Vies personnelle et professionnelle : la confusion des genres

Cour de Cassation, Chambre mixte, 18 mai 2007, M. X c/ Société Y, n° de pourvoi : 05-408032

Thèmes : sanction disciplinaire, motif extra professionnel, manquement aux obligations contractuelles, secret des correspondances, liberté fondamentale, respect de l'intimité de la vie privée, correspondance privée, correspondance professionnelle

La Chambre mixte de la Cour de Cassation  vient de se prononcer dans une affaire qui relève d’un beau cas d’école ! Un salarié, chauffeur du directeur, s’était fait adresser dans l’entreprise une revue licencieuse. Ceci fit désordre, au point que l’employeur le sanctionna, en le rétrogradant, arguant d’un trouble dans l’entreprise constitué par une atteinte à l’image de marque et le retentissement de l’incident sur le directeur. Le motif disciplinaire revêtait un caractère extra professionnel et il a été révélé par l’ouverture d’une correspondance privée, dont on sait le secret protégé.

Le premier intérêt de cet arrêt réside dans la reconnaissance d’une possible qualification de faute professionnelle, à partir d’un fait relevant de la vie personnelle (1ère partie). Elle n’a cependant pas été retenue. Par ailleurs, la décision réaffirme clairement que le respect dû à la vie privée protège le salarié, si ce n’est pour l’ouverture des correspondances, du moins dans l’exploitation de leur contenu (2nde partie).

1. Sanction disciplinaire et motif extra professionnel

Sanctionner quelqu’un pour ses lectures, fussent-elles érotiques, relève bien d’un motif tiré de la vie personnelle. Etait-ce constitutif d’une faute disciplinaire ?

La situation est inédite, et, à notre connaissance, elle n’a jamais été jugée au niveau de la Cour de Cassation. La jurisprudence sur le motif extraprofessionnel concerne généralement le licenciement. Or, dans cette affaire, l’employeur s’est situé, d’emblée, sur le champ disciplinaire, mais sans prononcer la sanction ultime que constitue le licenciement.

Pour comprendre la décision, il est nécessaire de la comparer avec celles relatives au licenciement pour motif extra professionnel, et plus spécifiquement dans les cas de licenciement pour faute, lequel revêt, le même caractère de sanction disciplinaire que la rétrogradation dont a été victime notre chauffeur.

Exceptionnellement, des motifs inhérents à la personne du salarié, mais de nature extra professionnelle peuvent être invoqués, à l’appui d’un licenciement pour motif personnel, le plus souvent non disciplinaire. Cela ne peut se faire que sous certaines conditions : il faut que le comportement incriminé ait créé un trouble caractérisé au sein de l'entreprise. Par ailleurs l'appréciation du trouble doit reposer sur des critères objectifs et tenir compte de la nature des fonctions exercées et de la finalité de l'entreprise.

Historiquement, ce type de licenciement s’est tout d’abord présenté pour les salariés d’entreprises dite " de tendance ", qui exigent que des règles de vie personnelle soient respectées pour garantir l'adhésion des salariés aux fondements de l'institution. Telle était la situation, dans une affaire qui, à l’époque, avait défrayé la chronique. Elle opposait l'association occupant St Nicolas du Chardonnay à son bedeau homosexuel et séropositif. Pour censurer les juges du fond qui avait admis la légitimité de la rupture, la Cour Cassation avait constaté l'absence d'agissements ayant créé un trouble caractérisé (Ch. soc. 17 avril 1991, M. X c/ association Fraternité Saint-Pie X, n° de pourvoi : 90-42636), condition qu’elle a alors posé au licenciement pour motif extra professionnel.

