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30 novembre 2007
Correction TD Modification du contrat de travail
Consultez les documents complémentaires à la fiche de travaux dirigés de Droit du Travail (Licence 3ème année AESC, mention AGE - UFR Droit et science politique - université de Bourgogne)
Séance du 23 novembre 2007 reportée au 30 novembre 2007
1. La distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail
Documents n°1 et n°2 :
Ch. soc. 17 octobre 2000, MMe X. C/ Asociation Ladapt, n° de pourvoi : 98-42177)
A la lumière de ces arrêts, dégagez l'évolution jurisprudentielle et le régime de la modification du contrat de travail
1. Apport jurisprudentiel de l’arrêt Raquin
L’arrêt Raquin de 1987 fait date. On notera tout d’abord que cet arrêt de cassation a été rendu sous le visa de l’article 1134 du code civil qui dispose dans son premier alinéa que « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ».
Le régime de la modification du contrat de travail se rattache donc aux règles contractuelles classiques, selon lesquelles toute modification affectant le contrat initialement conclu doit être approuvée par les parties au contrat. Autrement dit, la modification ne peut être imposée de manière unilatérale.
I. Les solutions de l’arrêt Raquin
Cet arrêt instaure deux solutions jurisprudentielles essentielles :
A. L’acceptation expresse
Tout d’abord, il précise que l’acceptation d’une modification du contrat de travail doit être expresse et ne peut se déduire de la poursuite des relations de travail aux nouvelles conditions imposées : « l'acceptation […] de la modification substantielle qu'ils avaient refusée, du contrat de travail ne pouvait résulter de la poursuite […] du travail ».
L’employeur doit recueillir cette acceptation qui ne se présume pas. En pratique, il est préférable de disposer d’un accord écrit.
Il existe néanmoins une exception légale à cette règle : l’article L 321-1-2 du code du travail stipule que, lorsque la modification est proposée en raison d’un motif économique, le salarié dispose d’un délai d’un mois pour y répondre, faute de quoi il sera présumé l’avoir accepté. Hors ce cas, il n’y a pas d’acceptation tacite.
B. La conséquence du refus
Ensuite, l’arrêt précise qu’en cas de refus d’une modification du contrat de travail, il appartient à l’employeur de prendre la responsabilité de la rupture.
L’initiative de la rupture éventuelle revient donc à l’employeur, comme l’avait souligné les juges du fond. Mais, la Cour de Cassation va plus loin en lui attribuant l’imputabilité de la rupture : « la responsabilité de la rupture incombe à l’employeur ».
En cas de refus d’une modification contractuelle, il faut donc que l’employeur diligente une procédure de licenciement. A défaut de le faire, la poursuite des relations salariales aux conditions antérieures s’imposera.
II. Au delà de l’arrêt Raquin
A. Le fondement de la rupture consécutive à un refus de modification
Quelle sera alors la motivation du licenciement engagé par l’employeur, motivation dont on doit rappeler qu’elle doit revêtir un caractère réel et sérieux ? Le fondement de la rupture ne peut résider dans le refus de la modification par le salarié. En effet, ce refus s’avère légitime, l’une des parties ne pouvant imposer unilatéralement la modification à l’autre. Il n’y a donc pas de manquement à une quelconque obligation contractuelle, et le comportement du salarié récalcitrant ne saurait être qualifié de fautif.
En fait, la rupture du contrat de travail trouve sa justification non dans le refus légitime de la modification, mais dans le motif originel de la modification. Par exemple, la modification peut constituer une sanction disciplinaire. En ce cas, il faudra que les juges vérifient que cette sanction ait été justifiée par l’existence d’une faute (Ch. soc. 15 janvier 2002, M. X c/ société Go sport, n° de pourvoi : 99-45979).
