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29 février 2008
Correction TD Durée du travail
Consultez les documents complémentaires à la fiche de travaux dirigés de Droit du Travail (Licence 3ème année AESC, mention AGE - UFR Droit et science politique - université de Bourgogne)
Séance du 29 février 2008
1. La réduction du temps de travail
Document n°1
Ch. soc. 27 mars 2001 – Société Aciéries et Laminoirs de Rives c/ M. G., n° de pourvoi : 99-40068
Fiche de jurisprudence
Faits
- Accord étendu du 23 février 1982 dans le secteur de la métallurgie portant la durée hebdomadaire du travail à 38 h 30
- Réduction de la durée hebdomadaire du travail dans l’entreprise de 39 h à 38 h 30, soit une demi-heure, avec réduction proportionnelle de la rémunération, intervenue le 1er août 1993
Procédure
Saisine du conseil des prud'hommes par M. G. , M. J et d’autres salariés pour rappels de salaire
- Conseil des Prud’hommes de Voiron en date du 22 octobre 1998
- Pourvoi en cassation formé par la Société Aciéries et Laminoirs de Rives
Décision des juges du fonc
Le Conseil des Prud’hommes a fait droit aux demandes des salariés. Selon le pourvoi, la réduction du temps de travail imposée en l’absence d’accord collectif d’entreprise, a été analysée comme constituant une modification unilatérale du contrat de travail des salariés qui aurait requis l’accord des salariés concernés.
Problème de droit
La réduction du temps de travail sans compensation salariale et par application d’un accord collectif de branche s’impose-t-elle aux salariés ?
Argumentation des parties
- Pour l’employeur :
1°/ il y a lieu de distinguer la situation des salariés présents dans l’entreprise avant le 1er janvier 1983 qui auraient bénéficié, par anticipation, d’une compensation à une réduction du temps de travail devenue effective le 1er août 1993 ;
2°/ la réduction du temps de travail sans maintien salarial procède de l’accord de branche étendu, dont l’application ne requiert ni un accord d’entreprise, ni l’acceptation individuelle des salariés.
Solution
- La Cour de Cassation écarte le premier moyen relatif à la situation des salariés présents dans l’entreprise avant le 1er janvier 1983, jugé nouveau et irrecevable.
- Elle reconnaît que l’accord de branche étendu s’applique sans condition de conclusion préalable d’un accord d’entreprise.
- Elle estime cependant, que, pour une réduction du temps de travail sans compensation salariale, la qualification juridique de modification du contrat de travail doit être retenue, en ce qu’elle entraîne une perte de rémunération.
- Elle en déduit la nécessité d’obtenir l’acceptation claire et sans équivoque des salariés sur la perte de salaire induite.
- A défaut, elle considère que les salariés doivent voir leur salaire maintenu.
- En conséquence, le pourvoi est rejeté.
Portée
L’arrêt est particulièrement intéressant, dans la mesure où il tranche une question, qui aura toute son actualité lors du passage aux 35 heures. Il s’agit de savoir si la réduction du temps de travail décidée conventionnellement peut s’imposer, même en l’absence de compensation salariale.
Qu’un accord collectif s’impose aux salariés, il n’y a guère de doute. C'est la théorie du mandat de représentation syndicale : l'accord collectif s'applique à l'ensemble des salariés concernés, même non adhérents aux organisations syndicales signataires. Dans la mesure où l’accord a été étendu, il s’applique à l'ensemble des entreprises du champ d'application territorial et professionnel, indépendamment de leur signature ou de leur appartenance à une organisation patronale signataire, et donc, aussi à leurs salariés.
Il faut néanmoins tempérer le propos, car les dispositions provenant de conventions ou d'accords collectifs peuvent introduire des modifications au contrat de travail, indépendamment de la volonté des parties. Celles-ci s'imposent à eux (Ch. soc., 27 juin 2000, M C. et autres c/ société Air France, n° pourvois : 99-41135 et 99-41140), mais dans la mesure où elles sont plus favorables.
Quelles peuvent être les modifications du contrat de travail qu’emporte une réduction du temps de travail et sont-elles défavorables ?
