Correction TD Hygiène et sécurité

Consultez les documents complémentaires à la fiche de travaux dirigés de Droit du Travail (Licence 3ème année AESC, mention AGE - UFR Droit et science politique - université de Bourgogne)

Séance du 6 mars 2008

1. Obligations de l’employeur

 Document n°1

Ch. soc. 28 février 2002, Sté Eternit c/ Mme X

L’indemnisation des accidents du travail et maladies professionnelles relève d’un régime spécifique introduit à la fin du XIXème siècle (loi du 9 avril 1898). Ce régime repose sur trois idées principales :

•    la victime est dispensée de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur ;
•    l’indemnisation de la victime est forfaitaire
•    la responsabilité civile n’est pas engagée, sauf faute intentionnelle ou inexcusable.

Le régime initialement réservé aux accidents du travail a été étendu aux maladies professionnelles figurant sur une liste réglementaire.

L’amiante

En 1950, l’abertose ou fibrose pulmonaire est inscrite au tableau n°30 des maladies professionnelles, comme étant consécutive à l'inhalation des poussières d'amiante.

Un décret de 1957 a fixé les modalités spéciales d'application aux affections provoquées, notamment, par l'inhalation de poussières d'amiante.

En 1976, le mesothéliome et le cancer branoncho-pulmonaire sont inscrits au tableau n°30 des maladies professionnelles comme complication de l'abestose. A cette date, la conscience de la dangerosité d’une exposition de l’homme aux matériaux comprenant de l’amiante est renforcée. Un décret du 17 août 1977 réglemente l’usage de l’amiante.

La loi de finances de la sécurité sociale de 1999 autorise la réouverture des dossiers des victimes de l’amiante et crée un Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante (www.fiva.fr). En effet, l’’article 40 de la loi n°98-1194 du 23 décembre 1998, tel que modifié par l’article 49 de la loi n°2001-1246 du 21 décembre 2001, applicable aux procédures en cours, rouvre les droits aux prestations, indemnités et majorations prévues par les dispositions du Livre IV du Code de la sécurité sociale, y compris en cas de faute inexcusable de l’employeur, au profit des victimes d’affections professionnelles consécutives à l’inhalation de poussières d’amiante ou provoquées par elles dès lors qu’ils ont fait l’objet d’une première consultation médicale entre le 1er juillet 1947 et l’entrée en vigueur de la loi.

Quel est le problème juridique ?

Quels sont les critères caractérisant la faute inexcusable qui permet l’indemnisation totale et non plus forfaitaire d’une victime de maladie professionnelle ?

Dans cette affaire, pour l’employeur : il n’y avait pas de prise de conscience du danger avant 1976 ; aucune infraction n’a été commise, donc aucune faute ne peut être rapportée ; le lien de causalité avec le dommage n’est pas établi.

Quelle est la solution ?

La Cour instaure une obligation contractuelle de sécurité de résultat dont le manquement constitue une faute inexcusable.

La faute inexcusable est mentionnée à l’article L 452-1 du code de la sécurité sociale. Elle ouvre droit à une indemnisation complémentaire consistante en :

• une majoration de la rente invalidité ;
• la possibilité d’indemniser des préjudices divers (préjudice causé par les souffrances physiques et morales, perte de possibilité de promotion, préjudice esthétique et d’agrément…)
• réparation du préjudice moral pour les ayants droits.

Elle doit être prouvée.

La faute inexcusable avait été définie par la jurisprudence dans un arrêt de 1941 Veuve Villa. Cinq éléments devaient être réunis (ex : Ass. Pléniere 13 juillet 1980) :

• la faute devait être d’une gravité exceptionnelle ;
• elle ne devait pas comporter d’élément intentionnel ;
• elle devait dériver d’un acte ou d’une omission volontaire ;
• mais aussi de la conscience du danger que devait en avoir l’auteur ;
• ainsi que de l’absence de toute autre cause justificative.

Par ailleurs, la faute devait avoir été déterminante.

L’arrêt du 28 février 2002 redéfinit d’une manière extensive la faute inexcusable à partir de deux éléments :

• la conscience que l’employeur aurait du avoir du danger ;
• l’absence de mesures nécessaires pour préserver du danger.

Dans cette hypothèse, l’employeur ne peut plus s’exonérer d’une responsabilité entière.

En l’espèce, les juges ont considéré que les facteurs de risques étaient connus de l’employeur et qu’il n’y a pas eu diligence dans l’adoption de mesures de prévention. En conséquence, la faute inexcusable est constituée.