Il faut ajouter que le motif doit être mentionné sur la lettre de licenciement (Ch. soc. 12 juillet 1999, M. X c/ société SGI France Nord, n° de pourvoi : 97-41738), le refus ne pouvant constituer en lui-même un motif de rupture. Il peut s'agir d'un motif personnel, disciplinaire, économique…
B. L’inaction de l’employeur
Que se passe-t-il, enfin, si la modification est imposée et que l’employeur ne procède pas, pour autant, au licenciement du salarié récalcitrant ? La situation peut aboutir à un blocage.
C’est pourquoi, la jurisprudence reconnaît, désormais, que le salarié pourra légitimement prendre acte de la rupture et faire reconnaître l’imputabilité de la rupture à l’employeur devant les juges (Ch. soc. 25 juin 2003 Société Technoram c/ M. X, n° de pourvoi : 01-42679). Selon la formule récemment consacrée, « cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ». Ceci évite que le salarié puisse invoquer, sans risques, une prétendue modification (voir TD autres ruptures du contrat de travail).
2. Apport jurisprudentiel de l'arrêt association Ladapt
Le second arrêt illustre les difficultés qu’il y a à distinguer une modification du contrat de travail, d’un changement des conditions de travail.
En l’espèce, il s’agissait d’un aménagement des horaires de la salariée qui avait été qualifié par la Cour d’appel de simple changement des conditions de travail.
Or, cette qualification est primordiale : si la qualification de modification contractuelle n’est pas retenue par les juges, la situation du salarié récalcitrant change du tout ou tout. La règle d'immutabilité du contrat de travail doit se concilier avec le lien de subordination et l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur. Le lien de subordination du salarié à l'employeur confère à ce dernier le pouvoir de déterminer les conditions d'exécution du contrat de travail. Par ailleurs, l'employeur est investi d'un pouvoir de direction qui se traduit par la prise de décisions individuelles ou collectives relatives à la relation de travail.
Et l’employeur ne fait qu’exercer son pouvoir de direction en imposant les nouveaux horaires. Il s’agit alors d’un simple changement des conditions de travail. Celui-ci ne peut être refusé par le salarié. En ne se pliant pas à la décision de l’employeur, le salarié commet une faute. Le refus fautif constituera, alors, un motif légitime de licenciement. Enfin, ce refus, s’il est considéré comme une faute grave, conduira à une privation des indemnités de licenciement et du bénéfice du préavis.
A. La qualification de modification
Sur la qualification de modification du contrat de travail, l’arrêt est conforme à la jurisprudence traditionnelle relative aux aménagements d’horaires. Ceux-ci ne constituent pas une modification du contrat de travail, sauf à induire un bouleversement de l’économie générale du contrat en affectant un élément essentiel de celui-ci (exemple : passage à un horaire de nuit : (Ch. soc. 5 mai 2001, société Défi c/ Mme X, n° de pourvoi : 98-44781) ou à contredire une clause expresse du contrat de travail témoignant de l’importance des éléments affectés (exemple : la fixité des horaires).
L’intérêt de l’arrêt réside ailleurs. Il illustre l’absence de prise en considération, dans la qualification de modification contractuelle, de la situation personnelle du salarié. Cette position est désormais bien acquise, depuis l’abandon de la notion de « modification substantielle ». L’appréciation de la situation doit désormais se faire d’une manière non subjective, donc indépendamment de la situation personnelle du salarié. L’impact sur la vie personnelle n’a pas à être pris en considération. Ici, il importe peu, au regard de la qualification, que l’aménagement d’horaires ait eu un impact sur l’organisation de la vie personnelle (ne plus pouvoir être disponible à l’heure du déjeuner auprès d’enfants en bas âge). Il est indifférent que la mesure soit ou non préjudiciable au salarié. Ceci est compréhensible. L’aménagement d’horaires ne saurait, en soi, revêtir une qualification distincte selon que l’on ait ou non des enfants en bas âge.