A. La réduction du temps de travail en soi
Tout d’abord, la durée du temps de travail est affectée. Celle-ci constitue, en principe, un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié (Ch. soc. 20 octobre1998, Mme B. c/ société Nouvelle La Maille souple, n° de pourvoi : 96-40614). Mais on peut s’interroger sur le caractère plus favorable d’une réduction du temps de travail. A priori, avec une compensation salariale, la réduction du temps de travail serait plus avantageuse. Mais, ce n’est plus le cas, dès lors que la durée contractuelle du travail sert de base à la rémunération (Ch. soc. 31 mars 1999, Mme B. c/ groupe Europe Institut de L'Europe cours Chateaubriand et autres , n° de pourvoi : 96-40614). Il faudrait donc pour considérer la réduction du temps de travail comme plus favorable, que la rémunération soit forfaitaire ou qu’une compensation salariale existe.
Pour lever toute équivoque, la seconde loi Aubry en date du 19 janvier 2000 a précisé que la réduction conventionnelle du temps de travail ne constituait pas une modification du contrat de travail, si elle s'opérait en application d'un accord collectif : « la seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat de travail, en application d'un accord de réduction de la durée du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail » (articles L 212-3 du code du travail et L 1222-7 du nouveau code).
Sur la base de ce texte, il a été jugé qu’un accord collectif de réduction du temps de travail avec maintien de salaire ne constituait donc pas une modification du contrat de travail (exemple : Ch. soc. 24 février 2004, M. X c/ société Wipak Gryspeert, n° de pourvoi : 02-40247).
B. Les effets de la réduction du temps de travail
Ensuite, il peut arriver des situations où la réduction du temps de travail s’accompagne d’une nouvelle organisation du travail. Si la réorganisation est complète (par exemple, l’introduction d’un travail d’équipe), celle-ci constituera, indépendamment de la réduction du temps de travail, une modification du contrat de travail. Il en sera de même si la réduction du temps de travail affecte la répartition du temps de travail d’un salarié à temps partiel, en application de l’article L. 212-4-3 du code du travail devenu l’article L 3123-14 du nouveau code (Ch. soc. 5 avril 2006, Mme X c/ société Clinique Juliette de Wils, n° de pourvoi : 04-45537).
Enfin, et c’est la situation jugée en l’espèce, la rémunération des salariés peut être affectée. L’exemple typique est l’absence de compensation salariale. La perte salariale consécutive à une réduction du temps de travail, constitue, en soi, une modification du contrat de travail, comme tout changement affectant la rémunération (Ch. soc, 3 mars 1998, M H. c/ société Bata Hellocourt, n° de pourvoi : 95-43274) ou le mode de rémunération (Ch. soc. 28 janvier 1998, Société Systia informatique c/ M B., n° de pourvoi : 95-40275).
L’arrêt Société Aciéries et Laminoirs de Rives confirme cette analyse : une réduction du temps de travail sans compensation salariale est une modification du contrat de travail, en ce qu’elle entraîne un perte de rémunération. Il doit être approuvé.
Il faut remarquer que les articles L 212-3 du code du travail et L 1222-7 du nouveau code ne changent aucunement la donne. Si un élément essentiel du contrat de travail est affecté par la réduction conventionnelle du temps de travail, celle-ci reprend le caractère de modification du contrat.
Quelles sont les difficultés soulevées par la réduction du temps de travail ?
Si on se réfère à cet arrêt, l’une des difficultés est de déterminer les conséquences du refus d’une réduction conventionnelle du temps de travail.
Le refus opposé par un salarié à l’application d’un accord conventionnel de réduction du temps de travail donnera lieu à un licenciement individuel pour motif non économique. En effet, selon l'article 30-II de la loi du 19 janvier 2000, dite « loi Aubry II », lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique.
Ces dispositions sont applicables à tout licenciement résultant d'un accord de réduction du temps de travail, que celui-ci ait été conclu en application de la loi du 13 juin 1998 ou de la loi du 19 janvier 2000, à condition que les stipulations de l'accord soient conformes aux dispositions de cette dernière (Ch. soc. 15 mars 2006, société Extand c/ M. X, n° de pourvoi : 03-48.027).
La lettre de licenciement doit comporter l'indication de cet accord à défaut de quoi celui-ci est sans cause réelle et sérieuse (Ch. soc 15 mars 2006, Société Cap Gémini France c/ M. X, n° pourvoi : 04-40.504).