En pratique, les effets sont les suivants : majoration de la rente invalidité à 100% du salaire brut ; indemnisation de préjudices divers (physique, moral) ; indemnisation forfaitaire en capital…

Il s’agit d’un revirement de jurisprudence sur la définition de la faute inexcusable.

Il n’y a pas de présomption de faute inexcusable. il faut rapporter la preuve de la conscience du danger (Ch. soc. 8 juillet 2004).

Attention, l’exigence d’une cause déterminante n’est plus requise. Ainsi, dans une situation d’écrasement mortel d’un salarié par un engin tractopelle immobilisé sur une pente, il y aurait eu conscience du danger, défaut d’entretien de l’engin et absence de dispositif de sécurité. D’autres fautes ont concouru au dommage : la cause était nécessaire mais pas forcément déterminante. La faute inexcusable est néanmoins retenue  (Ch. soc. 31 octobre 2002, Sté Ouest Concassage c/ M. X et autres).

Quelle sont les apports de l’arrêt au regard de l’obligation de sécurité ?

La Cour de Cassation a, pour la 1ère fois, fondé la réparation sur le manquement à une obligation contractuelle de sécurité de résultat.

Le fondement de cette obligation est contractuel. L’article L 230-2 du code du travail (devenant l’article L4121-1 du nouveau code) édicte bien des obligations qui pèsent sur l’employeur, à savoir la prise de mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ». Mais la Cour de Cassation prend bien soin de souligner, que l’obligation de sécurité existe « en vertu du contrat de travail liant [l’employeur] à son salarié », donc indépendamment de dispositions législatives.

On trouve d’autres exemples de ce type d’obligations. Ainsi, la jurisprudence a révélé l’obligation d’adaptation : « l'employeur […] a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois "(Ch. soc. 25 février 1992, Expovit, n° pourvoi : 89-41634). Elle découle, selon la Cour de Cassation de « l’exécution de bonne foi du contrat de travail ». Cette obligation reprise puis atténuée par le législateur (articles L930-1 du code du travail et L 6321-1 du nouveau code), n’a pas empêché les juges suprêmes de maintenir que l’obligation était d’origine contractuelle, ce qui la laisse subsister, indépendamment des évolutions législatives. Récemment, un employeur, faute d’avoir formé ses salariés, a été condamné à réparer ce manquement aux obligations d'adaptation et de maintien de la capacité professionnelle (Ch. soc. 23 octobre 2007, Union des opticiens c/ Mmes X et Y, n° 06-40950).

Il ne s’agit pas d’une simple obligation de moyens. Elle est de résultat : la responsabilité de l’employeur est donc engagée dès que survient un accident. Il est indifférent que la cause ait été déterminante.

Ce fondement allait être à nouveau invoqué dans des affaires où l’obligation de sécurité de l’employeur pouvait être discutée : l’absence de prévention du tabagisme passif (Ch. soc. 29 juin 2005, sté ACME Protection c/ Mme X, n° de pourvoi : 03-44412), et très récemment l’absence e prévention des dommages causés par le harcèlement moral de préposés (Ch. soc. 21 juin 2006, M. X c/ Association Propara, n° de pourvoi : 05-43914).

 Document n°2

Ch. soc. 29 juin 2005, sté ACME Protection c/ Mme X, n° de pourvoi : 03-44412

Quel est le problème ?

Les mesures adoptées par l’employeur pour l’application de la législation anti-tabac dans son entreprise peuvent-elles, par leur insuffisance, constituer une faute justifiant la rupture unilatérale du contrat de travail par un salarié ? 

Quelle est la solution au regard de la jurisprudence de 2002 ?

Il existe une obligation de sécurité de résultat, quant à la protection des salariés contre le tabagisme.

L’employeur doit donc impérativement assurer l’effectivité d’une protection contre le tabagisme passif en prenant des mesures suffisantes et ne peut se prévaloir de l’absence de faute pour engager sa responsabilité.

L’apposition de panonceaux d’interdiction et le simple énoncé d’une interdiction de fumer en présence de certains salariés ne constituent pas les mesures suffisantes requises par l‘obligation de sécurité de résultat.

En conséquence, l’employeur a manqué à cette obligation. Ce manquement justifie la prise d’acte de la rupture par le salarié, qui sera donc qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse.Il s’agit d’une reprise de la règle instituant une obligation contractuelle de sécurité de résultat édictée par l’arrêt du 28 février 2002, dans un domaine sensible, la lutte contre le tabagisme.