Ce qui importe de savoir c’est si un élément essentiel de la relation contractuelle est ou non affecté. Même si la jurisprudence a tendance à ne plus y faire une référence explicite, il est admis que la modification du contrat de travail concerne toujours un élément essentiel du contrat de travail. Classiquement, il est considéré que la définition du salaire, de la fonction et l'existence du lien de subordination constituent les bases d'un contrat de travail. Mais, d'autres éléments (le lieu de travail, le temps de travail…) peuvent apparaître comme déterminants dans le champ contractuel, soit selon le type de contrat, soit par l'intention des parties.
B. La qualification du motif de rupture
Si la situation personnelle du salarié n’est plus prise en considération par les juges pour retenir la qualification de modification contractuelle, elle semble redevenir un élément d’appréciation dans la qualification du motif de rupture.
En principe, le refus d’un changement des conditions de travail sera analysé comme une faute grave (Ch. soc. 10 juillet 1996, M. X c/ Groupe des assurances nationales, n° de pourvoi : 93-41137), du moins si le salarié n'a pas de motif valable de s'opposer (Ch. soc. 28 novembre 2001, M. X c/ Société Boulenger, n° de pourvoi : 00-40335).
Mais cette appréciation généralement consacrée par les juges, est temporisée par de récentes décisions de la Cour de Cassation. Une jurisprudence ultérieure permet de bien comprendre la qualification du motif de licenciement en cas de refus d’un changement des condistions de travail. En effet, la Cour de Cassation précise que « le comportement du salarié, qui refuse un changement de ses conditions de travail, ne constitue pas nécessairement une faute grave de sa part » (Ch. soc. 5 décembre 2001, Mme X c/ société des transports Mory, n° de pourvoi : 99-44586). Elle ajoute « qu'il appartenait aux juges du fond d'exercer leur pouvoir d'appréciation en fonction des circonstances de l'espèce »
Ainsi en est-il pour un salarié justifiant d'une ancienneté importante (Ch. soc. 17 octobre 2000, Mme X c/ Clinique Sainte-Marie, n° de pourvoi : 98-42264). L’arrêt présenté offre une autre illustration : « le refus n'est pas constitutif d'une faute grave alors que «le nouvel horaire imposait à la salariée d'être présente à l'heure du déjeuner dont elle pouvait disposer précédemment, ce qui lui permettait de s'occuper de ses enfants d'âge scolaire ».
2. La clause de mobilité
Documents n°3, n°4 et n°5
Ch. soc. 3 novembre 2004, société Mona Lisa c/ Mmes X et Y, n° de pourvoi : 02-45749
Ch. soc. 1er décembre 2004, société Mona Lisa c/ MM. X et A, Y et Mme B et Z, n° de pourvoi :03-40306
Ch. soc 23 février 2005 , société Leviel c/ Mme X, n° de pourvoi : 04-45463
- Quel est le problème juridique ?
- Définir la clause de mobilité
En présence d'une telle clause, le salarié ne peut donc refuser une mutation géographique, sauf à s'exposer au risque d'un licenciement.
La Cour de Cassation précise que « la mutation du salarié en application d'une clause de mobilité ne concerne que les conditions de travail et relève du pouvoir de direction de l'employeur » et ajoute « qu’ il en résulte que le refus du salarié constitue en principe une faute grave » (voir document complémentaire : Ch. soc. 30 septembre 1997, société Onet c/ Mme X, n° de pourvoi : 95-43187).
- Dans quelle mesure l'employeur peut-il muter un salarié en présence d'une clause de mobilité ?
L’application d’une clause de mobilité relève du pouvoir de direction de l’employeur, car elle ne concerne que les conditions de travail (cf supra). Néanmoins l’exercice de ce pouvoir de direction n’est pas discrétionnaire : il peut faire l’objet d’abus de la part de l’employeur, sanctionné par les juges.
La mise en œuvre d'une clause de mobilité exige, d'une part que l'entreprise y ait un intérêt légitime (Ch. soc. 23 janvier 2002, Société SAS Telf c/ M. Daniel R., n° de pourvoi : 99-44845), d'autre part que la mutation soit proportionnée au but recherché, eu égard à l'emploi et au travail du salarié.
