Correction TD Licenciement économique

Consultez les documents complémentaires à la fiche de travaux dirigés de Droit du Travail (Licence 3ème année AESC, mention AGE - UFR Droit et science politique - université de Bourgogne)

Séance du 14 décembre 2007

1. La définition du licenciement économique

 Document n°1

Ch. soc 16 janvier 2001, M. X c/ société Le Royal Printemps, n° de pourvoi : 98-44647

La définition légale du licenciement économique (article L 321-1 du code du travail et L 1233-3 du nouveau code) se caractérise par l'énoncé de trois conditions cumulatives. Est économique :

• le motif non inhérent à la personne du salarié,
• qui entraîne une suppression d'emploi (ou une modification ou une transformation)
• causée par des difficultés économiques (ou une mutation technologique ou une réorganisation ou une cessation d'activité).

Cette dernière condition constitue la cause justificative. Les articles L 321-1 et L 1233-3 du nouveau code en énumèrent deux : les difficultés économiques et les mutations technologiques. La notion de "difficultés économiques", plus souvent invoquée, donne lieu à un large contentieux.

Apport jurisprudentiel

Le problème de droit posé est de savoir si la liste des l'article articles L 321-1 et L 1233-3 du nouveau code est-elle limitative ? Ou, autrement dit, si l'employeur peut invoquer une cause justificative autre que les difficultés économiques et les mutations technologiques ?

La lecture de l'article L 321-1 apporte la solution. L'emploi de l'adverbe "notamment" dévoile la modestie du législateur qui avoue ne pouvoir appréhender toutes les hypothèses. En conséquence, la Cour de cassation a étendu le domaine de la cause justificative. C’est ce que rappelle le pourvoi lorsqu’il rappelle que la justification peut se trouver dans la réorganisation de l’entreprise. Il est cependant à noter que la haute juridiction l'a entouré d'une condition : la réorganisation de l'entreprise doit intervenir uniquement pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, et non pour l'accroître.

Cet arrêt marque une étape supplémentaire dans cette extension jurisprudentielle des causes justificatives, puisqu’il reconnaît comme telle la cessation d'activité. Là aussi, une condition est posée : elle ne doit pas résulter d'une faute de l'employeur ou d'une légèreté blâmable.

Récemment, il a été confirmé que « seule une cessation complète de l'activité de l'employeur [pouvait] constituer en elle-même une cause économique de licenciement », ce qui est exclut une cessation partielle d’activité (Ch. soc. 10 octobre 2006, Mme X c/ société Saumaty Méditerranée, n° pourvoi 04-43453).

La cour de cassation a précisé qu’elle n’exigeait pas des juges du fond la recherche la cause de la cessation d'activité. Les juges peuvent se contenter de la mention de ce motif de rupture par la lettre de licenciement pour peu qu’il aient fait « ressortir l'absence de fraude ou de légèreté blâmable de l'employeur » (Ch. soc. 28 février 2006, M. X c/ société les Fils de Stéphane X..., n° pourvoi : 03-47880). 

Document n°2

Conseil constitutionnel 12 janvier 2002, décision n° 2001-455   DC

En quoi la tentative de limitation des causes justificatives a-t-elle échoué ?

La volonté du législateur dans l'article 107 de la loi de modernisation sociale était de rigidifier la définition du licenciement économique. Cette intention a fait long feu. Dans sa décision du 12 janvier 2002, le Conseil constitutionnel déclara inconstitutionnel l'article 107, au motif d’une atteinte excessive à la liberté d’entreprendre (article 4 Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789).