Il est à noter que la Cour n’invoque pas explicitement le fondement contractuel de l’obligation, mais celui-ci ne fait pas de doute, eu égard à la précédente jurisprudence.

Le manquement à l’obligation n’est pas qualifié de fautif. Il est vrai, que s’agissant de reconnaître la légitimité de la rupture par le salarié, il n’y avait pas lieu de se situer dans le domaine de la faute inexcusable.

A terme, se pose la question de la reconnaissance de maladies provoquées par le tabagisme passif (ex : le cancer du poumon) comme maladies professionnelles. ce n’est qu’à partir de là, que pourra prospérer un débat sur la qualification du manquement à l’obligation en faute inexcusable.

2. Obligations du salarié

 Document n°3

Ch. soc. 28 février 2002, M. X c/ société Textar France, 00-41220

L'obligation de sécurité pesant sur le salarié de (article L 230-3 du code du travail devenant l’article L 4122-1 du nouveau code) est la transposition, en droit français, d’une disposition de la directive-cadre n°89-391 du 12 juin 1989 relative à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs sur leur lieu de travail. Le texte précise qu’ « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

 

Quel est le problème ?

 

Quelle est la sanction d’un manquement à l’obligation de sécurité du salarié ?

Quelle est la solution ?

Du fait de l’obligation légale de sécurité instituée par les articles L 230-3 du code du travail et L 4122-1 du nouveau code, le salarié « répond des fautes qu’il a commises dans l’exécution de son contrat de travail », quand bien même il ne serait pas dépositaire d’une délégation de pouvoirs de l’employeur en matière de sécurité, sur le plan pénal.
 
L'article L. 230-4 (devenu l’alinéa 3 de l’article L 4122-1 du code du travail) énonce que les dispositions relatives à l’obligation de sécurité pesant sur le salarié n'affectent pas le principe de la responsabilité des employeurs et des chefs d'établissement (pénale et, en cas de faute inexcusable, civile).

 Ainsi, sur le plan pénal, la responsabilité principale du chef d’entreprise ou de son délégataire subsiste. Seules l'imprudence ou la négligence dont le salarié non délégataire aurait fait preuve et dont a pu être victime au temps et au lieu du travail l'un de ses collègues pourrait fonder d’éventuelles poursuites pénales à son encontre.

Mais, sur le plan contractuel, comme le précise l’arrêt, tout salarié peut être sanctionné pour manquement à son obligation de sécurité. Il n’est nul besoin que le salarié ait préalablement reçu une délégation de pouvoirs de l’employeur, laquelle n’est requise que pour l’engagement de sa responsabilité pénale.

Ce manquement constitue une faute commise dans l'exécution du contrat de travail, et à ce titre pourra être sanctionné d’un point de vue disciplinaire. La faute peut être, ainsi, le non respect du règlement intérieur ou encore d'une directive patronale ou d'une norme propre à l'entreprise ayant pour but la fixation des comportements du personnel. Les instructions de l’employeur sont d’ailleurs mentionnées dans l’article du code du travail. Mais, il n’est pas besoin que ces instructions aient existé, et qu’il y ait eu violation d’une règle, pour que la faute disciplinaire soit retenue. Dans l’arrêt, ce sont les fonctions du salarié d’une part, l’établissement incorrect du plan de sécurité et l’absence d’avertissement sur l’existence d’un danger connu, d’autre part, qui justifient de qualifier le comportement de fautif.

On notera que dans d’autres circonstances, la Cour de Cassation a retenu à l’encontre d’un salarié en état d’ébriété, une faute grave pour violation du règlement intérieur interdisant l’accès à l’entreprise en état d’ivresse, et manquement à l’obligation de sécurité du salarié instituée par l’article L 230-3 (Ch. soc 22 mai 2002, société Piani c/ M. X, n° de pourvoi : 99-45878). Eu égard à la nature du travail confié au salarié, l’exposition de personnes ou de biens à un danger, du fait du comportement du salarié peut alors n’être que potentielle. Elle suffira à justifier la sanction.

Comment apprécier le comportement fautif ? Le texte légal fait mention de réserves quant à l’exigence attendue des salariés. Elle doit être appréciée « en fonction de sa formation » (ce qui peut se comprendre par sa qualification et la nature des informations et formations données par l’employeur) et de « ses possibilités » (comme sa capacité cognitive, sa dextérité, son rôle dans le processus de travail, ses moyens d'intervention…). On voit bien par là, la différence entre l’obligation de sécurité qui pèse sur le salarié et celle de l’employeur. 