Le document n°3 (Ch. soc. 3 novembre 2004, société Mona Lisa c/ Mmes X et Y, n° de pourvoi : 02-45749) est un exemple d’application injustifiée de la clause de mobilité : le changement de lieu de travail n’était nullement exigé par un intérêt de l’entreprise.
L’abus de droit a été reconnu :
- pour des raisons de fond, comme l’absence d’intérêt légitime de l’entreprise (Ch. soc. 9 mai 1990, Groupement Maison du logement c/ Mme M, n° de pourvoi : 87-40261);
- pour des raisons de forme comme la précipitation de l’employeur qui peut témoigner d’un détournement de pouvoir.
- et à défaut de transport d’entreprise (Ch. soc. 10 février 2001, Mme A. c/ Société la Rayonnante, n° de pourvoi : 98-46226), ce qui relève parfois d’une légèreté blâmable (Ch. soc. 18 mai 1999, société Legrand c/ M. X, n° de pourvoi : 96-44315).
On notera que dans le premier arrêt (Ch. soc. 3 novembre 2004, société Mona Lisa c/ Mmes X et Y, n° de pourvoi : 02-45749), ce n’est pas la précipitation mais la manière « brutale et déloyale » qui est invoquée. Les juges ne concluent pas à l’abus de pouvoir de direction, mais à l’absence de comportement fautif des salariés ayant refusé la mutation. La différence est que le licenciement est alors légitimé, mais le salarié n’est pas privé des indemnités de rupture.
2. Le dépassement de la notion d'abus de pouvoir
Le document n°5 (Ch. soc 23 février 2005 , société Leviel c/ Mme X, n° de pourvoi :04-45463) modifie la grille de lecture des décisions jurisprudentielles relatives à l’abus du pouvoir de direction en cas d’exercice d’une clause de mobilité. Il faut, affirment les juges suprêmes, que la clause de mobilité n’ait pas été mise en œuvre :
- « pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise » ;
- « ou dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle ».
La Cour de Cassation, en invoquant la bonne foi contractuelle, offre donc un fondement clair et unique à l’abus du pouvoir de direction, en faisant implicitement référence aux articles 1134 du code civil (« les conventions doivent être exécutées de bonne foi ») et L 120-4 du code du travail (« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi »).
Par ailleurs, cet arrêt comporte un rappel important : la démonstration de l’abus de pouvoir de direction incombe au salarié qui l’invoque.
La Cour de Cassation pose une règle générale, susceptible de s’appliquer à tous les cas d’abus de pouvoir de direction, la présomption de bonne foi contractuelle. Il semble même que la notion d'abus de pouvoir puisse être dépassée. Le rapport de la Cour de Cassation 2005 précise ainsi "qu'ill n’est en effet pas nécessaire [que le salarié] démontre un abus de droit ou une légèreté blâmable de son employeur, pour reprendre des formules employées par certains arrêts, , il suffit qu’il établisse le manquement à la bonne foi".
La solution issue de cet arrêt de principe est généralisable, comme en témoigne une décision rendue le même jour par la Cour de Cassation. Celle-ci est relative, non à l’exercice abusif d’une clause de mobilité, mais au fondement d’une décision de changement des conditions de travail (Ch. soc. 23 février 2005, M. Y X c/ société CVA transports, n° de pourvoi : 03-42018).
Les juges suprêmes affirment que « la bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n'ont pas à rechercher si la décision de l'employeur de modifier les conditions de travail d'un salarié est conforme à l'intérêt de l'entreprise ». Ils ajoutent « qu'il incombe au salarié de démontrer que cette décision aurait été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt ou bien qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle ».
Cette décision a été récemment confirmée (Ch. soc. 3 octobre 2007, caisse régionale de crédit agricole Alsace-Vosges c/ Mme X, n° de pourvoi : 06-45478). Les arrêts Leviel et CVA transport font donc école.
