05 février 2007
Licenciement : date de rupture du contrat de travail
Cour de Cassation, Chambre Sociale 11 janvier 2007, M. X c/ société Euro-Side, n° pourvoi : 04-45250 Thèmes : L 122-9, licenciement, rupture, indemnité légale de licenciement, ouverture droit à l’indemnité de licenciement, notification, envoi de la lettre de notification, date de rupture du contrat de travail, indemnité conventionnelle de licenciement, ouverture droit aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, L 122-14-4
Par touches successives, la Cour de Cassation fixe sa jurisprudence sur la date à retenir pour fixer la date de rupture du contrat de travail en matière de licenciement, qui est le jour de l’envoi de la lettre recommandée notifiant la rupture.
C’est cette date qui est retenue dans un arrêt du 11 janvier 2007, pour apprécier l’ouverture du droit à l’indemnité de licenciement. Ceci marque une évolution jurisprudentielle, mais il faut garder à l’esprit que l’ancienneté s’apprécie différemment dès lors qu’il faut calculer l’indemnité légale de licenciement (1ère partie).
La date d’envoi de la lettre de notification est essentielle car elle manifeste la volonté de rupture de l’employeur. Aussi, doit-elle servir pour déterminer l’ouverture de différents droits, comme ceux à l’indemnité légale de licenciement ou à l’obtention de dommages et intérêts minimaux pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2nde partie).
En savoir plus :
1. Ouverture et calcul des droits à l’indemnité de licenciement
L’arrêt du 11 janvier 2007 (Ch. soc. 11 janvier 2007, M. X c/ société Euro-Side, n° pourvoi : 04-45250) précise la date à laquelle il faut se placer pour apprécier le droit à obtenir une indemnité de licenciement légale. En l'espèce il s'agissait de déterminer si était applicable un décret (codifié : article R 122-2 du code du travail) fixant une majoration du montant de l'indemnité légale de licenciement, en cas de licenciement économique. En effet, ce décret entrait en vigueur le 7 mai 2002 et le salarié avait reçu une lettre de notification du licenciement datée de la veille et sans doute reçue plus tard. La Cour de Cassation décide qu'il faut se situer à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement pour déterminer la naissance du droit et donc l'application du texte. Celle-ci étant antérieure à la date d'entrée en vigueur du décret, la majoration de l'indemnité légale ne le concernait pas.
L’arrêt marque une évolution : selon une décision de 1997, « le droit au bénéfice de [l’] indemnité [de licenciement] naît, sauf clause expresse contraire, à la date de notification du licenciement » (Ch. soc. 25 novembre 1997, société Gymnasium franchise c/ M. L. , n° de pourvoi : 94-45010).
Pour mesurer la portée pratique de la décision, il faut revenir sur une distinction essentielle, clairement exposée dans l’arrêt du 25 novembre 1997 (op. cit.) :
- la date d'ouverture des droits à l'indemnité de licenciement qui permet d’apprécier si sont acquises les deux années d’ancienneté exigées par l’article L 122-9 ;
- la date à retenir pour le calcul de l'indemnité de licenciement qui permet de déterminer le montant de l’indemnité légale fixé par l’article R 122-2.
Pour les indemnités légales, l'ouverture des droits s'opère à partir d'une durée d'ancienneté ininterrompue de deux ans (article L122-9 du code du travail), sachant que les périodes de suspension du contrat (maladie, notamment) sont neutralisées. Quant au montant de l'indemnité légale de licenciement (article R 122-2 du code du travail), il ne peut être inférieur à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté, le calcul s'opérant « par année de service dans l'entreprise et [en] tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines ».
C’est sur le premier point que se prononce l’arrêt de 2007. Pour le calcul de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté du salarié à prendre en considération comprendra la durée du préavis : en effet « pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise s'apprécie à la date d'expiration normale du délai-congé, qu'il soit ou non exécuté » (Ch. soc. 25 novembre 1997, société Gymnasium franchise c/ M. L. , n° de pourvoi : 94-45010).On retiendra, qu’en pratique, pour priver un salarié du bénéfice de l’indemnité légale, l’employeur devra adresser sa lettre de licenciement avant le 2nd anniversaire du salarié dans l’entreprise.
Pour être complet, il faut également préciser que le régime des indemnités conventionnelles de licenciement, généralement plus avantageuses que celui des indemnités de l’article L 122-9 (qui constituent un minimum légal), pourra suivre des règles propres à la convention collective applicable. Pour la date d’ouverture des droits à l’indemnité conventionnelle, il faudra donc s’y référer.
Cependant, la jurisprudence précise « [qu']en l'absence de clause expresse contraire, le droit du salarié au bénéfice de l'indemnité conventionnelle de licenciement [naît] à la date de notification de son licenciement » (Ch. soc. 16 décembre 2003, Société Sucrière de Berneuil c/ M. X, n° de pourvoi : 01-45991). Donc, dans le silence des textes conventionnels, la solution dégagée dans l’arrêt de 2007 semble bien pouvoir se transposer.