Ainsi, le législateur voulait-il restreindre la cause justificative, principalement :

• en supprimant l'adverbe " notamment ", ce qui aurait eu pour effet de mettre un terme à la jurisprudence extensive sur les causes justificatives, comme celle sur « la cessation d’activité » ;
• en introduisant dans la loi, comme cause justificative, les « nécessités de réorganisation », mais en les soumettant à la sauvegarde, non de la compétitivité, mais « de l’activité de l’entreprise », ce qui entravait, selon les juges constitutionnels, « l’anticipation des difficultés économiques à venir » ;
• en exigeant des difficultés économiques invoquées qu’elles n’aient pu être surmontées par d’autres moyens, ce qui instaurait, selon les parlementaires requérant  un contrôle judiciaire du « pouvoir de gestion de l’entreprise ». 

Document n°3

nouvel article L 321-1 du code du travail et L 1233-3 du nouveau code

Document complémentaire :

Projet de loi sur les licenciements économiques
Liaisons sociales Brèves LSQ n° 14237 du 18 octobre 2004 (extrait)

Le projet de loi "relatif au licenciement économique et à la création d'un droit au reclassement pour tous les salariés" transmis par le gouvernement, pour avis, au Conseil d'Etat, reprend les modifications annoncées le week-end dernier par Matignon, notamment sur la définition du licenciement économique.

Ces modifications font suite à la réaction des syndicats, qui avaient jugé l'avant-projet de loi trop "déséquilibré" en faveur des employeurs, et comporte d'autres évolutions. Le Premier ministre a indiqué lundi que le texte atteignait désormais un "point d'équilibre", celui de "l'intérêt général". Il n'est plus fait mention de la notion de "sauvegarde de la compétitivité" de l'entreprise comme motif de licenciement économique (pourtant reprise de la jurisprudence de la Cour de cassation).

Débat sur le projet de loi cohésion sociale
Assemblée nationale - Séance du 2 décembre 2004

M. Hervé Novelli, député (UMP)

Je me félicite également que le débat sur la sauvegarde de la compétitivité - appréhendée comme un motif valable de licenciement économique - ne soit plus considéré comme un tabou. Dans le contexte de concurrence exacerbé né de la mondialisation, pourquoi priver nos entreprises de leurs facultés d'anticipation, alors même que la jurisprudence plaide pour la reconnaissance de la sauvegarde de la compétitivité en tant que motif valable de restructuration. La question qui se pose n'est donc pas de savoir si la sauvegarde de la compétitivité est un motif valable de licenciement économique, mais de décider s'il faut en inscrire le principe dans la loi ou continuer de s'en remettre à la jurisprudence.

En théorie, la jurisprudence n'est pas une source autonome de droit, ce qui devrait conduire à privilégier la voie législative. Le Gouvernement peut-il préciser une fois pour toutes sa position ?
[…]
 
M. Gérard Larcher, ministre délégué
[…]
Quant à la jurisprudence, Monsieur Novelli, Monsieur Wauquiez, on peut en effet se demander pourquoi le Gouvernement s'est finalement rendu à l'idée que la jurisprudence de la Cour de Cassation avait permis, au fil des ans, de clarifier la portée de cette notion. Selon cette jurisprudence, une entreprise peut avoir à recourir au régime du licenciement économique dans quatre hypothèses : lorsqu'elle rencontre des difficultés économiques ; lorsqu'elle est confrontée à une mutation technologique ; lorsqu'elle est conduite à cesser son activité, et c'est l'arrêt Morvan contre le Royal Printemps de janvier 2001 ; enfin quand elle doit se réorganiser pour sauvegarder sa compétitivité, et c'est l'arrêt Vidéocolor de 1995. Voilà des règles réalistes et équilibrées, et, Monsieur Le Garrec, elles ne sont pas figées. Ce point d'équilibre trouvé par la Cour de cassation nous apparaît satisfaisant.
[…]

M. Laurent Wauquiez, député (UMP)

Je souhaite préciser que la chambre sociale de la Cour de cassation estime que le prononcé d'un licenciement économique à des fins de sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise n'est licite que si l'entreprise considérée est confrontée à des difficultés économiques. La qualification de licenciement économique ne peut être valablement retenue si la réduction de l'effectif participe d'une simple volonté de réduction des charges ou de réorganisation interne, cependant que l'entreprise ne serait pas placée dans une situation concurrentielle mettant en cause sa survie. Evitons par conséquent de céder au fantasme selon lequel le licenciement économique en vue de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise pourrait se généraliser sans limites. C'est donc à juste titre que la jurisprudence est considérée comme équilibrée. 