Le bien-fondé du licenciement doit être apprécié : « le motif de la modification peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement » (Ch. soc 16 novembre 2005, société Select service partner c/ M. X, n° de pourvoi : 03-43512). Cet arrêt a considéré que les juges devaient apprécier si « la nécessité pour l'employeur de procéder à la modification du contrat » de travail était justifiée. Il s’agissait de savoir, en l’espèce si deux modes de rémunération pouvaient coexister, selon que les salariés aient ou non accepté la modification.
Plus récemment, la Cour de Cassation a estimé que cette appréciation devait se réaliser au regard des dispositions de l’accord (Ch. soc. 15 mars 2006, société Amitel c/ Mme X, n° de pourvoi n° 04-41.935).
Document n°2
Quel est le problème, quelles sont les solutions ?
Extrait Rapport 2002 de la Cour de Cassation
Certains établissements ayant continué après le 1er janvier 2000 à employer leurs salariés 39 heures par semaine, sans faire application de l'indemnité de réduction du temps de travail, les organisations syndicales de salariés ont saisi la juridiction des référés aux fins de voir enjoindre aux organisations syndicales patronales de faire respecter les dispositions de l'accord.
Au soutien de leur pourvoi, les organisations syndicales patronales soutenaient que le versement de l'indemnité de réduction du temps de travail ne pouvait intervenir qu'à compter de la mise en oeuvre effective dans l'entreprise de la réduction du temps de travail à 35 heures et non pas à compter du 1er janvier 2000.
Pour écarter cette argumentation, la chambre sociale, approuvant les juges du fond, a retenu que l'accord-cadre du 12 mars 1999 avait fixé au 1er janvier 2000 la durée hebdomadaire de travail à 35 heures, assortie du versement d'une indemnité de réduction du temps de travail pour assurer le maintien du salaire à son niveau antérieur et ce en dehors de tout accord collectif d'entreprise.
Par son arrêt du 4 juin 2002, la Chambre sociale n'a fait que tirer les conséquences de l'accord-cadre, dont les termes clairs et précis ne pouvaient donner lieu à aucune interprétation, et de son effet obligatoire.
Depuis, l'article 8 de la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 a prévu que l'indemnité différentielle de réduction du temps de travail prévu par cet accord serait due non pas au 1er janvier 2000, mais bien à la date d'application de la réduction du temps de travail dans l'association. Toutefois, cette disposition ne s'applique pas aux instances en cours à la date du 18 septembre 2002. »
Si on se réfère à cet arrêt, l’une des difficultés peut résider dans le versement d’une indemnité différentielle qui n’aurait pas été conditionnée à la conclusion préalable d’un accord de réduction du temps de travail.
L’accord de branche mal rédigé a des conséquences pratiques très importantes. Le versement de l’indemnité différentielle de réduction du temps de travail aux salariés continuant à travailler 39 h, conduit à rémunérer les salariés concernés à raison de 44 h hebdomadaires pour 39 heures de travail effectif :
39 h + (25% x 4h) + (4 h indemnité) = 44 h
La rédaction conventionnelle a été, dans ce secteur, trop maladroite !!!
Document n°3
Quel est le problème, quelles sont les solutions ?
L'article 30-II de la loi du 19 janvier 2000, dite « loi Aubry II » (article L 212-3) ne s’applique que pour les réductions du temps de travail conventionnelles. Le droit commun de la modification du contrat de travail s’applique donc en cas de modification unilatérale de la durée du travail.
Quelles sont les difficultés soulevées par la réduction du temps de travail ?
Si on se réfère à cet arrêt, l’une des difficultés est de savoir ce que doit faire l’employeur en cas de refus d’une réduction du temps de travail unilatérale.
Il peut continuer à rémunérer les salariés sur la base de leur salaire antérieur avec bonification des heures supplémentaires sous forme de majoration de salaire. Les salariés ne connaissent pas alors de réduction de leur rémunération, et partant, leurs contrat de travail n'est pas été modifié (Ch. soc. 12 juillet 2005, X et autres, c/ sociétés Axopole et Axon Câbles, n° de pourvoi : 04-47265).