- Faites une synthèse sur la mutation
L’indication du lieu de travail dans le contrat de travail a, selon la jurisprudence, une simple valeur informative (Ch. soc. 3 juin 2003, Mme X. c/ société Coop-Atlantique, n° de pourvoi : 01-40376). Seules des dispositions contractuelles expresses précisant l'exercice exclusif en un lieu donné peuvent conférer à la fixation du lieu de travail le caractère d’élément essentiel du contrat de travail (Ch. soc. 3 juin 2003, société Résoserv c/ Mme X, n° de pourvoi : 01-43573).
Les juges sont fréquemment saisis du problème de savoir si la mutation à la demande de l’employeur revêt le caractère de modification du contrat de travail.
Ils apprécient si le changement de lieu de travail constitue une modification éventuelle du contrat, selon qu'elle s'opère ou non dans un même secteur géographique (Ch. soc. 3 juin 2003, société Résoserv c/ Mme X, n° de pourvoi : 01-40376) :
- zone urbaine (Ch. soc. 3 mai 2006, Mme X c/ société Géodis BM, n° de pourvoi : 04-41880),
- bassin d'emploi…
En outre, leur appréciation doit être objective, c'est-à-dire sans prendre en considération la situation personnelle de chacun des salariés concernés (Ch. soc. 4 mai 1999, M. X c/ société Paul Jacottet, n° de pourvoi : 97-40576) : « le changement du lieu de travail doit être apprécié de manière objective ».
Le contrat de travail peut comporter une clause de mobilité stipulant l'acceptation par avance du changement de lieu de travail. En présence d'une telle clause, le salarié ne peut refuser une mutation géographique, sauf à s'exposer au risque d'un licenciement. Cependant, si la mutation affecte la rémunération, elle revêt alors le caractère de modification du contrat de travail (Ch. soc. 15 décembre 2004, société Histoire d'or c/ Mme X, n° de pourvoi : 02-44714).
Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application (Ch. soc. 12 juillet 2006, Mme X c/ société Groupama, n° de pourvoi : 04-45396). Ainsi, le fait de prévoir une exécution du travail hors du lieu d'affectation ne constitue pas une clause de mobilité (Ch. soc. 27 mai 1998, M. X c/ M. Y et autres, n° de pourvois : 96-40929 et 96-41278). Par ailleurs, la clause ne doit permettre à l’employeur d’étendre unilatéralement sa portée géographique (Ch. soc. 7 juin 2006, M. X c/ Association interprofessionnelle d'aide à la construction, n ° de pourvoi : 04-45846).
La clause de mobilité est présumée être exécutée de bonne foi. Mais le salarié peut démontrer que la mise en œuvre de la clause s’est opérée pour des raisons étrangères l’intérêt de l’entreprise, ou dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. Tel est le cas s’il y a eu précipitation suspecte (Ch. soc 23 février 2005 , société Leviel c/ Mme X, n° de pourvoi :04-45463). La jurisprudence sanctionne les abus de recours à la clause de mobilité dans quelques hypothèses : répercussions importantes sur la vie professionnelle ou privée, absence de moyens de transports….
3. La mise en oeuvre
Cas pratique n°1
Madame JEANJEAN a été embauchée en tant que secrétaire dans le service de production sous la responsabilité de Monsieur Dupond avec qui elle s'entend très bien. Le PDG lui a fait savoir qu'il voulait la changer de service avec les mêmes horaires et la même rémunération.
Or Madame JEANJEAN ne veut pas de ce changement car elle sait que l'ambiance au service d'export est détestable.
Quand le changement d'affectation implique la réalisation de tâches différentes mais correspondant à la qualification antérieure, il ne revêt pas la nature d'une modification du contrat de travail (Ch. soc. 10 octobre 2000, M. X c/ société Selectimo, n° de pourvoi : 98-41358).
