CNE : le leurre de la liberté de rupture

Thèmes : contrat nouvelles embauches (CNE), période de consolidation dans l’emploi, essai, rupture unilatérale, licenciement discriminatoire, licenciement disciplinaire, motivation de la rupture, énonciation d’un motif, convention internationale du travail n° 158, durée raisonnable, absence de motif, licenciement sans motif réel et sérieux, faute, abus du droit de licencier ou du droit de rupture, légèreté blâmable

 

Ce texte vient à l’appui de mon intervention au Conseil Régional de Bourgogne le 25 septembre 2006, à la demande du Centre Régional de Ressources pour le Travail, l'emploi et la formation (C2R). Cet article a déjà fait l’objet d’une publication au Journal du Palais de Bourgogne, le 21 mars 2006 et a été actualisé

 

La période de consolidation dans l’emploi du contrat nouvelles embauches (CNE), comme celle du défunt contrat première embauche (CPE) n’est juridiquement pas une période d’essai, de par son objet et de par l’existence d’un préavis et d’une indemnité de rupture.

Mais l’opinion publique n’a pas eu tort de les assimiler, car l’absence de motivation de la rupture leur est commune. Celle-ci pose problème.

Par ailleurs, la récente jurisprudence restrictive sur la rupture en période d’essai sera probablement transposée à la période de consolidation du CNE dans trois domaines : l’abus de droit, le licenciement discriminatoire1 et l’application du droit disciplinaire (2). Pour toutes ces raisons, le CNE recèle nombre d’embûches

L’absence de motivation, un piège ?

L’énonciation d’un motif réel et sérieux de rupture ne sera plus requise durant les deux premières années du contrat. Si la jurisprudence sur l’abus du droit de rupture, inaugurée en 1872, ressuscite, l’employeur devra alléguer une cause de rupture devant les juges, mais n’aura pas, pour autant, à en établir l’existence. L’exactitude du motif allégué ne sera pas vérifiée. Par ailleurs, la variation dans les motifs sera possible jusqu’au jour de comparution devant le Conseil des Prud’hommes…

Mais cette liberté de rupture unilatérale peut n’être qu’apparente. L’absence de motivation formelle, ne veut pas dire que la rupture puisse être décidée «sans motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement (3).

En faisant une application directe du texte, comme la possibilité en a été très récemment confirmée par la Cour de Cassation (4), les juges du fond peuvent déclarer le licenciement illégitime, et condamner l’employeur au versement de dommages et intérêts pour préjudice subi.

Certes, pour valider l’ordonnance sur le CNE, le Conseil d’Etat5 (5) a déjà argué d’une exception prévue par la convention (6),
« notamment [pour les salariés] n’ayant pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable ». Mais si pour lui, cette durée de deux ans est « raisonnable », telle peut ne pas être l’appréciation des juges du fond. D’ores et déjà, un conseil prud’homal a jugé la durée de la période de consolidation déraisonnable et procédé à la requalification d’un CNE en CDI (7).

L’abus de droit de rupture et la survivance du droit disciplinaire

La rupture du contrat de travail est limitée par l’abus de droit, si est prouvée l’intention de nuire de l’employeur, sa précipitation ou sa légèreté blâmable. Or, a déjà été confirmée la condamnation d’un employeur pour brusque rupture après avoir laissé espérer une stabilité dans l’emploi (8), même s’il est vrai, qu’en l’espèce, le salarié avait du préalablement à son embauche, abandonner son entreprise personnelle.

Enfin, pour peu que le motif allégué soit une faute professionnelle, le salarié peut se prévaloir de l’application du droit disciplinaire, qui exige entretien et motivation de la sanction (9), et l’employeur s’expose, alors, au paiement de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure. Si le salarié parvient à établir l’existence d’un grief fautif dissimulé, l’absence de motivation devrait aussi faire l’objet d’une réparation.

A naviguer entre tant d’écueils, l’employeur risque de payer cher la liberté de rupture promise.

téléchargez le texte en version pdf (+ texte "CNE et effets de substitution)

 

© Jean-Michel DORLET - 25 septembre 2006

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(1) Soc. 16 février 2005, , n° de pourvoi : 02-43402
(2) Soc. 10 mars 2004, n° de pourvoi : 01-44750
(3) article 4 de la convention internationale du travail n°158
(4) Soc. 29 mars 2006, n° de pourvoi : 04-46499
(5) Conseil d’Etat du 14 octobre 2005, CGT et autres
(6) article 2 de la convention internationale du travail n°158
(7) Conseil des Prud’hommes de Longjumeau du 28 avril 2006, n° F 06/00316
(8) Soc. 11 février 1960
(9) article L 122-41 du code du travail

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