 

• Appréciez les évolutions de la définition légale et jurisprudentielle du licenciement pour motif économique

2. Plus tard, le gouvernement envisagea de consacrer la notion de « sauvegarde de compétitivité » en l’inscrivant dans la loi. Mais il reculât (voir extraits de débats ci-dessous) pour se contenter d’une rédaction à peine modifiée de l’article L 321-1.
 
Quelle est la nouveauté rédactionnelle de l’article L 321-1 ?

La deuxième condition du motif économique se résume par l'idée qu'il faut, pour être économique, que le licenciement ait un effet sur l'emploi. La loi décline, de façon limitative, trois types d'effet sur l'emploi. Le législateur a retenu, après la transformation d’emploi et surtout la suppression d’emploi, la « modification d'un élément essentiel du contrat », et non plus la modification substantielle comme dans l’ancienne rédaction. La terminologie s’est  adaptée à l’évolution de la jurisprudence.

Quelle est le régime de la modification du contrat pour cause économique ?

L'article L 321-1-2 du code du travail précise le régime de la modification du contrat. L'employeur qui l’envisage doit informer individuellement chaque salarié concerné au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception ; cette lettre doit indiquer que le salarié dispose d'un délai d'un mois pour accepter ou refuser la modification. En l'absence de réponse dans le mois, le texte précité crée une présomption d'acceptation tacite de la modification (contrairement au droit non économique de la modification du contrat).

Avec la loi du 29 juillet 1992, et plus précisément l'article L. 321-1-3, lorsque plusieurs salariés refusaient une modification, l'employeur devait respecter les règles du licenciement collectif pour motif économique. Ainsi, la Cour de cassation en a déduit que dès le stade de l'offre de modification faite à plus de dix salariés, un plan social devait être présenté au comité d'entreprise (Ch. soc. 3 décembre1996, Société Framatome connectors France et autre c/ comité central d'entreprise de la société Framatome connectors).

Pour mettre fin à cette jurisprudence, le législateur a limité cette règle à l’hypothèse où au moins dix salariés refuseraient une modification (loi du 18 janvier 2005).

Débat sur le projet de loi cohésion sociale
Sénat - Séance du 5 novembre 2004

M. Gérard Larcher, ministre délégué.

Je m'appesantirai plus particulièrement sur la situation résultant des jurisprudences « Framatome et Majorette ».

Comme l'ont relevé certains commentateurs, dont M. Ray, enseignant à l'université de Paris I - il fut d'ailleurs le professeur de Mme Boissard -, cette jurisprudence qui se voulait protectrice pose de lourds problèmes.

Elle va en fait à l'encontre d'un objectif de gestion prévisionnelle des emplois en dissuadant les entreprises de procéder à une telle gestion, en leur imposant, quels que soient les efforts fournis en la matière, l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

Elle est aussi déstabilisante, anxiogène pour les salariés qui se voient conduits à assimiler toute évolution, à l'intérieur de l'entreprise, à un licenciement potentiel.

Le Gouvernement souhaite tout simplement revenir à un dispositif plus raisonnable et plus pragmatique, dans lequel le régime propre au licenciement collectif économique ne trouve à s'appliquer que dans l'hypothèse où l'employeur est effectivement conduit à envisager le départ du salarié, le cas échéant lorsque ceux-ci ont refusé - c'est leur droit - l'évolution qui leur était proposée au sein de l'entreprise.

