Fin des négociations sur le contrat de travail : une analyse à chaud

Les négociations entre syndicats et patronat sur la modernisation du marché du travail prennent fin avec un projet d'accord comportant de nouvelles concessions. Les propositions du MEDEF sur le contrat de travail tentaient de préserver trois objectifs : s’exonérer, autant que possible, de règles collectives par l’individualisation des rapports sociaux, limiter les risques judiciaires liées au contentieux, et diversifier les modes contractuels.

 La vogue du « gré à gré »

Le « gré à gré » serait renforcé par la négociation de l’essai et de la rupture du contrat de travail. Etait initialement proposé un dispositif interprofessionnel consistant à étendre la durée maximale de l’essai à 3 mois (6 mois pour les cadres), avec possibilité de renouvellement. Le fondement de la période d’essai est contractuel ; les conventions collectives préexistantes encadrent la liberté contractuelle, en déterminant des durées maximales inférieures à celles proposées et sauf dénonciation, elles persistent. La proposition aurait eu pour effet de renforcer le déséquilibre de la négociation contractuelle pour les salariés de secteurs professionnels ne bénéficiant pas de protections conventionnelles.

Mais, l’allongement de la durée de l’essai présentait des similitudes avec la période de consolidation dans l’emploi du CNE. Au delà d’une durée de 6 mois renouvellement compris , iil ne pouvait être garanti que la libre rupture soit admise, au regard des dispositions de la convention internationale de l’OIT n°158 (1). Le patronat a, au dernier moment, concédé une réduction des durées maximales avec des périodes d'un à deux mois pour les ouvriers et les employés, deux à trois mois pour les agents de maîtrise et trois à quatre mois pour les cadres, renouvelables une fois par accords de branche.

La rupture conventionnelle s’appuie sur un « libre consentement », relatif, mais entouré de garanties pour le salarié : possibilité d’assistance, droit à rétractation dans les quinze jours. Elle permettrait, à l’instar des ruptures amiables, de s’exonérer des règles du licenciement. Mais une indemnité équivalente à celle due en cas de licenciement et le bénéfice de l’indemnisation chômage seraient accordés.  Il n’a pas été accédé à la demande syndicale de recourir, pour l’homologation, aux instances prud’homales. La proposition du MEDEF était celle d’un constat, dans les 5 jours, par le DTEFP, sans qu’on ne mesure l’effet de contestations éventuelles.

La limitation des risques judiciaires

 

Mais la mesure est hybride. L’accord est dissocié de l’existence d’un différent et il n’est plus précisé qu’il revêtirait l’autorité de la chose jugée. Pourtant, ne s’apparente-t-il pas à une transaction (2), mais sans concessions réciproques ? Son effet en serait identique : régler les conséquences d'un litige éventuel, en évitant le recours à la juridiction prud'homale. D’autres propositions patronales visent la sécurisation juridique du point de vue patronal. Il est ainsi suggéré de revenir sur la jurisprudence assimilant l’absence d’énonciation de motif de licenciement à une absence de motifs ou de contenir la réparation du licenciement abusif dans une fourchette de 3 à 9 mois …

Faute d’aller vers un contrat unique, le patronat a ressorti le contrat de projet, calqué sur le contrat de chantier. Il s’agit d’instaurer un contrat à durée indéterminée pour un objet précis, dont la réalisation permettrait de justifier une rupture contractuelle. L’intérêt est de préconstituer un motif de licenciement et d’éviter l’appréciation judiciaire de son caractère réel et sérieux.

Mais il serait revenu aux branches de définir les « nécessités économiques, techniques et d’organisation liées à la nature de l’activité ». Le précédent du contrat de chantier dans l’informatique (limitation sectorielle, absence d’arrêté d’extension) invite a quelques circonspections… Les ultimes négociations ont transformé la donne : le nouveau contrat devient à durée déterminée d’une durée de 18 à 36 mois et est instauré de manière expérimentale.

La sécurisation des parcours sur les rails

 

A ces propositions, quelles concessions sont accordées ? Le MEDEF a retenu la majoration d’un quart des indemnités de rupture légales et la réduction de moitié de la durée d'ancienneté requise pour en bénéficier, voulue par la CFDT. Il avance le renforcement de la conciliation prud’homale, sans y attacher le même prix que la plupart des syndicats. Reste enfin, le maintien en cas de changement d’entreprise des droits acquis par le salarié. En tranchant sur une utilisation partielle du DIF non seulement en cas de chômage, mais aussi de changement d’employeurs, le MEDEF semble avoir acté de l’inéluctabilité de cette évolution (3). Le maintien pour les chômeurs de la couverture complémentaire de santé et de prévoyance durant le premier tiers de leur période d’indemnisation constitue une avancée. Mais ces mesures peuvent-elles constituer le « socle interprofessionnel de droits appartenant à la personne du salarié, transférables et cumulables, d’une entreprise à l’autre », préconisé par la CGT ?

Conclusion

 

Assouplissement des règles contractuelles contre sécurisation des parcours professionnels : le deal est-il assez équilibré ? Si les partenaires sociaux se séparaient sur un échec, il reviendrait au législateur de trancher…

  © Jean-Michel DORLET - Dijon, le 11 janvier 2008

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(1) pour exclure le droit au préavis légal, la Cour de Cassation a estimé qu’une période d’ancienneté inférieure à six mois était raisonnable (Ch. soc. 29 mars 2006, n° de pourvoi : 04-46499). Peut-on transposer la règle à l’essai ? Qu’en serait-il au delà ?

(2) selon l’article 2044 du Code Civil, la transaction est un accord contractuel « par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à venir »