Il peut aussi procéder au licenciement des salariés récalcitrants. Il faut alors savoir quelle est la nature du licenciement consécutif au refus d’une réduction unilatérale du temps de travail ?
Le licenciement prononcé en raison du refus par un salarié de la modification de sa rémunération proposée, non en application d'un accord collectif mais par suite d'une mise en oeuvre unilatérale dans l'entreprise de la réduction du temps de travail à 35 heures, constitue un licenciement pour motif économique (Ch. soc. 15 mars 2006, société Sopafom c/ M. X, n ° de pourvoi : 05-42946).
Les règles relatives à l’accord tacite du salarié en l’absence de réponse dans les 30 jours s’appliquent.
2. L'astreinte
Document n°4
Quel est le problème et quelle est la solution?
L’activité de surveillance constitue-t-elle un travail effectif ou une période d’astreinte ?
Dès lors que le salarié ne peut vaquer à ses occupations personnelles, et quand bien même il serait dans l’entreprise, l’activité de surveillance ne saurait être qualifié comme une période d’astreinte : il s’agit d’un temps de travail effectif. L’application d’horaires d’équivalence suppose une disposition décrétale. Elle est exclue pour les travailleurs à temps partiel.
Dégagez la notion d’astreinte
Les définitions légale (article L 212-4 bis du code du travail ; article L 3121-5 du nouveau code) et jurisprudentielle se rejoignent, puisque constitue une astreinte « une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise » (Ch. soc. 18 juillet 2000, Epoux F ; c/ société Participation pétrolière de Bourgogne, n° de pourvoi : 97-45010 ou Ch. soc. 2 avril 2003, EDF.GDF c/ X et autres, n° de pourvoi : 01-40032).
La qualification diffère si le temps est effectué dans l’entreprise : « Le salarié tenu de demeurer dans l'entreprise pour répondre à un appel de l'employeur et qui ne peut, de ce fait, vaquer librement à ses occupations personnelles, n'est pas d'astreinte, mais en période de travail, celle-ci pouvant éventuellement être décomptée selon un horaire d'équivalence, à la condition d'être prévue par un décret ou par un accord collectif » repos (Ch soc. 4 mai 1999, Mme D. c/ société Ambulances bourguignonnes, n° de pourvoi : 96-43037).
Ce qui importe, ici, est de pouvoir vaquer ou non à ses occupations personnelles.
Quelle est la portée de l’arrêt ?
L’arrêt a été confirmé tout d’abord sur l’absence de qualification d’astreinte. Ainsi, la sujétion imposée […] de se tenir durant la nuit dans [un] logement de fonction personnel situé au sein de l'établissement, afin d'être en mesure d'intervenir en cas d'urgence, [n’empêche] pas de vaquer à des occupations personnelles et constitue donc une astreinte (Ch soc. 31 mai 2006, Association Résidences pour personnes âgées c/ Mme X , n° de pourvoi : 04-41595). Il a aussi été confirmé concernant l’impossibilité d’appliquer des horaires d’équivalence à des travailleurs à temps partiel (Ch. soc. 27 septembre 2006, n° 04-43446).
La portée pratique de l’arrêt est de considérer qu’en l’absence de dispositions décrétales instituant des heures d’équivalence, les surveillants doivent être rémunérées en travail effectif, même s’ils demeurent en inactivité.
Mais depuis, le régime français des heures d’équivalence a été ébranlé par la Cour de Justice des Communautés Européennes (CJCE 1er décembre 2005, M. Dellas, CGT et autres) qui a estimé le décret relatif aux temps de travail nocturne des éducateurs spécialisés était contraire à la directive 93/104/CE sur le temps de travail : selon elle « le temps qui n'est pas du temps de repos doit être considéré comme du temps de travail, que la personne travaille activement ou qu'elle soit en veille ». Le Conseil d’État a annulé le décret concernant les équivalences dans le secteur social et médicosocial (CE, 28 avril 2006, n° 242727).
Pour autant, le gouvernement dans une réponse à un parlementaire publiée au JO le 17/10/06 précisait que « s’agissant du principe même des régimes d’équivalence, dans la mesure où la jurisprudence communautaire et le Conseil d’Etat ne remettent pas en cause les équivalences, mais tendent seulement à limiter leur usage dans certains secteurs du fait de l’obligation de respecter les durées maximales communautaires, le Gouvernement n’envisage ni de supprimer les équivalences réglementaires ni d’inciter les organisations d’employeurs à supprimer les équivalences fixées conventionnellement ».