2. Le plan de sauvegarde de l'emploi

Documents n°4 et n°5

Ch. soc. 28 mars 2000, Comité d’entreprise société Lasnon c/ société Lasnon, n° de pourvoi : 98-21870

Ch. soc. 23 janvier 2002, société Rexam Reboul c/ comité d’entreprise Rexam Reboul, n° de pourvoi : 00-14521

• Faire une analyse comparée des deux décisions
  

Fiche de jurisprudence 1er arrêt

FAITS

Dans le cadre d’un grand licenciement économique (14 salariés), la société Lasnon présente à son comité d’entreprise le 24 février 1988, un plan social. Il comprend une proposition de 30 postes de reclassement avec déplacement. Le comité d’entreprise émet un avis défavorable.

PROCEDURE

Le comité d’entreprise saisit le Tribunal de Grande Instance en action de nullité du plan social, par application de l’article L 321-4-1 du code du travail. Le Tribunal de Grande Instance prononce la nullité du plan social. L’employeur fait appel de la décision.

DECISION JUGES DU FOND ET MOTIFS

La Cour d'Appel de Caen (28 septembre 1998) déboute le comité d’entreprise. Elle estime que la liste des mesures à faire figurer dans le plan social de l’article L 321-4-1 du code du travail est indicative ; que la consistance du plan social s’apprécie par rapport à la pertinence des mesures envisagées. Elle en déduit que les mesures de reclassement internes envisagées satisfont aux exigences.

PROBLEME DE DROIT

La proposition de reclassements internes suffit-elle à rendre consistant un plan social (ou un plan de sauvegarde de l’emploi), eu égard aux exigences légales de mesures d’accompagnement ?

DECISION DES JUGES

La Cour de Cassation rappelle les exigences de l’article L 321-4-1 relativement au contenu du plan social. Elle précise que la validité du plan social s’apprécie par la pertinence des mesures envisagées pour le maintien dans l’emploi ou le reclassement et proportionnellement aux moyens de l’entreprise. Elle en déduit que toutes mesures possibles doivent être envisagées, ce qui implique l’examen de mesures complémentaires au seul reclassement interne. Elle cite notamment la réduction du temps de travail, le passage à temps partiel, la création d’activités nouvelles…

PORTEE DE LA DECISION

Le plan de sauvegarde de l'emploi n'est pas un accord, une convention mais un acte juridique unilatéral dont l’élaboration s’impose aux employeurs qui occupent au moins 50 salariés et qui envisagent un licenciement d'au moins 10 salariés. Son contenu est fixé par l’article L 321-4-1. Il doit prévoir des mesures concrètes et précises pour faciliter le reclassement du personnel ou éviter les licenciements. Il est fait référence à une série de mesures diverses (reclassements internes et externes, création d’activités nouvelles, formation, conversion, réduction et aménagement du temps de travail).

L’inconsistance et l’imprécision du plan social sont sanctionnés par la nullité de la procédure de licenciement économique, celle-ci persistant jusqu’à ce qu’un nouveau plan social conforme aux exigences légales soit élaboré. Le plan social est alors nul ce qui entraîne la nullité des actes subséquents. Cette solution a été posée depuis les arrêts dits « La Samaritaine » (Cour de Cassation, chambre sociale – 13 février 1997).

Le contrôle judiciaire du plan social a fait l’objet de jurisprudences répétées. De cette jurisprudence, 2 principes se dégagent :

• la pertinence (proposition d'un ensemble de mesures concrètes)
• la proportionnalité au regard des moyens de l'entreprise
  

Dans cet arrêt, la Cour de Cassation rappelle les règles classiques du contrôle judiciaire du plan social. Mais son apport concerne essentiellement le contenu concret des mesures que le plan social doit contenir. Cette question est essentielle dans la mesure où il faut savoir si les mesures mentionnées à l’article L 321-4-1 doivent figurer au plan social, et dans l’affirmative, si elles doivent toutes l’être. La réponse de la Cour Suprême, sans être inédite, apporte des éléments nouveaux.