Très vite, la solution a été transposée dans des entreprises moins atypiques. Faute de trouble caractérisé dans l’entreprise, n’ont pu justifier un licenciement pour motif extra professionnel :

• l’achat, par la secrétaire d’une concession automobile, d’un véhicule d’une autre marque (Ch. soc. 22 janvier 1992, Mme X c/ société Robuchon, n° de pourvoi : 90-42517),
  
• l’insolvabilité d’un employé de banque (Ch. soc. 16 décembre 1998, M. X c/ société Lyonnaise de banque, n° de pourvoi : 96-43540), ou l’émission de chèques sans provisions par un cadre bancaire  (Ch. soc. 30 juin 1992, M. X  c/ Crédit industriel de l'Ouest, n ° de pourvoi : 89-43840);
• la querelle de voisinage d’un surveillant d’immeuble, pendant son arrêt maladie (Ch. soc. 14 mai 1997, société HLM Provence c/ M. X, n° de pourvoi : 94-45473);
• les avances sexuelles aux collègues de travail faites à domicile et non constitutive d’agression ou d’harcélement sexuel (Ch. soc. 30 novembre 2005, société Ouest France c/ M. X n ° de pourvoi : 04-13877);
• l’incarcération pour des motifs sans lien avec l'activité professionnelle (Ch. soc. 26 février 2003, Commissariat à l'énergie atomique c/ M. X, n° de pourvoi : 01-40255)...

A l’inverse, furent confirmés les licenciements pour :

• l’intempérance d’un cadre bancaire  (Ch. soc. 2 avril 1992, M. X c/ Caisse régionale de crédit agricole mutuel du Gers n ° de pourvoi : 90-42030),
  
• la détention d’une arme par un gardien, dans les immeubles où il exerce (Ch. soc. 14 mai 1997, société HLM Provence c/ M. X, n° de pourvoi : 94-45473);
• le comportement d’un salarié vis-à-vis de sa concubine et collègue de travail et ayant donné lieu à son arrestation dans l’entreprise (Ch. soc. 9 juillet 2002, M. X c/ société Sotapharm n° de pourvoi : 00-45068)...

L’invocation du motif extra professionnel se complique, dès lors que l’employeur entend se placer sur le terrain disciplinaire, en invoquant une faute. En effet, comment un motif extra professionnel pourrait devenir une faute professionnelle, au sens de l’article L 122-40 du code du travail ?

Une première règle avait été posée de manière claire par la Cour de Cassation, il y a dix ans : « le fait imputé au salarié relevant de sa vie personnelle ne [peut] constituer une faute » (Ch. soc. 16 décembre 1997, M X c/ Office notarial de Mes Ryssen et Blondel, n° de pourvoi : 95-41326). Elle a été rappelée, en raison de la définition même de la faute disciplinaire (Ch. soc. 26 septembre 2001, M. X c/ société Miko, n° de pourvoi : 99-43636).

Mais, la Cour de Cassation a tempéré sa position initiale, en admettant qu’en présence de griefs tirés de la vie personnelle du salarié, un licenciement disciplinaire puisse, néanmoins être prononcé. Dans un premier arrêt, le principe selon lequel le comportement privé ne pouvait constituer une faute avait été rappelé, mais avec une réserve : le manquement à une obligation contractuelle de confidentialité (non attestée en l’espèce) aurait pu constituer une exception à la règle et autoriser le licenciement disciplinaire (Ch. soc. 21 octobre 2003, n° de pourvoi : 00-45291, Mme X c/ Association Interentreprises de médecine du travail, n° de pourvoi : 01-44761). Le fondement du licenciement glisserait alors du motif extra professionnel à la faute contractuelle alors révélée.

En invoquant l’existence d’une « obligation particulière de probité » à laquelle serait tenue un cadre commercial bancaire, la Cour de Cassation a ainsi récemment admis que la participation à une affaire de vol et trafic de véhicules hors de l’entreprise constituait une faute grave et justifiait un licenciement immédiat (Ch. soc. 25 janvier 2006, Mme X c/ Caisse régionale du Crédit agricole, n° de pourvoi : 04-44918).

Un autre tournant, plus radical, a, en fait, été opéré en 2004 ; les juges suprêmes précisèrent, pour confirmer l’existence d’une faute grave, « que si un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut constituer une faute, il en est autrement si le comportement de l'intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a causé un trouble objectif caractérisé au sein de cette dernière » (Ch. soc. 16 mars 2004, M. X c/ société Sireto Anchorage n° de pourvoi : 01-45062).