2. Un mouvement jurisprudentiel plus large
Dans l’arrêt de 2007, il est précisé que « droit à l'indemnité de licenciement naît à la date où l'employeur manifeste, par l'envoi de la lettre recommandée prévue par l'article L. 122-14-1 du code du travail, la volonté de résilier le contrat de travail ». Comme l’ont déjà souligné certains commentateurs (voir à ce sujet : David Taté, « La date de la rupture du contrat de travail et ses conséquence », 4 novembre 2006), cette formulation fait écho à celle d’un arrêt du 11 mai 2005 relatif à la date de rupture en période d’essai : « la rupture d’un contrat de travail se situe à la date où l’employeur manifeste sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture ». La solution semble concerner plusieurs types de ruptures à l’initiative de l’employeur et pourrait donc avoir une signification plus générale : c’est la manifestation de la volonté de rupture qui importe.
Par ailleurs, pour apprécier l’ouverture du droit aux dommages et intérêts d’un montant minimal de 6 mois de salaire, prévu à l’article L 122-14-4 du code du travail, c’est aussi la date d’envoi de la lettre de notification du licenciement qui a été retenue par la Cour de Cassation, dans une très récente décision (Ch. soc. 26 septembre 2006, M. X c/ société Parametric technology, n° de pourvoi : 05-43841).
Ainsi, se dessine une position unique pour l’appréciation du droit à l’indemnité minimum en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et du droit à l’indemnité de licenciement. Il est possible que la solution soit transposée pour déterminer le droit au préavis. Mais, relativement au préavis, et comme l'a indiqué recemment la Cour de Cassation, il ne coure qu'à compter de la date de présentation (Ch. soc. 7 novembre 2006, Mme X c/ Mutuelle des travailleurs indépendants de la Martinique, n° de pourvoi : 05-42323).
Consultez l’arrêt sur le site de la Cour de Cassation
© Jean-Michel DORLET - 5 février 2007
00:45 Publié dans Droit du travail | Lien permanent | Commentaires (4) | Envoyer cette note | Tags : actualité jurisprudentielle, licenciement, jurisprudence
Commentaires
Un correspondant en procédure de licenciement sans préavis, me questionne sur l’application du délai de réflexion d'un jour franc après l'entretien préalable : à un jour près, il aurait ou non suffisamment travailler pour bénéficier d’une indemnisation chômage…
Voici ma réponse :
Votre raisonnement s’appuie sur une interprétation erronée de l’article L 122-14-1 du code du travail, l’ordonnance nº 2004-602 du 24 juin 2004 (art. 2 II, art. 13) l’ayant modifié.
Cet article disposait, mais dans sa rédaction antérieure, que la lettre de notification soit expédiée moins d’un jour franc après la date de convocation à l’entretien préalable. Il fallait donc comprendre que si l'entretien avait lieu un mardi, le délai aurait expiré le lendemain à 24h et que la lettre de notification n’aurait pu être expédiée valablement que le jeudi.
Le texte a été modifié pour les licenciements intervenus à compter du 1er janvier 2006, le délai est désormais de deux jours ouvrables : « L'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; la date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.
Cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application des dispositions de l'article L. 122-14. »
Il résulte de l'article 641 du nouveau Code de procédure civile que, lorsqu'un délai est exprimé en jours, celui de l'événement qui le fait courir ne compte pas. Par ailleurs, aux termes de l'article 642 du nouveau Code de procédure civile, tout délai expire le dernier jour à 24 heures.
Donc, en application du nouvel article L 122-14-1, si l’entretien a lieu le mardi, le délai de deux jours expire le jeudi à 24h, de sorte que la notification du licenciement ne peut être valablement adressée que le vendredi.
Un exemple de ce mode de calcul est donné par une récente décision de la Cour de Cassation, relativement au délai séparant la convocation de l’entretien préalable, qui a toujours été décompté en jours ouvrables (Ch. soc. 20 décembre 2006 Mme X c/ société Marina services, n° de pourvoi : 04-47853) : « le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable ».
Sous réserve d’un calcul exact des jours travaillés, vus serez indemnisé, même en cas de privation du préavis pour faute grave.
Ecrit par : DORLET Jean-Michel | 08 mars 2007
Un correspondant m’interpelle pour savoir, en cas de licenciement pour faute grave d’un salarié « quel sera son dernier jour de travail effectif ? [et s’il faut] demander au salarié de quitter définitivement l'entreprise le jour de l'envoi de la lettre de notification de licenciement ou le laisser travailler jusqu'au jour de 1ere présentation du courrier ? »
Voici ma réponse :
La jurisprudence antérieure qui retenait la date de présentation avait le mérite de régler le point que vous soulevez, à savoir, la date d'effet du licenciement : « la volonté de l'employeur ne peut produire effet qu'à partir du moment où elle a été portée à la connaissance du salarié » (Ch. soc. 14 mars 1995, Mme M c/ M. B. n° de pourvoi : 91-43658). Mais cette jurisprudence est désormais caduque.