Elle n’exige pas que toutes les mesures mentionnées doivent y figurer, mais qu’au moins toutes les mesures envisageables doivent l’être, selon les possibilités de l’entreprise. L’employeur ne peut donc se contenter de certaines d’entre elles, sans examiner la faisabilité des autres. Comme la liste des mesures est indicative, cette interprétation fait peser sur l’employeur une obligation de recherche de mesures alternatives dans un champ large : toutes celles qui lui seraient possibles.

La nouveauté de l’arrêt réside dans la mention de la réduction du temps de travail, parmi les mesures à envisager.

Comparaison avec le 2nd arrêt

Le 1er arrêt ouvre une nouvelle jurisprudence portant sur cette exigence spécifique. Les juges suprêmes reviendront, par la suite, sur la nécessité d’envisager des mesures de réduction du temps de travail, en particulier lorsque l'entreprise est obligée, en application de la loi, de réduire la durée du travail à 35 heures (Ch. soc. 23 janvier 2002 - société Rexam Reboul c/ CE de la société Rexam Reboul). Cette décision confirme le présent arrêt, en précisant néanmoins que la réduction du temps de travail doit être envisagée, si la loi y contraint l’entreprise. En pleine application de la loi sur les 35 heures, l’arrêt confirmatif était d’actualité.

Ces jurisprudences ont anticipé une initiative une modification de la loi de modernisation sociale connue sous le nom d'amendement Michelin. Elle faisait de la conclusion d'un accord de réduction du temps de travail à 35 heures (uniquement pour les entreprises qui n’y étaient pas encore passées) une étape obligée et préalable à l'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi. A défaut, la procédure de licenciement était susceptible de suspension et, le cas échéant, d'annulation décidée par le juge des référés. La loi de programmation sur la cohésion sociale a supprimé définitivement cette mesure.

Il n’en reste pas moins qu’édictée par la Cour de Cassation avant même son adoption par le Parlement, l’obligation de rechercher des mesures de réduction du temps de travail persiste. Son fondement est simplement jurisprudentiel.

Reste à savoir si ce mouvement jurisprudentiel ne serait pas conjoncturel. En effet, la jurisprudence Reboul semble circonscrire les mesures de réduction du temps de travail aux entreprises soumises à une obligation légale… Toujours est-il que l’arrêt Lasnon n’apporte pas ce type de précision : le principe semble posé de manière générale. L’avenir dira si l’examen de la réduction du temps de travail s’impose bien, dès qu’elle s’avère envisageable. 

  3. L'impossibilité de réintégrer

Documents n°6 et 7

Conseil Consitutionnel 13 janvier 2005, décision n° 2004-509 (site du conseil constitutionnel)

Le nouvel article L 321-4-1

L'absence de présentation du plan ou son insuffisance sont sanctionnées par la nullité de la procédure collective de licenciement. Par conséquent, la procédure n'ayant aucun effet, elle doit être reprise à son départ. Mais que doit-on conclure lorsque la procédure de licenciement n'est plus en cours, c'est-à-dire que les licenciements ont été notifiées à chacun des salariés ? Qu'advient-ils des licenciements ?

Pour la Cour de Cassation, le licenciement devait être frappé de nullité, parce qu'en application de l'article L 321-4-1, la procédure est de nul effet (arrêts La Samaritaine : Ch. soc. 13 février 1997). C’est ce qu’en définitive, le législateur a confirmé dans la loi du 19 janvier 2005 (nouvel article L 122-14-4).

Mais il a exclu la réintégration d’une part en cas de fermeture d’établissement ou de site, pour éviter des situations inextricables (cf l’affaire Wolber : Ch. soc. 15 janvier 2005, X et autres c/ société Wolber, n° de pourvoi : 03-48114), d’autre part en l'absence d'emploi disponible. Cela atténue fortement son ralliement à la solution jurisprudentielle. 

