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07 mars 2006
Actualité jurisprudentielle
Osons, en 24 h, une analyse juridique à chaud de l’arrêt la Cour d’Appel de Paris du 6 juillet 2007 relatif au Contrat Nouvelles Embauches (CNE). Elle a donné raison à ses détracteurs en le considérant comme non conforme aux normes internationales. En lui appliquant les règles de droit commun du licenciement, elle a sonné le glas d’un CNE. Mais ce sera, bien sûr, à la Cour de Cassation de décider ou non de son enterrement…
L’argumentation développée pour conclure au non respect de la convention internationale n°158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) est particulièrement intéressante. La Cour d’Appel :
- réfute la théorie de la motivation implicite pour exiger que la rupture de CNE soit fondée sur un motif réel et sérieux (2nde partie) ;
- et s’appuie sur l’unicité du droit du licenciement relativement aux garanties de défense et au régime probatoire (3ème partie).
Ch. soc. 23 mai 2007, société Datacep c/ M. X, n° de pourvoi : 05-17818
C’est ce qu’avait cru un organisme de formation dijonnais, en attribuant des rémunérations horaires plus importantes aux formateurs occasionnels. La Cour de Cassation estime que la différence de statut juridique ne saurait, à elle seule, justifier d’une telle différence de traitement, précisant une position récente, mais ambiguë.
Le contentieux oppose un cabinet notarial à une salariée, qui a fait l’objet, d’avances sexuelles de la part d’un des associés. La salariée congédiée invoqua le harcèlement sexuel pour obtenir la nullité du licenciement, mais elle ne disposait que des SMS expédiés par l’associé pour convaincre les juges du bien fondé de sa demande.
L’arrêt des juges du fond qui lui était favorable fit l’objet d’une cassation en 2005. En mai 2007, les juges suprêmes sont à nouveau saisis de l’affaire, mais ils ont confirmé, cette fois-ci, la décision prise sur renvoi.
Pour bien mesurer les tenants et aboutissants de cette affaire, il faut revenir, au préalable, sur le régime spécifique de la preuve en matière de harcèlement (1ère partie). Ensuite, nous apprécierons la portée de l’arrêt du 23 mai 2007, qui, propose un éclairage inédit sur l’admissibilité des modes de preuve en matière civile et sur le recours aux nouvelles technologies de l’information et de la communication dans un débat probatoire (2nde partie). Il faut, cependant se garder de conclusions hâtives, la licéité de la preuve ne dépendant pas uniquement de son mode (3ème partie).
Le premier intérêt de cet arrêt réside dans la reconnaissance d’une possible qualification de faute professionnelle, à partir d’un fait relevant de la vie personnelle (1ère partie). Elle n’a cependant pas été retenue. Par ailleurs, la décision réaffirme clairement que le respect dû à la vie privée protège le salarié, si ce n’est pour l’ouverture des correspondances, du moins dans l’exploitation de leur contenu (2nde partie).
Heures complémentaires et supplémentaires : prouver qu’on travaille plus ?
Cour de Cassation, Chambre sociale 10 mai 2007, Mme X c/ sociétés EDF et GDF n° de pourvoi : 05-45932Sur le premier point, essentiel mais volontairement éludé, il est nécessaire de rappeler que ces heures ne se font qu’à la seule demande de l’employeur ou tout au moins avec son accord implicite, et non à l’initiative du salarié. Les salariés qui auraient eu pour espoir de voir rémunérer leurs dépassements horaires en heures supplémentaires, fussent-elles moins onéreuses pour l’employeur, risquent de vite déchanter…
La preuve de l’exécution des heures supplémentaires ou complémentaires, quant à elle, est tout aussi importante : si il est établi qu’elles ont été faites à la demande de l’employeur, encore faut-il en rapporter l’exécution et quantifier leur durée. Cette question probatoire est au centre de nombre de litiges prud’homaux, notamment pour le paiement d’heures supplémentaires.
La Cour de Cassation vient rappeler dans un arrêt du 10 mai 2007, le régime juridique applicable, en précisant la nature des éléments que doit fournir le salarié à l’appui de sa demande de paiement des heures, et qui doivent seulement constituer un commencement de preuve (1ère partie). Le débat probatoire permettant aux juges d’établir la réalité et la quantité des heures dont le paiement est réclamé, devra tenir compte des éléments justificatifs que doit apporter l’employeur (2nde partie).
