Formation : sanction d'un manquement aux obligations d'adaptation et de maintien de la capacité professionnelle

Brève jurisprudentielle

Ch. soc. 23 octobre 2007, Union des opticiens c/ Mmes X et Y, n° 06-40950

Cet arrêt est le premier à trancher sur l’inexécution, par l’employeur de son obligation d’adaptation au poste de travail et de maintien de la capacité professionnelle, en admettant qu’un salarié peu formé au cours de son contrat de travail peut obtenir une réparation au titre d’un préjudice distinct de celui résultant de sa rupture.

C’et la jurisprudence qui a révélé l’obligation d’adaptation : « l'employeur […] a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois "(Ch. soc. 25 février 1992, Expovit, n° pourvoi : 89-41634). Elle découle, selon la Cour de Cassation de « l’exécution de bonne foi du contrat de travail ». Lors de la discussion de la loi du 4 mai 2004, il avait été envisagé de supprimer du code du travail, toute référence à l’obligation d’adaptation. Mais, en raison de sa nature contractuelle, on ne pouvait en exonérer l’employeur.

Aussi, le législateur a opté pour une atténuation de sa portée (articles L930-1 du code du travail et L 6321-1 du nouveau code). L’employeur se contente de « veiller » à l’adaptation à occuper un emploi au regard, notamment, de l’évolution des emplois, et de proposer le développement des compétences.

Désormais, l’obligation d’adaptation ne vise plus qu’un des éléments constitutifs de l’emploi : le poste de travail. L’obligation de maintien des capacités professionnelles est, quant à elle, plus relative.

Mais l’une et l’autre ne sont pas des pétitions de principe : c’est ce que nous enseigne cet arrêt. Le manquement à ces obligations entraîne un préjudice dont le salarié peut se prévaloir à la rupture du contrat de travail (mais aussi à tout moment) pour obtenir réparation. Voilà qui risque d’alourdir les chefs de demandes des salariés intentant une action devant les conseils des prud’hommes. Dès lors qu’ils n’auraient pas ou peu profité de stages de formation tout au long de leur contrat, ils seront fondés à invoquer cette déficience de l’employeur.

Il peut apparaître singulier que le manquement à ces obligations soit apprécié sur la totalité de la durée de la relation contractuelle (en l’espèce 12 et 24 ans…), mais c’est que l’obligation de l’employeur a un fondement contractuel, tout au moins pour l’obligation d’adaptation. D’ailleurs, les juges suprêmes se sont bien gardés de viser les nouvelles dispositions du code du travail.

Toujours est-il qu’indépendamment des évolutions législatives, la Cour de Cassation semble  particulièrement attachée à donner une réelle consistance à cette obligation d’adaptation, en admettant que l’employeur puisse être sanctionné pour ne pas l’avoir respectée. Mais, il est étonnant qu’elle associe à la fois l’obligation d’adaptation et celle de maintien des capacités professionnelles. Etonnant, mais réjouissant pour ceux qui ne souhaitent pas d’un transfert de la charge de l’employabilité de l’employeur au salarié.

Consultez l’arrêt sur Legifrance

© Jean-Michel DORLET - 13 janvier 2008