Le changement de rattachement hiérarchique (Ch. soc. 10 avril 2002, société coopération pharmaceutique française c/ M. X, n° de pourvoi : 00-40697), de structure de service, ou de titre ne sont pas considérés comme des modifications contractuelles.
En principe, le refus sera analysé comme une faute grave (Ch. soc. 10 juillet 1996, M. X c/ Groupe des assurances nationales, n° de pourvoi : 93-41137).
Cas pratique n°2
Monsieur Cédure est employé depuis 5 ans par la société Notelli qui fabrique la célèbre pâte à tartiner ; il est responsable de production dans l'établissement de Cachan (dans la banlieue sud de Paris). Le responsable des ressources humaines, M. Dalloz, l'a convoqué fin septembre pour lui expliquer que M. Relax, responsable de la production de Sarcelles (dans la banlieue Nord de Paris) a démissionné et qu'il faut le remplacer par un homme d'expérience. En conséquence, il lui a annoncé sa mutation à compter du lundi 5 novembre 2007 pour l'établissement de Sarcelles. Monsieur Cédure a tenté d'expliquer à M. Dalloz qu'il ne souhaitait pas cette mutation dans la mesure où cela rallongerait de 2 heures le temps de transport quotidien. Il a ajouté qu'en toutes hypothèses, il son contrat de travail ne prévoit pas de clause de mobilité. Ce dernier cependant coupé court au dialogue et a sèchement répondu qu'il devait obéir aux ordres sous peine de sanction.
Néanmoins M. Cédure ne s'est pas présenté à son nouveau poste. Il a reçu ce matin une lettre de convocation à un entretien préalable pour un licenciement, mais il considère que c'est à cause de l'attitude de son employeur que sa situation a dégénéré.
M. Cédure se demande s'il pouvait refuser la mutation ?
La mutation imposée a-t-elle le caractère d’une modification du contrat de travail ? Le critère jurisprudentiel retenu est celui du changement de secteur géographique (Ch. soc. 3 juin 2003, société Résoserv c/ Mme X, n° de pourvoi : 01-40376). L’appréciation se fera par les juges du fond. Elle doit être objective, c'est-à-dire sans prendre en considération la situation personnelle de chacun des salariés concernés (Ch. soc. 4 mai 1999, M. X c/ société Paul Jacottet, n° de pourvoi : 97-40576).
Il semble bien que la mutation s’opère au delà d’un secteur géographique comme le bassin d’emploi, sauf à considérer qu’un cadre pourrait muter au delà. L’éloignement géographique des deux sites milite donc pour la modification du contrat de travail.
Il est à noter que la durée du temps de trajet depuis le domicile du salarié est indifférente, la situation personnelle ne devant pas être prise en compte (sauf absence de moyens de transports).
En conséquence, on peut donc affirmer que M. Cédure peut légitimement refuser la mutation.
Qu’il rejoigne ou non sa nouvelle affectation, il n’est pas présumé avoir accepté la mutation, en application de la jurisprudence Raquin.
Il peut être utile qu’il manifeste son opposition. L’employeur devra alors soit le maintenir dans le poste précédent, soit le licencier avec indemnités de licenciement et préavis, le refus ne pouvant constituer une faute de la part du salarié, et donc a fortiori, une faute grave… Il ne pourra pas être sanctionné pour ce motif, comme l’envisage le directeur des ressources humaines.
S’il ne manifeste pas son refus, il a intérêt à rester à disposition de son employeur pour éviter de se voir reprocher un éventuel abandon de poste. S’il veut ne pas reprendre le travail, il serait alors nécessaire qu’il prenne acte de la rupture du fait de la mutation imposée.
correction TD modification du contrat de travail (pdf)
© Cécile CASEAU-ROCHE (auteur de la fiche) et Jean-Michel DORLET - 23 novembre 2007
19:50 Publié dans Appui aux travaux dirigés | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : modification du contrat