La requalification d’une démission prise en raison d’une inexécution des obligations de l’employeur
Cour de Cassation, Chambre sociale 9 mai 2007 : société Lacour c/ M. X n° de pourvoi : 05-40315 ; société Janier c/ M. X et Y, n°de pourvoi : 05-41324 ; société Thanis c/ M. X et Y, n°de pourvoi : 05-42301 ; société Citernord c/ M. X , n°de pourvoi : 05-40518.
Mais, dès lors qu’il y a équivocité de la démission, doit-on systématiquement en conclure à l’existence d’un licenciement abusif, du fait des manquements de l’employeur ? Les juges suprêmes n’en décident pas de la sorte, en assimilant la situation à la prise d’acte de rupture pour le même motif, qui a fait l’objet d’arrêts de principe en 2003 et en assortissant leur conclusion d’utiles précautions, pour éviter la multiplication inconsidérée de ce type de litiges (2nde parte).
Conjuguer congé individuel de formation et congés payés
Cour de Cassation, Chambre sociale, 7 mars 2007, M. X c/ Société Y, n° de pourvoi : 05-43165
Conjuguer le congé individuel de formation et des congés payés ou des jours de réduction du temps de travail est chose commune pour un salarié souhaitant voir maintenue sa rémunération même pendant les périodes d’interruption de la formation qu’il entreprend. Les employeurs l’admettent d’autant plus volontiers qu’il est plus facile de remplacer un salarié absent sur une période continue.
Or, si cette pratique est commune, elle peut s’avérer illégale ! La Cour de Cassation, qui statue rarement sur ce type de question, vient de rappeler deux règles : il n’y a pas d’imputation des congés payés sur le congé individuel de formation ; les périodes de congé individuel de formation ouvrent droit à des congés payés. Si la dernière remarque appelle peu de commentaires, il n’en est pas de même de la première. Elle interdit la prise de congés payés antérieurement acquis au cours du congé individuel de formation : elle est au mieux reportée ou au pire rendue impossible… (1ère partie). Seule une formulation de l’autorisation d’absence excluant les périodes d’interruption de formation permettrait le dépôt de congés payés (2nde partie).
CNE : le feuilleton judiciaire reprends son cours
Le feuilleton judiciaire du CNE reprend son cours (voir sur ce site : CNE, le leurre de la liberté de rupture). Cela faisait peu de doute, quand bien même l’issue reste toujours incertaine… (1ère partie). Les commentateurs les plus avisés avaient prédit la solution du Tribunal des Conflits. Mais, les questions soulevées sur l’adaptation ou la remise en cause de la jurisprudence Septfonds tournent court : contrairement à ce qu’avait jugé la Cour d’Appel, le Tribunal des Conflits a conclu à la ratification implicite de l’ordonnance instituant le CNE au lieu d’opérer un subtil distinguo entre le contrôle de légalité et celui de conventionalité (2nde partie).
Tout d’abord l’arrêt du 22 février 2007 opère une inédite synthèse sur la possibilité de faire reconnaître la qualification d’accident du travail à un suicide ou à une tentative de suicide. La conclusion de la Cour de Cassation n’a pas manqué de marquer les esprits : si l’acte « est survenu par le fait du travail », il peut acquérir la qualification d’accident du travail, quand bien même il aurait eu lieu au domicile, à l’occasion d’un arrêt de travail… (1ère partie).
L’arrêt du 14 janvier 2007 porte sur le plan social. Il présente un double intérêt : tout d’abord, pour apprécier la suffisance du plan , les juges suprêmes précisent explicitement que sa pertinence doit être appréciée globalement, en fonction de l’ensemble des mesures qu’il comporte (1ère partie) ; ensuite, les juges suprêmes se prononcent sur ce qui peut constituer une mesure de reclassement, en référence à l’obligation de recherche de reclassement qui s’impose à l’employeur (2nde partie).
Ce faisant, les juges alimentent le débat sur les conditions de transfert, ou, à tout le moins de partage d’obligations comme celles de reclassement ou d’adaptation.Remplacement définitif du salarié harcelé : l’erreur à éviter !
Confronté à l’absence prolongée d’un salarié victime de harcèlement moral, l’employeur peut être tenté de remplacer définitivement l’intéressé. Cette initiative s’avérerait hasardeuse, car, comme le précise un récent arrêt de la Cour de Cassation, le licenciement s’avérerait nul (1ère partie), et ce, même s’il n’est pas l’auteur du harcèlement moral. Les conséquences en seraient lourdes (2nde partie) : indemnisation majorée de la perte d’emploi et, si on s’en réfère à une autre décision récente… paiement d’une indemnité compensatrice de préavis non exécuté.
