6. La relativité des droits

Thèmes : droits relatifs à la protection d’emploi, droits relatifs à l’indemnisation, rapport CAMDESSUS, salariés privilégiés, ancienneté, contrat nouvelles embauches (CNE), contrat première embauche (CPE), report d’exercice de droit, monétarisation ou monétisation, droit au repos, droit aux congés, compte épargne temps, abondement

Certains droits des travailleurs deviennent relatifs. D’une part leur accès est de plus en plus liés à l’ancienneté ; d’autre part, l’exercice des droits acquis en termes de salaires ou de congés peut être reporté dans le temps.

Le premier mécanisme tend à différencier les travailleurs en créant des castes privilégiées, quand bien même celles-ci resteraient encore majoritaires. Le second permet de ne pas exercer immédiatement les droits acquis, ce qui parfois, rencontre le souhait des individus qui voudraient pouvoir mieux répartir les temps de travail, de formation et de loisirs sur l’ensemble de leur vie professionnelle, ou accepteraient de troquer des droits en temps en argent.

A. L’acquisition progressive de droits

Il y a lieu de revenir sur cette importante suggestion du rapport CAMDESSUS préconisant, avec le contrat unique, l’instauration d’une acquisition et d’un renforcement progressif des « droits relatifs à la protection d’emploi et à l’indemnisation ».

Il est exact qu’en matière d’indemnisation, les droits ne s’acquièrent déjà qu’avec un minimum d’ancienneté. Ainsi tel est le cas des indemnités légales de licenciement (80) qui n’existent qu’après 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. De même, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le versement de dommages et intérêts correspond à un minimum de 6 mois de salaires (81). Mais pour les seuls salariés de moins de deux d’ancienneté, comme pour ceux appartenant à une entreprise de moins de 11 salariés, l’indemnisation est calculée par rapport au préjudice subi (82).

C’est ce mécanisme d’exclusion selon l’ancienneté dans l’entreprise qui doit désormais être étendu. Sans qu’il soit besoin d’insister particulièrement, on voit bien que c’est ce qui est à l’œuvre avec l’instauration du contrat première embauche et du contrat nouvelles embauches. Dans l’un et l’autre des cas, le droit commun du licenciement ne s’applique qu’au bout de deux ans. On assiste, ainsi, à la création de catégories de sous travailleurs et de salariés, qu’il faut bien désormais qualifier de « privilégiés ».

B. Le report d’exercice des droits ou leur monétarisation

Le report d’exercice de droit ou leur monétarisation passe actuellement par le compte épargne temps. Le compte épargne temps constituait une modalité de financement d’un congé non rémunéré à l’origine. Avec les modifications de dispositions préexistantes dans la loi AUBRY, il a été réformé d’une part par la loi du 17 janvier 2003 d’autre part par celle du 31 mars 2005, et est devenu l’un des principal outil permettant le report d’exercice de droits au repos et de congés.

Le compte épargne temps peut être institué après conclusion d’un accord collectif (83) de quelque niveau que ce soit. Il permet, comme dans le passé, le report de la prise de congés payés annuels, des jours de RTT, des repos compensateurs de remplacement (84), et les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail lorsque les caractéristiques des variations de l’activité le justifient (85). De ce point de vue, rien ne change depuis la loi AUBRY, sauf pour les congés payés annuels : le minimum incompressible de 24 jours ouvrables imposé par la réglementation européenne devait être rappelé, ce qui fût fait, et la limite antérieure de 10 jours annuels (soit deux semaines) a été supprimée (86).

Dès la loi Aubry, il était également possible d’abonder le compte épargne temps en convertissant des primes conventionnelles, indemnités, primes de l’intéressement ou des sommes attribuées au titre de la participation ou de l’épargne d’entreprise, voire des augmentations salariales. Mais, désormais, ces dernières peuvent être versées intégralement au compte épargne temps (87).

La nouveauté, ce sont les possibilités d’abondement du compte épargne temps par l’employeur. C’est essentiel, car cela signifie que le report d’exercice de ce temps n’est plus le fait du salarié et qu’il peut s’effectuer indépendamment de son accord. Les conditions d’utilisation de ces droits affectés par l’employeur doivent être régies par l’accord collectif (88) et échappent donc à la liberté d’usage par le salarié. Ceci concerne tous les abondements en argent du compte épargne temps (89) ainsi que les heures « effectuées au delà de la durée collective du travail, lorsque les caractéristiques de l’activité le permettent ». Ainsi, l’employeur peut décider unilatéralement de transformer en temps des augmentations salariales et de les porter sur le compte épargne temps pour un bénéfice ultérieur.

Par ailleurs, deux modifications majeures sont intervenues. Tout d’abord, la limite maximale de 22 jours annuels d’abondement du compte épargne temps a été supprimée. Par ailleurs, n’existe plus de délai maximal des prises de congés accumulés sur le compte épargne temps : auparavant, ils devaient être pris dans les 5 ans, dès lors qu’un congé de 2 mois pouvait être pris. Ainsi, est introduite une gestion du temps tout au long de la vie professionnelle. Par exemple, le compte épargne temps peut permettre le report sine die de la 5ème semaine de congés payés et des jours RTT.

Enfin, à la gestion reportée des temps s’ajoute les possibilités de monétisation du compte épargne temps. Le nouvel article L 227-1 permet de transformer les congés acquis sous la forme de compléments de rémunération, ou d’alimenter un plan d’épargne, un plan d’épargne pour la retraite collectif ou de contribuer à un régime de retraite supplémentaire d’entreprise. Il a fallu l’intervention des sénateurs, pour que soit évitée la monétisation (ou monétarisation) de la 5ème semaine de congés payés annuel en complément de rémunération (90). Elle est donc heureusement « sanctuarisée ».

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© Jean-Michel DORLET - 10 mars 2006

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(80) article L 122-9 du code du travail
(81) article L 122-14-4 du code du travail
(82) article L 122-14-5 du code du travail
(83) article L 227-1 du code du travail
(84) Voir infra. Elles sont accordés contre le non-paiement d’heures supplémentaires
(85) Elles évitent de rémunérer des heures supplémentaires dans des périodes de surcharge et d’utiliser ultérieurement, en période de sous charge, les droits acquis, ce repos rémunéré au lieu de recourir au chômage technique
(86) article 227-1 alinéa 4 du code du travail
(87) article 227-1 alinéa 6 du code du travail
(88) article 227-1 alinéa 11 du code du travail
(89) article 227-1 alinéas 5 et 6 du code du travail
(90) article 227-1 alinéa 8 du code du travail