UMP : le contrat unique decrypté

Campagne présidentielle 2007

Les quotidiens d’information se sont fait l’écho d’une valse hésitation de l’UMP autour du projet d’instaurer un contrat de travail unique. Lors de la convention de l’UMP consacrée à la question sociale, a été proposée une évolution vers un contrat de travail unique, qui ne marquerait pas la fin du contrat de travail indéterminée mais, bien celle du contrat de travail à durée déterminée (voir le site de l’UMP ). Ce contrat de travail à durée indéterminée donnerait des droits sociaux se renforçant avec l’ancienneté du salarié. Le programme présidentiel de Nicolas SARKOSY reprend la proposition, en précisant qu’il y aurait des procédures de licenciement allégées et que la mesure ne concernerait que les nouvelles embauches. Ce débat sur la flexibilité juridique du contrat de travail n’est pas neuf et a déjà fait l’objet d’analyses, lors de la tentative d’instaurer le Contrat Première Embauche (sur l’origine et les tentatives de mises en place du contrat unique et son corollaire, la relativité des droits ).

Il y a un an, avant la crise du CPE, le 1er ministre soumettait l’idée publiquement en déclarant : « ce que je ne peux pas écarter, c’est la question d’une cohérence globale du contrat de travail et donc je me pose la question : faut-il un ou plusieurs contrats de travail ? » (déclaration à l’occasion de la conférence de presse sur l’emploi du 16 janvier 2006).

Il est piquant de constater qu’aujourd’hui, M. DE VILLEPIN a fait machine arrière, tout en continuant néanmoins, de défendre sa création, le contrat nouvelles embauches (CPE). Les enseignements politiques de la réforme avortée du CPE invitent à la prudence quant à l’acceptation sociale de la flexibilité juridique du contrat de travail. Aussi, lors de sa conférence de presse mensuelle de janvier 2007, il s’est employé à critiquer ouvertement les positions de Nicolas SARKOSY : « on n’improvise pas tout à coup un contrat de travail unique », ajoutant : « je ne crois pas que de but en blanc on puisse bâtir un contrat type comme on bâtit une maison type ».

Devant la CGPME, le 24 janvier 2007, M. SARKOSY avait été quelque peu aventureux en proposant l’instauration d’un « contrat unique qui s’inspire du CNE ». L’information n’était pourtant pas nouvelle, mais le fait qu’elle ait été reprise devant des représentants patronaux a sans doute plus marqué les esprits. Il faut reconnaitre à M. SARKOSY la constance sur le sujet. Ses déclarations antérieures convergent : sa proposition a toujours été d’instaurer un contrat unique et une progressivité des droits.

« Je propose un contrat unique à durée indéterminée, plus souple, avec une consolidation des droits du salarié au cours du temps » dit-il à Agen en juin 2006. A Charleville-Mézières, le 18 décembre 2006, il déclare : « je propose qu’on protège moins les emplois et davantage les personnes, grâce à la création d’un contrat de travail unique, à durée indéterminée, à droits progressifs, plus souple en matière de licenciement économique, et d’une sécurité sociale professionnelle qui sécurise mieux les parcours individuels ».

Plus prudent, Xavier BERTRAND porte-parole du candidat de l’UMP, confiait dans un entretien au journal La Tribune lundi 29 janvier, qu’il n’était pas dans l’intention de généraliser le CNE. Et les médias de souligner la divergence de vues (Libération : en campagne Sarkosy fait triple emploi ).

Il semble que le porte-parole du candidat ait, lui, intégré les enseignements juridiques des contentieux en cours relatifs au CNE. M. BERTRAND relève les défauts du CNE : « l’absence de la motivation de la rupture du contrat de travail et une période d’essai bien trop longue ». Ces remarques font directement écho au respect de la convention internationale n°158 (voir à ce sujet : le leurre de la liberté de rupture)).

Les journalistes du Monde ont procédé à une investigation auprès d’Emmanuelle Mignon, rédactrice du projet de l’UMP (Edition du 29 janvier 2007). Elle donne la feuille de route : « La période d’essai n’excédera pas trois à six mois, la motivation du licenciement sera nécessaire ».

La réduction de la période durant laquelle le droit commun du licenciement ne s’applique pas est un impératif de sécurité juridique. On rappelera que selon l’article 4 de laconvention internationale du travail n°158, la rupture ne peut être décidée «sans motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement». Une exception à cette règle est prévue par la même convention, « notamment [pour les salariés] n’ayant pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable ».

La réduction de la période durant laquelle le droit commun du licenciement (qu’il s’agisse d’une période d’essai ou d’une période de consolidation dans l’emploi) permet de revenir à une durée que la Cour de Cassation a jugé « raisonnable », au regard de la convention internationale du travail n°158. En effet, selon les juges « une ancienneté de services continus inférieure à six mois, […] constitue une durée d’ancienneté raisonnable au sens de l’article 2 de la convention » pour exclure un salarié d’un droit au préavis (Ch. soc. 31 mars 2006, société Euromédia Télévision c/ M. X, n°de pourvoi : 04-46499 ). Voilà qui coupe court au débat juridique engagé sur le CPE. Seul subsisterait, le caractère obligatoire de l’essai ? Oui, sans doute, quoique les seuils d’ancienneté requise pourrait être relevés pour l’ouverture d’autres droits…

Alors que reste-t-il des mesures de flexibilisation juridique du contrat de travail ? Il reste, avant toute chose, ce sur quoi insiste Mme MIGNON : « l’assouplissement du droit du licenciement, le plafonnement du montant des indemnités et la réduction de la durée de la période durant laquelle le salarié pourra contester son licenciement ».

Le premier point fait écho aux préoccupations de la Présidente du MEDEF qui a lançé le concept étrange de « séparabilité »… Si tel est le cas, il faut s’attendre à l’instauration généralisée de procédures de rupture à l’amiable, car on voit mal l’UMP s’attaquer à la justification du licenciement instaurée en 1973, par un certain Jacques CHIRAC.

Le second point vise probablement le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans motif réel et sérieux, lesquel constitue un minimum, du moins pour les salariés des entreprises de 11 salariés et plus justifiant de deux ans d’ancienneté (article L 122-14-4 et L 122-14-5). Le plancher pourrait aisément devenir un plafond (ce qui s’avère, d’ailleurs, être souvent la pratique prud’homale).

Quant à la dernière proposition, elle a déjà été testée dans la loi Borloo du 18 janvier 2005, pour les licenciements économiques. Les délais pour introduire les procédures contentieuses consécutives aux licenciements économiques ont été instaurés ou resserrés. Ainsi, la contestation sur la régularité ou la validité d’un licenciement économique se prescrit désormais en un an au lieu de cinq (nouvel article L 321-16 du code du travail).

Enfin, l’essentiel, qui est souvent omis, serait la disparition corps et bien de la totalité du régime des contrats à durée déterminée (CDD). Celui-ci organise la précarité, mais l’encadre également, notamment en limitant le recours au CDD à des cas limitativement énumérés, en encadrant leur succession et en limitant les motifs de rupture (notamment par l’exigence d’une faute grave du salarié).

Il est des chiffons rouges, comme la fin des CDI, qu’on agite aisément. Mais la réalité de qui se prépare est plus subtile. Force est de constater que le projet touchera avant tout les plus précaires et qu’elle scindera la population entre les privilégiés titulaires d’un CDI classique et les nouveaux embauchés (voir à ce sujet : la ségrégation des travailleurs). On aimerait que les analystes nous l’expliquent !

© Jean-Michel DORLET - 12 février 2007