Seniors : ne pas mettre l’expérience au rencard

Thèmes : accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, seniors, discrimination à l’emploi, contrat à durée déterminée (CDD) senior, décret n° 2006-1070 du 28 août 2006, article D 322-24, article D 322-25, article D 322-26, contrats de professionnalisation, exonérations de charges, entretien de deuxième partie de carrière, plan national concerté 2006-2010, plan national concerté pour l’emploi des seniors

Ce texte vient à l’appui de mon intervention au Conseil Régional de Bourgogne le 25 septembre 2006, à la demande du Centre Régional de Ressources pour le Travail, l'emploi et la formation (C2R).

La négociation fut longue. Le projet d’accord relatif à l’emploi des seniors élaboré le 13 octobre dernier devait pouvoir être rapidement signé : il a fallu attendre le 9 mars 2006 et la conclusion d’un avenant au texte initial (1), pour qu’une majorité d’organisations syndicales de salariés (sauf la CGT et la CGT-FO) acceptent de le parapher.

L’architecture générale de l’accord n’a pas été modifiée. L’objectif fixé est de passer d’un taux d’emploi des 55-64 ans de 36,8% à 50% en 2010.

Discriminations sur l’âge

Tout part d’une volonté de lutter contre la discrimination à l’emploi pourtant bien effective (2) et de l’intention de bannir le critère d’âge des procédures de recrutement pour lui préférer les critères, si ce n’est de compétences, du moins… « d’aptitude » censés être plus favorables aux travailleurs âgés.

La mesure phare est la création d’un CDD senior pour les plus de 57 ans2, applicable depuis la publication d’un récent décret (3). Il est réservé aux demandeurs d’emploi de plus de 3 mois et aux licenciés économiques bénéficiaires d’une convention de reclassement personnalisé. Il doit faciliter le retour à l’emploi et permettre d’acquérir des droits supplémentaires pour liquider une retraite à taux plein. Il est d’une durée maximale de 18 mois, renouvelable une fois dans la limite de 36 mois.

Par ailleurs, des dispositions antérieurement conclues (4) sont rappelées, comme le recours possible aux contrats de professionnalisation, les 45 ans et plus bénéficiant, au même titre que les jeunes, d’exonérations de sociales. L’impact de cette mesure paraît néanmoins relative.

Gestion de parcours sécurisés

Mais c’est, probablement dans la gestion des compétences dans l’entreprise que des modifications sont attendues, tant en définition d’une politique anticipative (l’enjeu est crucial, selon la structure de la pyramide des âges des entreprises) qu’en pratiques de management.

L’entretien obligatoire de deuxième partie de carrière, institué antérieurement (5) va devenir un moment capital de la gestion d’emploi et de formation. Il est initié au 45ème anniversaire, puis répété tous les 5 ans. Il est couronné par un « bilan retraite », à l’initiative du salarié de 55 ans et plus. Les branches sont invitées à le formaliser, probablement en même temps que les entretiens de formation.

Ces entretiens seront l’occasion de mobiliser les outils de formation (périodes de professionnalisation, abondement de plein droit du DIF pour une formation entreprise par les 50 ans et plus), de bilan, et de valorisation de l’expérience (reconnaissance par la VAE, transferts de compétences par le tutorat ou le parrainage…).

La prise en compte de la pénibilité du travail en fin de carrière s’articulera peut-être avec les dispositions en cours de négociation, depuis 18 mois…

Le plan national : 31 actions

En relais de l’accord, le gouvernement a engagé un plan national concerté 2006-2010, proposé au conseil économique et social le 6 juin dernier. Il vise le maintien et le retour à l’emploi des seniors et l’évolution des représentations socioculturelles.

Parmi les 31 mesures, il faut souligner, outre le CDD senior,
20 000 contrats initiative emploi, le renforcement de l’aide dégressive à l’emploi, les efforts de l ‘ANPE sur la discrimination et les parcours renforcés, le développement d’actions de qualification professionnelle par l’AFPA, avec 9 600 parcours et 3 000 VAE annuels (6).

Une des nouveautés a été la volonté affichée d’éviter, à l’avenir, l’un des modes d’ajustement aux besoins d’emploi largement prisée par les entreprises, le recours aux préretraites. Est dans le collimateur, la « contribution Delalande » (7), qui sera à nouveau réformée, avec une suppression progressive prévue pour 2010.

La transition vers la retraite sera améliorée par la promotion de la préretraite progressive (8), l’exploitation du compte épargne temps, l’aménagement d’horaires.

Enfin, la possibilité de cumul emploi-retraite sera élargie (jusqu’à 1,6 x SMIC) et le barème de surcote aménagé (9).

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© Jean-Michel DORLET - 25 septembre 2006

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(1) portant sur l’attribution de l’indemnité de précarité de l’article L 122-3-4 du code du travail, aux futurs titulaires de CDD senior
(2) article 17 de l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005
(3) décret n° 2006-1070 du 28 août 2006 (art 2icles D 322-24 à 26 du code du travail)
(4) accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003
(5) avenant n°1 à l’ANI du 5 décembre 2003 et articles 5 et 18 de l’ANI du 13 octobre 2005
(6) Plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors (actions n°20, 23, 17 15 et 16)
(7) La contribution Delalande, créée en 1987, est une cotisation versée par l’employeur en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié âgé de plus de 50 ans et présent dans l’entreprise avant ses 45 ans.
(8) ouverte jusqu’en 2008 aux salariés disposant de 150 trimestres
(9) majoration de 3% par année travaillée au delà de 60 ans (loi 21 août 2003), passant à 4% au delà de la 1ère année et 5% après 65 ans