Cet arrêt, certes inédit, ne nous semble pourtant pas particulièrement fondé : peut-on sérieusement admettre qu’un comportement personnel devienne une faute professionnelle, parce qu’il a causé un trouble objectif caractérisé, et indépendamment de toute obligation spécifique auquel il serait tenu ? C’est contestable. Transposons, par exemple, ce raisonnement, dans l’affaire du sacristain licencié : il eût suffit que la révélation de l’homosexualité et/ou de la séropositivité de l’intéressé ait produit l’indignation ou la révolte des paroissiens traditionalistes, pour que ce trouble objectif caractérisé, du au seul état du salarié devint… une faute professionnelle qui lui soit imputable ! L’employeur ne pourrait discriminer, mais pourrait tirer un motif de licenciement de la discrimination de tierces personnes…

On pouvait donc légitimement attendre de la Cour de Cassation, quelques explications ou rectifications à ce qu’on espère n’avoir été qu’une maladresse rédactionnelle. L’arrêt de la chambre mixte de 2007 les apporte, tant pour le licenciement pour faute que pour les autres sanctions disciplinaires (Cour de cassation, Chambre mixte, 18 mai 2007, M. X c/ Société Y, n° de pourvoi : 05-40803).

Au vu de l’article L 122-40, les juges suprêmes rappellent qu’« un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre de celui par lequel il est survenu ». La logique d’exclusion de la faute disciplinaire est préservée. Mais, d’autres motifs peuvent être invoqués à l’appui de la sanction disciplinaire. On pense, d’emblée, à ces manquements à des obligations particulières, dont le comportement privé aurait témoigné.  D’ailleurs, en l’espèce, les juges du fond avaient relevé l’absence de «  manquement aux obligations résultant [du] contrat » de travail du salarié, ce que ne manque pas de souligner la Cour de Cassation.

Avec cet arrêt, nous sommes donc dans la continuité de ce qui a été précédemment jugé en matière de licenciement disciplinaire : le principe selon lequel l’agissement personnel ne saurait être sanctionné sur le plan professionnel est fermement maintenu, ce qui cantonne l’exercice du pouvoir disciplinaire aux fautes professionnelles. Mais il est apporté une inflexion : dès lors qu’un trouble objectif a été caractérisé, d’autres éléments, notamment des manquements aux obligations contractuelles peuvent, eux, constituer un agissement fautif susceptible d’être sanctionné. On revient, dès lors, dans le champ disciplinaire !

Dans le cas d’espèce, et quand bien même un trouble objectif aurait pu être caractérisé, il a été jugé que se faire « adresser [une revue] sur le lieu de son travail ne [constituait] pas un manquement aux obligations » contractuelles du salarié. Il faut  donc conclure à l’absence de faute professionnelle, et à une sanction disciplinaire infondée. S’agissant d’une rétrogradation, les juges pourraient donc, sur renvoi, procéder à une annulation de la mesure disciplinaire, en application de l’article L 122-43 du code du travail (s’il s’était agit d’un licenciement disciplinaire, il faudrait alors s’orienter vers un licenciement sans motif réel et sérieux). 

2. Le respect de la vie privée

L’affaire présente un autre aspect, lié aux circonstances qui ont permis à l’employeur de découvrir les lectures licencieuses de son salarié. Le chauffeur avait fait adresser sa revue au siège de l’entreprise, ce qui était maladroit, mais qui ne constituait pas, on vient de le voir, un manquement à ses obligations professionnelles. L’envoi n’était pas identifiable comme personnel.

La question est de savoir si l’ouverture du pli personnel constituait ou non une violation, par l’employeur du secret des correspondances privées. On sait, depuis l’arrêt Nikon (Cour de Cassation, chambre sociale, 2 octobre 2001, Société Nikon France c/ M. X, n° de pourvoi : 99-42942), qu’il s’agit d’une liberté fondamentale protégée à plusieurs titres. En effet, l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et l'article 9 du Code civil préservent l'intimité de sa vie privée au respect de laquelle  « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail». Par ailleurs, l’article L 120-2 du code du travail dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché ».