Le harcèlement moral n’a pas fini de réserver des surprises à l’employeur qui en couvrirait l’existence !
L’invocation par le salarié licencié d’une situation de harcèlement moral tend à devenir fréquente. Cette hypothèse suppose que soit intervenue une rupture du travail à l’initiative de l’employeur. Dans les situations professionnelles susceptibles de caractériser le harcèlement moral, la demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur ou la prise d’acte de la rupture sont généralement plus habituelles. Mais trois cas peuvent amener, non le salarié, mais l’employeur, à prendre l’initiative d’une rupture.
Tout d’abord le licenciement peut intervenir à la suite du prononcé d’une inaptitude professionnelle. La rupture sera alors la conséquence d’une absence de possibilité de reclassement. Ensuite, le motif de la rupture peut être indépendant d’une situation que le salarié cherchera à qualifier de harcèlement moral : ce peut être l’invocation d’insuffisances professionnelles ou de fautes disciplinaires. Enfin, le licenciement peut aussi avoir été pris, en raison en raison d’un abandon de poste ou de l’absence prolongée du salarié arrêté, laquelle nécessiterait un remplacement définitif.
C’est cette date qui est retenue dans un arrêt du 11 janvier 2007, pour apprécier l’ouverture du droit à l’indemnité de licenciement. Ceci marque une évolution jurisprudentielle, mais il faut garder à l’esprit que l’ancienneté s’apprécie différemment dès lors qu’il faut calculer l’indemnité légale de licenciement (1ère partie).
La date d’envoi de la lettre de notification est essentielle car elle manifeste la volonté de rupture de l’employeur. Aussi, doit-elle servir pour déterminer l’ouverture de différents droits, comme ceux à l’indemnité légale de licenciement ou à l’obtention de dommages et intérêts minimaux pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2nde partie).
Recalculés : l'épilogueLa Cour de Cassation met un épilogue au conflit qui opposa les « recalculés » à différentes ASSEDIC et qui a été un des chevaux de bataille des organisations de chômeurs comme Agir ensemble contre le chômage.
Suite à une réduction conventionnelle des durées d’indemnisation, de nombreux demandeurs d’emploi avaient intenté des actions, en arguant de son inopposabilité à leur égard : selon eux, la signature du Plan d'Aide au Retour à l'Emploi (PARE) conférait un fondement contractuel à leur indemnisation, ce qui interdisait une modification unilatérale des durées d’indemnisation. Les solutions des juridictions civiles divergèrent, tant en première instance qu’en appel. La Cour de Cassation tranche en excluant toute valeur contractuelle au PARE (1ère partie).
La décision du 31 janvier 2007 n’a, cependant, qu’une portée limitée (2nde partie), dans la mesure où le Conseil d’Etat se prononçant, par ailleurs, sur la légalité des arrêtés d’agréments des textes conventionnels, a évité la multiplication des contentieux et qu’une nouvelle convention UNEDIC a été conclue, sa rédaction ayant été particulièrement précautionneuse.
Le préavis de grève n’est exigible que par la loi. Il ne s’applique que dans le secteur public, et par extension dans les entreprises chargées de la gestion d’un service public. Pour ces dernières, une décision de la Cour de Cassation du 11 janvier 2007 a le mérite de préciser l’effet d’une irrégularité dans le déclenchement d’une grève : le mouvement est illégal et l’impunité accordée aux grévistes ne s’applique plus, ce qui rend possible la prise de sanction disciplinaire (1ère partie). Les participants pourraient, même, être licenciés, sans qu’une faute lourde ait besoin d’être invoquée.
Cependant, la mesure disciplinaire n’est envisageable qu’autant que la faute consiste en une participation, en toute connaissance de cause, à un mouvement illégal, conformément à la jurisprudence antérieure (2nde partie). L’arrêt balaie enfin une argumentation selon laquelle le comportement fautif ne serait constitué qu’en l’absence de respect, par les salariés, du préavis légal.
Arrêt de la Cour de Justice des Communautés Européennes (CJCE), 18 janvier 2007, Confédération générale du travail et autres (Affaire C-385/05)
Peu à peu, les arguments juridiques viennent à bout de plusieurs des dispositions prises par le gouvernement De Villepin, il y a 18 mois.