3. Applications

 Cas pratique n°1

Marc est ouvrier dans une usine qui fabrique des moteurs de camions. Suite à un incendie, la toiture de l’atelier s’est effondrée de sorte qu’il fait particulièrement froid. Marc a relevé ce matin la température et a constaté qu’il faisait seulement 12 degrés. Dans ces conditions, il refuse de travailler, mais il a peur d’une éventuelle sanction à son encontre ; son ami qui est délégué syndical, pense qu’il faudrait prévenir l’inspecteur du travail.

L’article R 232-6 du code du travail dispose que tous les locaux fermés affectés au travail doivent être chauffés pendant la saison froide et maintenus à température convenable. Par ailleurs, l’article R 232-9 du code du travail précise que l’employeur doit prendre toutes les mesures pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries. Enfin, l’article R 235-2-9 du code du travail spécifie que les caractéristiques des locaux doivent permettre l’adaptation de la température à l’organisme humain pendant le travail, sans préjudice des dispositions du code de la construction et des habitations.

Il y a donc probablement, de la part de l’employeur un manquement aux prescriptions d’hygiène et de sécurité. S’il y a faute personnelle du chef d’entreprise ou de son délégataire, ce manquement peut constituer un délit régi par l’article L 263-2 (devenant l’article L 4741-1 du nouveau code) sanctionné par une amende de 3 750 € applicable autant de fois qu'il y a de salariés de l'entreprise concernés.

Le recours à l’inspecteur du travail peut être fondé. Il dispose d’un droit d’entrée et de visite dans l’entreprise, d’un droit d’enquête et d’accès à l’information, et d’un droit à communication de dossiers.

En vertu de l’article L 321-4 du code du travail (devenant l’article L 4721-4 du nouveau code), avant de dresser un procès-verbal, et sauf danger grave et imminent pour l’intégrité physique des travailleurs, il devra mettre en demeure l’employeur de se conformer aux dispositions réglementaires. L’infraction visée doit avoir été constatée et un délai pour s’exécuter supérieur ou égal à 4 j doit être fixé.

Il peut également être fait au appel au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, dans les entreprises de 50 salariés et plus (articles L 236-1 du code du travail). Leur mission est notamment de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration de leurs conditions de travail, d’analyser les conditions de travail, de procéder à des inspections régulières (article L 236-2 du code du travail). L’article L 422-1 du code du travail confère aux délégués du personnel le soin de présenter, à l’employeur, les réclamations des salariés relatives, notamment aux conditions de travail. Enfin, un de ses membres du CHSCT peut constater une situation de danger grave et imminent, en alerter l’employeur et lui demander de prendre des mesures nécessaires pour y remédier (article L 231-9 du code du travail).

 

Pour que le droit d’alerte de l’article L 231-8 du code du travail et/ou le droit  de retrait de l’article L 231-8-1 puisse être exercé par un salarié, il faut qu’il dispose de motif raisonnable de penser que la situation recèle un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Ce n’est qu’à cette condition qu’il sera protégé de toute sanction. Ici, la situation ne semble pas présenter de telles caractéristiques. 

Cas pratique n°2

Monsieur MARTIN a décidé de moderniser l’outil de travail afin de réduire les coûts de production et d’augmenter la productivité. Il a ordonné la reprise du travail sur la chaîne de découpe alors que cette nouvelle installation n’était pas encore aux normes de sécurité ; malheureusement Mme CEPALAJOIE, une ouvrière de la chaîne a eu le doigt coupé dès sa mise en marche. Monsieur MARTIN peut-il être tenu responsable de l’accident ?

Selon l’article L 230-1 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des employés. La jurisprudence a précisé que cette obligation de sécurité est de résultat : sa responsabilité est engagée dès que survient un accident. Il aurait du veiller à ce que la machine soit aux normes et n’aurait pas dû ordonner la reprise du travail.

L’employeur est doublement responsable : il peut engager sa responsabilité civile, ce qui le conduira au versement de dommages et intérêts supplémentaires à la victime de l’accident du travail ; il peut également engager sa responsabilité pénale.

  Correction TD Hygiène et sécurité (pdf)

 Pour aller plus loin :

article sur la délégation de pouvoirs

  © Jean-Michel DORLET - 6 mars 2008