est moins sûr. Les préventions instituées en matière d’information et d’assistance apportent certes des garanties à la validité du consentement recueilli. Mais la possibilité d’un consentement non librement consenti ou vicié ne peut-elle pour autant subsister ?
Le constat de l’accord par l’administration, au moyen de l'homologation, appelle d’autres remarques : peut-on considérer que l'homologation atteste de la réunion des consentements et attacher à l’acte administratif d'homologation l’effet inédit de ne pas appliquer les règles du Code civil ?
15:58 Publié dans Droit du travail | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : rupture conventionnelle
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