Comme les conclusions de l’avocat général de la Cour de Justice des Communautés Européennes le laissaient prévoir, l’aménagement des règles de décompte des effectifs des entreprises qui excluait temporairement les travailleurs de moins de 26 ans, est considérée comme contraire au droit communautaire.
Irrégularité de la procédure consultative de licenciement collectif : un synthèse
En matière de licenciement collectif, l’irrégularité de la procédure consultative ne peut être invoquée, en vue d’obtenir l’annulation de la procédure de licenciement, après la notification des licenciements. Cette solution dégagée par un arrêt en date du 11 janvier opère une synthèse de la jurisprudence relative aux irrégularités de forme des licenciements économiques (1ère partie). Sous l’empire de la loi du 18 janvier 2005, ce type de contentieux devrait disparaître, des délais de prescription ayant été introduits, notamment s’agissant des irrégularités de la procédure consultative (2nde partie).
Ch. soc. 20 décembre 2006, société Motor presse France c/ M.X, n° de pourvoi : 05-42539
Décidemment, la résiliation judiciaire du contrat de travail est d’actualité ! Un récent arrêt traite de l’hypothèse où la demande de résiliation interviendrait après le prononcé d’un licenciement.
Assez logiquement, il est considéré que la demande de résiliation judiciaire est sans objet (1ère partie). Pour autant, les manquements aux obligations contractuelles invoqués par le salarié peuvent être pris en compte, mais seulement s’ils ont eu une influence sur la motivation du licenciement (2nde partie).
Le recours à la résiliation judiciaire du contrat de travail devient fréquent chez les salariés qui invoquent un manquement aux obligations contractuelles de leur employeur. Elle se fonde sur l’article 1184 du Code civil. Il permet à l’une ou l’autre des parties à un contrat synallagmatique de demander la résolution judiciaire en cas d’inexécution des obligations découlant de ce contrat.
Durée du travail : le strict encadrement du forfait jours
Ch. soc. 13 décembre 2006, M. X c/ Cabinet Ey Law, n° de pourvoi : 05-14685
La convention de forfait consiste à prévoir une rémunération forfaitaire pour l’accomplissement, par le salarié, d’heures supplémentaires. Deux arrêts de la Cour de Cassation ont récemment été rendus.
CDD et intérim d’accroissement temporaire : la liberté surveillée
Ch. soc., 13 décembre 2006, M. X c/ société Relais intérim, n° pourvoi : 05-44956
Si l’accroissement temporaire d’activité est l’un des cas les plus souvent invoqués pour le recours au travail précaire, c’est qu’il est également l’un des moins bien définis. En pratique, beaucoup d’employeurs sont à la limite de la légalité, ce qui, en cas de contentieux, peut les exposer à un risque de requalification en contrat à durée indéterminée.
Le contrôle judiciaire concernant ce type de recours a pu sembler peu contraignant. Mais si les exigences formelles sont réduites, il n’en demeure pas moins que l’employeur doit pouvoir établir l’accroissement d’activité et que le juge doit s’en assurer (1ère partie). Depuis 2004, les contours de ce cas de recours ont été quelque peu précisés (2nde partie).
Pour justifier du caractère économique d’un licenciement, le recours à la notion à la réorganisation a été admis sous condition qu’elle puisse viser la sauvegarde de compétitivité. Cette solution classique issue de la jurisprudence Vidéocolor (Ch. soc. 5 avril 1995, Société Thomson Tubes et Displays c/ Mme S et autres) n’épuise pas les débats. Ainsi, peut-on se demander si les mesures de réorganisation peuvent être préventives
Prise d’acte consécutive à une demande de résiliation judiciaire : comment démêler l’imbroglio ?
Trois arrêts de la Cour de Cassation rendus le 30 novembre 2006 viennent opportunément préciser la position que les juges du fond doivent adopter dans l’hypothèse où un salarié prendrait acte d’une rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, après avoir engagé une demande de résiliation judiciaire.
