8. Le débat sur la formation professionnelle

Thèmes : formation professionnelle continue, charge de l’employabilité, adaptation à l’évolution de l’emploi, obligation d’adaptation, adaptation au poste de travail, développement des compétences, formation hors temps de travail, Droit Individuel à la Formation (DIF), droit conditionné, refus du Droit Individuel à la Formation (DIF)

A. La charge de l’employabilité

Les règles instituées par l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, reprises et complétées par la loi du 4 mai 2004, modifient la nature de la formation faite à l’initiative de l’employeur.

En plein assouplissement des 35 h, réapparaît la formation au-delà de l’horaire de référence. Un contingent annuel d’heures de formation hors temps de travail peut être utilisé, sous conditions (accord préalable du salarié et contreparties) et accompagné d’une incitation : l’allocation formation, égale à 50% du salaire net.

Mais certaines actions ne peuvent être concernées : celles d’adaptation à l’évolution de l’emploi occupé. Elles relèvent d’une obligation reconnue par la Cour de Cassation comme «contrepartie de l’exécution de bonne foi du contrat de travail » (104) et se font sur temps de travail. Les partenaires sociaux imaginèrent, pour elles, un mécanisme inédit de recours aux heures supplémentaires sans majoration salariale, avec accord préalable du salarié.

Pour sécuriser le système, il a été envisagé de supprimer du code du travail, toute référence à l’obligation d’adaptation. Mais, en raison de sa nature contractuelle, l’employeur n’aurait pu s’en exonérer. Aussi, le législateur a opté pour une atténuation de sa portée. L’employeur se contente de « veiller » à l’adaptation à occuper un emploi au regard, notamment, de l’évolution des emplois, et de proposer le développement des compétences. L’obligation d’adaptation ne vise plus qu’un des éléments constitutifs de l’emploi : le poste de travail.

Sur qui repose la charge de « l’employabilité », auparavant visée par l’obligation d’adaptation ? Le salarié est amené à partager l’initiative des actions la favorisant et à en supporter une partie du coût, en prenant sur son temps personnel. Cela vaut aussi pour l’entretien de l’employabilité. Les actions de développement des compétences, proposées par l’employeur, peuvent être d’initiative conjointe. Elles se réalisent hors temps de travail, partiellement, voire intégralement, en cas d’usage du DIF. Or, si l’initiative du DIF incombe au salarié, son exercice est conditionné à l’accord de l’employeur. Enfin, pour l’acquisition d’une qualification, s’impose le recours aux périodes de professionnalisation, susceptibles d’être effectuées en partie hors temps de travail, avec ou sans association du DIF.

Tout variera selon l’usage et la combinaison du plan de formation, du DIF, des périodes de professionnalisation… Les entretiens professionnels bisannuels fourniront l’occasion d’inciter le salarié à supporter tout ou partie d’une formation ne relevant pas directement de l’adaptation au poste de travail, donc de l’obligation.

B. Le faux droit individuel à la formation

On ne manquera pas non plus de signaler les ambiguïtés du fameux Droit Individuel à la Formation (DIF) inventé par les partenaires sociaux et repris par le législateur.

Il s’agit de l’acquisition progressive, pour chaque salarié (105), d’un crédit horaire de formation d’une durée de 20 h annuelles, plafonnées à 120 h sur une durée maximale de 6 ans. Ce crédit doit, en principe être utilisé hors temps de travail, sauf disposition conventionnelle plus avantageuse (106). Il s’agit d’une concession accordée au patronat, qui n’a pu obtenir, lors des négociations interprofessionnelles que le temps de formation soit exclu du temps de travail. Ce mécanisme n’est pas nouveau, puisqu’il était, antérieurement connu sous le vocable peu explicité de « cofinancement » (107). En contrepartie, le salarié qui part en DIF bénéficie d’une allocation de formation (108) égale à 50% rémunération nette.

Son financement étant assuré sur le plan de formation, il en a été déduit que l’employeur devait conserver un droit de regard sur l’exercice du DIF par le salarié. Ainsi, si l’initiative d’exercice du DIF appartient bien au salarié, le départ et la prise en charge sont conditionnés à l’accord de l’employeur, requis dans le mois suivant la demande (109). En cas de refus, un mécanisme complexe de transfert sur un congé individuel de formation prioritaire est organisé. Mais l’opposition de l’employeur peut s’appuyer sur n’importe quel fondement : intérêt de motiver le refus (litige, contentieux) en fonction : il peut s’agir d’un désaccord sur les objectifs et contenus, ou sur les conditions de réalisation de la formation.

L’exemple du DIF montre combien est grande la confusion des esprits, puisque son intitulé est trompeur. Contrairement aux apparences, il ne s’agit pas d’un droit, puisque son exercice est conditionné…

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© Jean-Michel DORLET - 10 mars 2006

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(104) Cour de Cassation, chambre sociale 25 février 1992, Expovit, n° pourvoi : 89-41634
(105) pour les salariés en CDI avec au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise ((article L933-1) et les salariés en CDD (+ de 4 mois / 12 derniers mois), au prorata (L 931-20-2), qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel (en ce cas, le crédit est proratisé).
(106) article L933-3
(107) Car, en prenant sur son temps personnel, le salarié finance indirectement la mesure en évitant le maintien de sa rémunération à l’employeur.
(108) cf supra
(109) article L 933-3 ; l’absence de réponse vaut acceptation