  Ch. soc. 15 janvier 2005, X et autres c/ société Wolber, n° de pourvoi : 03-48114

Document complémentaire :

Michelin doit réintégrer les salariés de l'usine Wolber, fermée en 1999
Le Monde du 8 novembre 2004 (extraits)

Cinq ans après la fermeture de leur usine, annoncée en juillet 1999, les ex-salariés de l'usine Wolber (groupe Michelin), à Soissons (Aisne), ont obtenu une nouvelle victoire devant la justice. Vendredi 5 novembre, le conseil des prud'hommes de cette ville a ordonné la réintégration "immédiate" de 115 d'entre eux qui s'étaient pourvus devant cette juridiction et, par extension, des 451 salariés d'alors.

Confirmant des décisions précédentes, le jugement s'appuie sur "le caractère illicite de la procédure économique de licenciement collectif (...) en raison de l'existence d'irrégularités procédurales dans la consultation du comité d'entreprise".

Bien que les machines et la production de pneus de vélos aient été déménagées en Inde et que les bâtiments aient été détruits, le tribunal a, sous astreinte de 100 euros par jour, laissé jusqu'au 31 décembre à la direction du groupe et aux syndicats pour aboutir "impérativement à un accord collectif d'entreprise précisant toutes les modalités concrètes de la réintégration matérielle - des salariés demandeurs -, ainsi que de celles de tous les salariés de cette entreprise concernés par la même procédure de licenciement économique collectif". Il a condamné le groupe à indemniser ses anciens salariés, comme s'ils n'avaient jamais été licenciés, soit des arriérés de salaires compris entre 40 000 et 60 000 euros par personne.

Ce jugement, inédit dans la jurisprudence sur les licenciements collectifs et les fermetures d'entreprises, est un épisode supplémentaire de la longue traque que mènent les ex-Wolber et leur avocat, Me Philippe Brun, contre le groupe de pneumatiques. En 1999, la décision de fermer l'unité de Soissons, inscrite dans un plan de suppression de 7 500 emplois en Europe, alors que le groupe venait d'annoncer une hausse de 20 % de ses bénéfices, avait suscité un tollé syndical et politique.
 […]

En février 2002, le juge départiteur du tribunal des prud'hommes de Soissons avait contesté le fondement économique d'un plan de restructuration qui, selon lui, n'avait "en réalité pour but que d'améliorer la compétitivité de ce secteur d'activité". Estimant le licenciement économique "sans cause réelle et sérieuse", il avait condamné l'entreprise à payer un total de 10 millions d'euros d'indemnités à un premier groupe de 147 salariés. Ce jugement avait été confirmé en octobre 2003 par la cour d'appel d'Amiens. Les magistrats avaient maintenu le montant des indemnités, sans prescrire la réintégration rendue, selon eux, impossible par la disparition de l'activité sur le site.

La direction de Wolber a indiqué, vendredi, qu'elle envisageait d'interjeter appel de cette obligation de réintégration. Elle ne peut indiquer ce que sont devenus les ex-salariés, mais elle a tenu à préciser que 407 emplois avaient été créés depuis sur le site, via sa Société d'industrialisation et de développement économiques.

La concomitance de la décision avec l’adoption de la loi du 19 janvier 2005 et les valses-hésitations du projet

La décision de la Cour de Cassation intervient en pleine adoption de la loi de cohésion sociale. Elle est raisonnable dans ses effets (cf intervention de M. Novelli à l’Assemblée nationale). Elle est également opportune, dans la mesure où elle va dans le même sens que le législateur en reconnaissant l’insurmontable obstacle à la réintégration que constitue la fermeture de l’entreprise.

Voir ci-dessous le débat à l’occasion de l’adoption de la loi :

Avant-projet de loi sur les licenciements économiques
Liaisons sociales Brèves LSQ n° 14234 du 13 octobre 2004 (extrait)

Enfin, la réintégration des salariés licenciés, en cas de nullité du PSE, serait subordonnée au double accord des salariés licenciés et de l’employeur.