Par symétrie avec le régime de la prise d’acte, il pouvait être soutenu que résolution du contrat de travail, lorsqu’elle s’avérait imputable au salarié, devait produire les effets d'une démission. La Cour de Cassation n’est pas de cet avis : l’initiative du salarié met fin à la relation contractuelle, de sorte que la demande de résiliation devient sans objet (1ère partie). Mais, les motifs invoqués à l’appui de la prise d’acte doivent être appréciés (2nde partie). Et ce seront souvent les mêmes…
Contrôle des dossiers et fichiers informatiques personels : savoir raison garder
Ch. soc. 18 octobre 2006, M. Le X c/ société Techni-Soft n° de pourvoi : 04-48025
La généralisation des moyens informatiques et des technologies de l’information et de la communication pose le redoutable problème de leur utilisation par les salariés à des fins personnelles. Dans quelle mesure peut-on utiliser l’ordinateur professionnel pour élaborer des documents ou fichiers personnels, ou bien adresser des courriers électroniques privés, consulter des sites web ou télécharger pour son propre compte ?
L’arrêt du 18 octobre 2006 apporte une réponse limpide, en posant une présomption d’utilisation à des fins professionnelles qui autorise l’employeur à accéder aux dossiers et fichiers stockés. Mais, dans le respect de la jurisprudence Nikon, il valide aussi la protection des documents identifiés comme personnels, si tant est, qu’il s’agisse vraiment d’une protection, puisque le pouvoir de contrôle de l’employeur peut néanmoins s’exercer sur eux, sous conditions.
2nd arrêt : Ch. soc. 20 septembre 2006, The Ritz hôtel Limited c/ M. X, n° pourvoi : 05-41883
L’article L 122-1-1 3°/ du code du travail permet la conclusion de contrats à durée déterminée dans certains secteurs d’activité et pour pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de leur caractère par nature temporaire (contrats dits d’usage »). Par exception, pour ce cas de recours, l’employeur n’a pas à respecter de délai de carence (article L 122-3-10 alinéa 2). En conséquence, la succession de ce type de contrat avec le même salarié est monnaie courante, et les demandes de requalification en contrat à durée indéterminée se sont multipliés.
Avec une succession de « contrats d’usage », la relation salariale a pu être judiciairement requalifiée en contrat à durée indéterminée, lorsque n’étaient pas respectées les règles générales de recours aux contrats à durée déterminée édictées par l’article L 122-1 : le contrat « ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise » et « ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire ». La Cour de Cassation a été amenée, dans une série d’arrêts en date du 26 novembre 2003, à préciser l’office du juge saisi d’une requalification, et rendre impossible une requalification, du moins pour ce motif.
En septembre 2006, de récents arrêts sont intervenus, qui illustrent bien les vérifications auxquelles doivent procéder les juges du fond. Deux d’entre eux concernent les extras. Ils montrent l’importance des textes conventionnels, qu’il s’agisse de déterminer le rattachement à un secteur d’activité dans lequel sont autorisés les contrats à durée déterminée d’usage (1ère partie) ou de préciser les emplois qui y sont visés. Faute de cette dernière précision, la preuve de l’usage devra être rapportée (2nde partie).
Licenciement : absences prolongées ou répétées, gare à la rédaction du motif !
Ch. soc. 21 septembre 2005, M. X c/ société Guis Immobilier, n° pourvoi : 04-45552 ; 10 novembre 2004, Mme X c/ société Express national service, n° pourvoi : 02-45156 ; 19 octobre 2005, Comité mosellan de sauvegarde de l’enfance et de l’adolescence. c/ Mme X, n° pourvoi : 03-46847 ; 20 septembre 2006, Mme Y c/ M. X, n° pourvoi : 05-41385Il est acquis que le remplacement d’un salarié malade puisse motiver son licenciement, pour peu qu’il soit « motivé, non pas par l’état de santé du salarié [car, le licenciement serait discriminatoire et donc nul, en application de l’article L 122-45], mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ».
L’attention a été portée sur la nécessité de recourir à un remplacement définitif pour justifier la rupture ; mais cela ne saurait suffire, si on ne veut pas que licenciement soit considéré comme dépourvu de motif réel et sérieux : le formalisme de la lettre de licenciement s’avère aussi particulièrement important.
Contrat à durée déterminée : du bon usage des cdd dans les emplois de formateurs
La possibilité de recourir aux contrats à durée déterminée (CDD) revêt une importance capitale dans la gestion quotidienne des organismes de formation privés.
De la mention du secteur de l’enseignement dans l’article D 121-2 du code du travail et de l’existence d’une convention collective consacrant l’usage, il est bien hâtivement déduit que le recours aux contrats à durée déterminée serait possible pour certains emplois du secteur professionnel, spécialement ceux de formateurs, et qu’en application de l’article L 122-3-10 du code du travail, ces contrats pourraient se succéder sans délai.
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