Un décret en date du 29 janvier 2007 instaure un régime d'équivalence dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux privés à but non lucratif : les périodes de surveillance nocturne en chambre de veille sont décomptées comme 3 heures de travail effectif pour les 9 premières heures, et une 1/2 heure pour chaque heure au-delà de 9 heures.
Quelle est la nature des périodes d’astreinte ?
Seule la période d’intervention pendant l’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif (Ch. soc. 18 juillet 2000, Epoux F ; c/ société Participation pétrolière de Bourgogne, n° de pourvoi : 97-45010). Donc, la Cour de Cassation a estimé que la période d’astreinte hors temps d’intervention, dans sa définition antérieure à la loi du 18 janvier 2003, ne constituait pas un temps de travail effectif (Ch. soc. 10 juillet 2002 – SLEC c/ société Dalkia).
Mais le texte relatif à la définition de l’astreinte n’avait pas précisé si les périodes d’astreinte devait être considérées comme un temps de repos. Avant la 2nde loi Aubry du 19 janvier 2000, la Cour de Cassation, avait déjà considéré qu’il ne s’agissait ni d’un travail effectif, ni d’une période de repos et en déduisait l’obligation d’un décompte et d’une indemnisation spécifique de ces temps (Ch soc. 4 mai 1999, Mme D. c/ société Ambulances bourguignonnes, n° de pourvoi : 96-43037).
L’arrêt SLEC (Ch. soc. 10 juillet 2002, op. cit.) fournit des éléments permettant d’expliquer la non assimilation au temps de repos qui « suppose que le salarié soit totalement dispensé directement ou indirectement, sauf cas exceptionnels, d'accomplir pour son employeur une prestation de travail même si elle n'est qu'éventuelle ou occasionnelle ».
Quelle est la portée de l’arrêt ?
Juridiquement, l’arrêt n’assimile les périodes d’astreinte non travaillées ni à du temps de travail effectif, ni à du temps de repos.
En pratique, cela implique de respecter, au terme d’une astreinte, un temps de repos dont la durée minimale est fixée par le code du travail (11 heures de repos consécutif, 24 heures de repos hebdomadaire). Ainsi, une astreinte jusqu’à 8 h exigerait qu’une reprise ne soit pas envisageable avant 19 h…
Quelle a été la réaction du législateur ?
La réaction du législateur a été de contrer la jurisprudence SLEC en précisant que la période d’astreinte hors intervention devait s’assimiler à des temps de repos en se décomptant « dans les durées minimales visées aux articles L 220-1 et L 221-4 », c’est-à-dire les durées minimales de repos : 11 heures de repos consécutif, 24 heures de repos hebdomadaire.
Il s’agissait d’un amendement repris par le gouvernement (voir extrait des débats parlementaires ci-dessous).
1ère SÉANCE DU MERCREDI 9 OCTOBRE 2002 – Assemblée Nationale
« M. le Ministre - Aux termes de la loi de janvier 2000, un temps d'astreinte sans intervention n'est pas un temps de travail effectif, et la cour de justice des communautés européennes l'a confirmé. Est-ce pour autant un temps de repos ? La Cour de cassation, dans un arrêt du 10 juillet 2002, penche pour le non, la doctrine n'a pas tranché. L'astreinte doit donc être compensée en temps ou par un bonus salarial.
Reste qu'avec les techniques modernes et les portables, elle est peu contraignante pour la vie personnelle. Cet amendement en tire les conséquences. Aux accords de branche ou d'entreprise d'encadrer le recours aux astreintes. »
Pour aller plus loin :
Jurisprudence récente
- temps de déplacement nécessaire au pointage - Ch soc. 31/10/07
- preuve des heures supplémentaires et complémentaires - Ch. soc. 10/05/07
- strict encadrement du forfait jours - Ch. soc 13/12/06
© Jean-Michel DORLET - 29 février 2008
18:37 Publié dans Appui aux travaux dirigés | Lien permanent | Envoyer cette note