Restructurations : Le gouvernement revoit sa copie sous la pression syndicale
Article site web CFDT - Frédéric Delaporte -20 octobre 2004 (extrait)

Les critiques des organisations syndicales ont été partiellement entendues. Après la réunion de la sous-commission de la Commission nationale de la négociation collective (CNNC), vendredi dernier, qui a examiné l’avant-projet de loi sur les restructurations, le refus du texte était unanime. « Un texte déséquilibré et inachevé », pour Michel Jalmain, secrétaire national (CFDT). Le soir même, le gouvernement est revenu sur quelques dispositions essentielles du projet de loi.
 […]

La jurisprudence « Samaritaine » est finalement conservée.

En cas d’annulation d’un plan social, l’employeur devra reprendre les salariés licenciés. La première version du texte prévoyait la possibilité pour l’employeur de verser une prime équivalente à six mois de salaires pour ne pas réintégrer les salariés licenciés.

Débat sur le projet de loi de programmation pour la cohésion sociale
Assemblée nationale - Séance du 2 décembre 2004 (extraits)

M. Hervé Novelli, , député (UMP) - Je présenterai conjointement les amendements 59 et 60.

La décision du conseil des prud'hommes de Soissons, en date du 5 novembre dernier, oblige sous astreinte le groupe Michelin à réintégrer les 451 salariés licenciés de l'entreprise Wolber, le plan social ayant été frappé de nullité. Cette décision confirme le caractère absurde de la jurisprudence « Samaritaine ». Cinq ans après le licenciement des salariés, alors que l'usine de pneumatiques a été fermée sur le site français et déménagée en Inde et que la grande majorité des salariés concernés ont retrouvé un emploi, le groupe Michelin va donc être obligé de négocier un accord précisant leurs conditions de réintégration !

On voit bien ce que cette décision a d'irréaliste et ce que cette affaire a d'emblématique. Emblématique des incohérences de notre droit du travail, qui dessert l'embauche à force de multiplier les obstacles au licenciement ; emblématique aussi du paradoxe qui fait que nous avons en France un chômage deux fois plus élevé qu'en Grande-Bretagne, et en tout état de cause un des plus élevés d'Europe, en même temps qu'un droit du travail parmi les plus protecteurs au monde. Tout cela ne fait que pousser les employeurs à tenter de contourner le cadre du licenciement collectif et du plan social. Il y a ainsi trois fois plus de licenciements individuels que de licenciements économiques.

Pour régler le problème, je propose dans mon amendement 59 que la nullité résultant du défaut de plan de sauvegarde pour l'emploi ou de son inconsistance ne soit qu'une nullité partielle. Les licenciements prononcés dans ce cadre, et de ce fait illicites, doivent alors donner lieu soit au versement d'une indemnité, soit à une réintégration, celle-ci étant subordonnée à l'accord des deux parties - salarié et employeur. Mon amendement 60 pose quant à lui que la réintégration n'est pas de droit quand le site ou l'établissement dans lequel travaillaient les salariés au moment de leur licenciement ont définitivement fermé.
 […]

M. Gérard Larcher, ministre délégué - Parce qu'il partage vos préoccupations, Messieurs Novelli et Fourgous, le Gouvernement a déposé un amendement 1003 rectifié qui vise à aménager de façon pragmatique les règles de la réintégration. Le juge aura désormais à prendre en compte l'impossibilité matérielle de réintégrer un salarié licencié, que cette impossibilité résulte de la disparition de l'entreprise ou de l'absence d'emploi disponible. La pérennité des entreprises sera ainsi mieux garantie, Monsieur Novelli.
 […]