C’est la date d'envoi de la notification du licenciement qui fixe la date de rupture.
Je vous renvoie à la jurisprudence de 2005 et particulièrement à l'arrêt de principe de la chambre sociale du 11 mai 2005 : « La rupture d'un contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture » (Ch. soc. 11 mai 2005 Epoux X. c/ société P&O Stena Line Limited, n° pourvois 03-40.650, 03-40.651).
En distinguant cette date de celle du début du préavis, un arrêt récent confirme indirectement l'analyse (Ch. soc. 7 novembre 2006, Mme X c/ Mutuelle des travailleurs indépendants de la Martinique, n° de pourvoi : 05-42323) : « si la rupture du contrat de travail se situe à la date d'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant le licenciement, le préavis ne court qu'à compter de la date de présentation de cette lettre ».
Le rapport de la Cour de Cassation de 2006 opère un distinguo entre la date de rupture et celle de cessation du travail, en faisant référence à une décision préjudicielle de la Cour de Justice des Communautés Européennes du 27 janvier 2005 (C-188/03, Mme Junk C/ Me Kühnel). On relèvera que cette décision préfigure l’évolution de la jurisprudence française quand elle retient que l’événement valant licenciement renvoie à « la manifestation de la volonté de l’employeur de résilier le contrat de travail » (§34). Mais elle ajoute un élément qui permet de répondre à votre question quand elle précise : « la notification au travailleur de la résiliation du contrat de travail est l’expression d’une décision de rupture de la relation d’emploi, la cessation effective de cette relation à l’expiration du délai de préavis ne constituant que l’effet de ladite décision » (§36).
Les auteurs du rapport de la Cour de Cassation me manquent pas de le relever en écrivant : « bien entendu […] la cessation effective de la relation d’emploi se situe à l’expiration du délai de préavis et ne constitue que l’effet de la décision de rupture de l’employeur ».
Toutes ces précisions permettent d’expliquer pourquoi le départ du préavis est fixé à la date de présentation de la lettre de licenciement, comme en dispose l’arrêt du 7 novembre 2006 précité.
Mais, à mon sens, on doit en déduire, de manière plus générale, que la date du licenciement est distincte de sa date d’effet. Rien que de très normal, d’ailleurs, car on voit mal comment le salarié pourrait être astreint à cesser le travail, tant que la rupture du contrat n’ait pu être portée à sa connaissance.
La présentation de la lettre conserve donc son importance, non seulement parce qu'elle fixe le point de départ du préavis, mais aussi, lorsque celui-ci n’existe pas (comme dans l’hypothèse d’un licenciement immédiat pour faute grave), parce qu’elle constitue la date de cessation du travail.
Il convient, enfin, de souligner combien la présentation de la lettre de licenciement est essentielle, en mentionnant un très récent arrêt (Ch. soc. 24 janvier 2007, n° de pourvoi : 05-42135). La Cour de Cassation y rappelle les termes de l’article L 122-14-1 du code du travail, selon lesquels « l’employeur, qui décide de licencier un salarié, doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ». Mais surtout elle en conclue au caractère substantiel de cette formalité dont le non respect serait susceptible de rendre le licenciement abusif.
Je pense donc, pour ma part, que la date d’envoi ne saurait être retenue comme celle de cessation du travail. En pratique, la lettre de licenciement précisera généralement la date d’effet du licenciement, en la fixant au plus tôt à la date de présentation, ce qui lève bien des doutes.
Ecrit par : DORLET Jean-Michel | 25 mai 2007
Un internaute me demande si l’employeur ne respecterait pas « le délai de réflexion obligatoire », quand « lors d’un entretien préalable au licenciement, [il] annonce “envisager 2 options” :
- un licenciement pour faute grave, où le salarié recevra ses primes, salaires et congés avec droits aux assedic
- un licenciement avec transaction, où le salarié recevra ses primes sous [la forme d’une indemnité transactionnelle] (sans impôts à acquitter), avec [maintien des] droits aux assedic »
Voici ma réponse :
Le délai entre l’entretien et la notification du licenciement est un délai de réflexion imposé à l’employeur. Mais celui-ci n’est nullement tenu par les explications du salarié qui constituent une garantie de défense uniquement. Il peut très bien énoncer oralement qu’il persiste dans son intention de licencier. Ce qui importe c’est la notification écrite qui scelle sa décision. Il n’y a inobservation du délai que si la notification intervient prématurément.