Au même titre que la lecture de courriers électroniques, l’ouverture d’un pli personnel relève bien d’une atteinte au secret des correspondances privées. Elle ne saurait s’effectuer qu’aux conditions posées par l’article L 120-2. L’obstacle que constitue ce texte est bien relatif : il peut être invoqué que l’ouverture du courrier adressé à l’entreprise doit être systématisée, ne serait-ce que pour en assurer la distribution. Cette tâche justifie une atteinte au secret des correspondances, laquelle s’avère être proportionnée au but recherché.

Néanmoins, et comme l’enseigne l’arrêt Nikon, cette ouverture ne saurait concerner les plis mentionnant un caractère personnel, qui doivent être mis de côté. En effet, les documents identifiés comme personnels, ne sauraient être ouverts à l’insu du salarié (ce qui ne signifie pas, pour autant, qu’ils soient inaccessibles à l’employeur). C’est ce que nous apprend un arrêt relatif aux correspondances électroniques : « l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dument appelé » (Ch. soc. 17 mai 2005, M. X c/ Société Cathnet-Science, n° de pourvoi : 03-40017). Mais, comme rien ne spécifiait le caractère privé de l’envoi, l’ouverture de la correspondance pouvait se justifier.

Dans l’affaire qui nous concerne, les juges du fond ont  relevé que « le pli litigieux était arrivé sous une simple enveloppe commerciale démunie de toute mention relative à son caractère personnel ». Et selon la Cour de Cassation, ils en ont conclu, à juste titre, à la licéité de l’ouverture du pli.

On notera que pour parvenir à cette solution, il n’a pas été fait appel à la présomption du caractère professionnel des correspondances adressées à l’entreprise. Pourtant, cet argument aurait pu être invoqué. En effet, il a été très récemment jugé que les dossiers et fichiers créés par le salarié à partir de l’outil informatique de l’entreprise étaient présumés avoir un caractère professionnel et que l’employeur pouvait y avoir accès hors la présence du salarié (Ch. soc. 18 octobre 2006, M. Le X c/ société Techni-Soft n° de pourvoi : 04-48025 - voir notre commentaire).

 

Les juges du fond ont seulement précisé que « cet envoi avait pu être considéré, par erreur, comme ayant un caractère professionnel ». La conclusion est, en pratique, identique : l’ouverture du pli personnel était possible. Mais c’est l’erreur qui l’excusait.

 

Soit. Mais, ce n’est pas l’ouverture du pli , donc le moyen de recueil de l’information qui pose difficulté, mais bien l’exploitation de l’information découverte. C’est ce qu’il faut comprendre quand la Chambre mixte invoque le fameux article 9 du code civil, assurant la protection de la vie privée pour conclure que : « l’employeur ne pouvait, sans méconnaître le respect dû à la vie privée du salarié, se fonder sur le contenu d’une correspondance privée pour sanctionner son destinataire ».Quand des documents personnels sont découverts par l’employeur, alors qu’ils n’avaient pas été identifiés comme tels, il commet bien une intrusion dans l’intimité de la vie privée, laquelle est prohibée par l’article 9 du code civil, mais néanmoins admissible aux conditions de l’article L 120-2 du code du travail. Mais quand il les exploite pour prononcer une sanction disciplinaire, il renouvelle une violation du secret des correspondances, et, serait-on tenté d’ajouter, en violation de l’article L 120-2. L’exercice du pouvoir disciplinaire vise la sanction de fautes professionnelles, et elles seules et ne saurait justifier la violation d’une liberté fondamentale

 

On peut enfin signaler que exploitation de ces documents dans le cadre d’un litige peut se heurter à l’illicéité du mode de preuve, en application, cette fois, de l’article 9 du Nouveau code de procédure civile «  dès lors qu'elle implique nécessairement une atteinte à la vie privée [du salarié], insusceptible d'être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l'employeur (Ch. soc. 26 novembre 2002, Mme X c/ société Wieth-Lederlé n° pourvoi : 00-42401).

 

Décidemment, les frontières entre vie personnelle et vie professionnelle, souvent délibérément ignorées par les salariés sont sources de difficultés juridiques d’une grande complexité…

Consultez l'arrêt sur le site de David Taté

© Jean-Michel DORLET - 22 mai 2007