M. Jean-Yves Le Bouillonnec, député (PS) - L'amendement du Gouvernement, par son dispositif technique même, aboutit à une contradiction. En l'état actuel, le premier alinéa de l'article L. 122-14-4 prévoit deux cas. Tout d'abord, le tribunal peut constater que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; il va alors proposer la réintégration et, en cas de refus d'une des deux parties, décider l'indemnisation du salarié. Mais, deuxième cas, il peut constater la nullité de la procédure : il doit alors ordonner la réintégration. C'est sur cette deuxième situation que vous intervenez mais, curieusement, vous aboutissez à mieux protéger l'entreprise responsable d'une procédure viciée que l'entreprise licenciant sans fondement, l'indemnisation intervenant chaque fois que la réintégration prononcée pour non-respect de la procédure sera impossible. Que n'avez-vous imposé les mêmes dispositions dans les deux cas ? Il y a une vraie contradiction et la logique suivie est même un peu pousse-au-crime. A l'extrême, l'employeur qui ne motive pas le licenciement s'en sortira mieux que celui qui se conforme au code. Il semble donc indispensable d'harmoniser les procédures.

M. Laurent Wauquiez, député (UMP)  - L'intervention de M. Le Bouillonnec à propos de l'article L. 122-14-4 du code du travail était précise mais incomplète. En effet, le code distingue bien trois cas de figure - et non pas deux. Premier cas, le licenciement est intervenu sans que la procédure soit respectée. La réparation prend alors la forme d'une régularisation formelle. Deuxième situation, il est procédé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le tribunal peut alors - mais ce n'est qu'une faculté - prononcer la réintégration du salarié. Enfin, et c'est l'objet de nos préoccupations, si le tribunal constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle et de nul effet, il prononce la nullité du licenciement et ordonne, à la demande du salarié, la poursuite du contrat de travail. Lorsque le salarié ne demande pas sa « réintégration », le tribunal lui octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois.

L'amendement du Gouvernement permet d'atteindre un équilibre. Je rappelle en effet que le principe fondamental du droit de travail en matière de réparation pour licenciement abusif n'est pas le droit à réintégration mais celui de percevoir une indemnisation du préjudice subi. Ce serait en effet offrir une garantie bien fallacieuse que d'obliger un salarié à continuer de travailler sous l'autorité d'un employeur avec lequel il a été en conflit devant les prud'hommes ! La chambre sociale de la Cour de cassation est formelle : nul texte n'interdit de licencier ; ce qui fait principe, c'est l'obligation de réparer le préjudice causé par une procédure abusive.

L'amendement 1003 rectifié, mis aux voix, est adopté. 

 

 4. L'obligation de reclassement

Documents n°8

  Ch. soc. 20 septembre 2006, M. X c/ Association Revivre, n° de pourvoi : 04-45703

Commentaire Frédéric Guiomard :

La Cour de cassation durcit sa position sur l'obligation de reclassement imposée dans le cadre du licenciement pour motif économique : elle énonce que la preuve du respect de cette obligation ne peut être faite que par écrit. Ce durcissement fondé sur les règles de preuve peut surprendre. La Cour énonce traditionnellement que l'obligation de reclassement n'est qu'une obligation de moyens : l'employeur n'est pas tenu de proposer un reclassement interne ou externe si l'entreprise n'en a pas les moyens. Peut-être faut-il comprendre que si une proposition de reclassement est faite elle doit être écrite. 

 5. Application

Cas pratique

La société ANORA, fabricante de la fameuse moutarde de Dijon, compte actuellement 155 salariés. Le PDG, Monsieur DUCROS, envisage d'effectuer des restructurations. Il désire licencier pour motif économique les 7 ouvriers de la chaîne de production de la moutarde à l'ancienne. En effet, bien que l'entreprise ne connaisse pas encore d edifficultés, il désire faire évoluer la gamme des produits proposés pour rester compétitif.

Document complémentaire :

 Ch. soc. 11 janvier 2006, M. X. et autres c/ société Les Pages Jaunes, n° de pourvoi : 04-46201

voir commentaire

CORRECTION DU CAS NON IMPLANTEE 

 Correction TDlicenciement économique 07/08 (pdf)

  © Cécile CASEAU-ROCHE (auteur de la fiche) et Jean-Michel DORLET - 15 décembre 2007