Par contre, l’employeur s’égare en invoquant une transaction, à ce stade de la procédure.
La transaction est un accord contractuel "par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à venir" (article 2044 du Code Civil), par des concessions réciproques. Elle peut donner lieu au versement d'une indemnité transactionnelle. Elle règle tout ou partie des conséquences d'une rupture du contrat de travail, en évitant le recours à la juridiction prud'homale. Ainsi, peut-elle mettre fin à un litige résultant d'un licenciement, par exemple une contestation du bien-fondé de celui-ci ou de la qualification de faute grave..
Il est exact d’affirmer que les indemnités transactionnelles soient exemptes de charges sociales et de mentionner que la transaction consécutive à un licenciement est sans effet sur l'ouverture des droits à indemnisation chômage (1).
Mais la transaction suppose qu'une rupture de contrat de travail soit intervenue, qu'un litige existe et que des concessions réciproques soient intervenues entre les parties. Elle ne peut donc intervenir que postérieurement à la notification d'un licenciement. A défaut, la transaction sera frappée de nullité (ex : Ch. soc. 28 mai 2002, M. R. et Mme C. c/ IPSIE, n° pourvois :99-43.852 et 99-43.853).
Donc, pas de transaction avant licenciement !!!
Le paradoxe, c’est qu’il ne peut y avoir non plus d’accord sur une rupture amiable. L'existence d'un litige, révélé par l'engagement de la procédure de licenciement (ce qui est le cas que vous soumettez) conduit à la perte de qualification de la rupture amiable (Ch. soc. 11 octobre 2000, M. B. c/ M. X, n° pourvoi : 98-42067). Ce n’est pas pour autant une transaction, laquelle ne peut intervenir qu’après la notification (Ch. soc. 26 octobre 1999, M. P. c/ société Sud-Est Assainissement Services, n° pourvoi : 98-43086).
On retiendra donc que tout accord avant notification du licenciement est irrégulier et qu’il encourt, à ce titre, la nullité.
La jurisprudence a néanmoins admis qu’une rupture amiable pouvait se faire pour un salarié concerné par un projet de licenciement pour motif économique si celui-ci estime y avoir intérêt (Ch. soc. 2 décembre 2003, société Etienne Lacroix c/ M. X, n° de pourvoi : 01-46176). La Cour de Cassation est revenue sur l’exigence encore faut-il que la convention conclue entre les parties préserve les intérêts du salarié. Mais tel n’est pas la situation d’un salarié en licenciement disciplinaire (cas que vous évoquez).
Cordialement,
(1) Mais s’applique un différé d'indemnisation. Il est égal, en nombre de jours, au produit entre la moitié de la part de l'indemnité transactionnelle excédant l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et le salaire journalier de référence, dans la limite de 75 jours.
Ecrit par : DORLET Jean-Michel | 19 juillet 2007
Une correspondante me demande comment calculer l’indemnité légale, si au moment de la notification du licenciement, elle dispose d’une ancienneté de 4 ans 11 mois et 2 semaines et qu’elle a droit à un préavis de 3 mois. Voilà ma réponse :
Vous évoquez le calcul de votre indemnité de licenciement, car vous souhaitez déterminer le montant de l’indemnité légale fixé par l’article R 122-2 du code du travail ou, si elle supérieure, celui de l'indemnité conventionnelle.
Le montant de l'indemnité légale ne peut être inférieur à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté, le calcul s'opérant « par année de service dans l'entreprise et [en] tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines ». Elle est doublée en cas de licenciement économique. Votre convention collective ne peut instituer un montant inférieur.
L'arrêt du 25 novembre 1997 rappelle la règle : "pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise s'apprécie à la date d'expiration normale du délai-congé, qu'il soit ou non exécuté" (Ch. soc. 25 novembre 1997, société Gymnasium franchise c/ M. L. , n° de pourvoi : 94-45010).
Il n'y a donc pas lieu de se référer, pour le calcul du montant de l'indemnité légale, à la date de notification.
Attention, l'arrêt de 2007 tranche une autre question, celle du droit à l'indemnité, c'est à dire du calcul de l'ancienneté requise de 2 ans pour en avoir une. Là, ce sera la date de notification et plus précisément la date d'envoi de la lettre de notification qui doit être retenue, soit le 14/05/07. A cette date, vous aviez plus de deux ans d'ancienneté, donc vous avez droit à une indemnité.
Ce droit étant acquis, il faut calculer le montant de l'indemnité. En fin de préavis, vous avez 5 ans, 2 mois et 2 semaines, soit 62 mois. Donc vous avez droit à 0,517 mois (62 mois/12mois par an x 1/10ème. Cela donne pour 62 mois = 5,17 ans multiplié par un dixième de mois par année : 0,517 mois).
Ecrit par : DORLET Jean-Michel | 04 octobre 2007
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