Contrat à durée déterminée : du bon usage des cdd dans les emplois de formateurs

Cour de Cassation Chambre sociale 15 février 2006 Institut national de formation et de recherche sur l'éducation permanente (INFREP) c/ M. X - n° de pourvoi : 04-41015

Thèmes : article L122-1-1 3°/, article D 121-2, contrat à durée déterminée (CDD), contrats d’usage, secteurs d’activité, usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée, nature de l’activité, nature temporaire de l’emploi, restriction, convention collective nationale des organismes de formation, formateur, activité normale et permanente, requalification, jurisprudence

La possibilité de recourir aux contrats à durée déterminée (CDD) revêt une importance capitale dans la gestion quotidienne des organismes de formation privés.

De la mention du secteur de l’enseignement dans l’article D 121-2 du code du travail et de l’existence d’une convention collective consacrant l’usage, il est bien hâtivement déduit que le recours aux contrats à durée déterminée serait possible pour certains emplois du secteur professionnel, spécialement ceux de formateurs, et qu’en application de l’article L 122-3-10 du code du travail, ces contrats pourraient se succéder sans délai.

Or, pour que ces emplois soient pourvus en contrats à durée déterminée, il ne suffit pas d’invoquer leur caractère par nature temporaire. Encore faut-il que l’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée soit attesté. C’est à cette unique vérification que se limite le pouvoir des juges du fond, depuis une jurisprudence de 2003 (voir notamment : Ch. soc. 26 novembre 2003, n° pourvoi : 01-42977).

Un recours aux CDD encadré par la convention collective nationale

Ainsi, les juges prud’homaux, doivent apprécier si le recours aux contrats à durée déterminée n’a pas été limité par des dispositions conventionnelles. Tel est, par exemple, le cas des organismes de formation privés, comme l’a rappelé très récemment la Cour de Cassation dans cet arrêt : le recours aux contrats à durée déterminée n’est pas d’un usage constant dans l’activité des organismes de formation.

En effet, l'article 5.4.1 de la convention collective nationale des organismes de formation précise que le recours au CDD pour les formateurs n’est envisageable que dans deux hypothèses : « pour des opérations de formation et d’animation, dès lors qu’il s’agit d’actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en oeuvre dans les activités de formation de l’organisme ; dans le cas d’activités réputées permanentes si la dispersion géographique des stages, leur caractère occasionnel ou l’accumulation de stages sur une même période ne permettent pas à l’effectif habituel permanent à temps plein ou à temps partiel d’y faire face ».

Dans les autres circonstances, le CDI est de rigueur, les fonctions de formateur relevant de l’activité normale et permanente de l’organisme de formation. Par ailleurs, l’interruption régulière d’une relation contractuelle pour les seules périodes de congés, laisse présumer, selon les dispositions conventionnelles, d’une relation à durée indéterminée.

Une portée pratique considérable

En pratique, la portée de l’arrêt est importante. La succession de contrats à durée déterminée avec le même formateur peut être requalifié à sa demande (mais, à sa demande uniquement) (Ch. soc. 10 juillet 2002 - n° de pourvoi : 00-44534) en une relation contractuelle à durée indéterminée, avec paiement de l’indemnité de requalification d’un mois prévue à l’article L122-3-13 du code du travail.

Mais, il y a un point plus délicat encore : toute rupture de la relation contractuelle serait requalifiée en licenciement, qui plus est, en licenciement sans motif réel et sérieux, ouvrant donc droit à dommages et intérêts. La rupture ne saurait être justifiée, a posteriori, par un des motifs invocables pour licencier un salarié en contrat à durée indéterminée (comme par exemple la perte d’un marché). Ces conséquences peuvent s’avérer très onéreuses pour l’employeur, en cas de litige.

L’intérêt d’une demande de requalification n’est cependant pas toujours avérée pour les salariés, ce qui peut restreindre les demandes de requalification. Mais, il est recommandé de procéder d’un commun accord, à la transformation des contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée, ne serait-ce que pour éviter qu’en cas de baisse d’activité ou de perte d’un marché public ou privé, la rupture contractuelle ne conduise pas, devant les prud’hommes, au prononcé de licenciements abusifs…

Consultez l’arrêt sur Legifrance

© Jean-Michel DORLET - 28 décembre 2006