Correction TD Contrat à durée déterminée

Consultez les corrections des séances de travaux dirigés de Droit du Travail (Licence 3ème année AESC, mention AGE - UFR Droit et science politique - université de Bourgogne)

1. Les cas de recours au CDD

CAS DE RECOURS

Nouvel article L 122-1-1 du code du travail

Particularités du CDD de remplacement

Il peut être indifféremment à terme précis ou imprécis. La durée maximale de 18 mois ne s’applique pas aux contrats conclus à terme imprécis (L 122-1-2 III), ce qui est possible dans le cas des contrats de remplacement. La jurisprudence a étendu la règle aux contrats à date précise (Ch. soc. 8 février 2006, Caisse régionale de Crédit agricole Centre France c/ M. X, n°  de pourvoi 04-41279).

La jurisprudence exige que ne soit remplacé qu'un seul salarié dont l'identité est clairement déterminée dans le contrat (Ch. soc. 28 juin 2006, M. X c/ société Auchan n° de pourvoi : 04-40455). Le remplacement « en cascade » est toléré (Ch. soc. 10 mai 2001 CRCAM de la Roche-sur-Yon c/ Melle G.).

L'employeur ne peut recourir de façon systématique aux contrats à durée déterminée de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d'œuvre, car le CDD ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise selon l’article L122-1 (Ch. soc. 26 janvier 2005, Société Autoroutes du Sud de la France c/ Mme X, n° de pourvoi : 02-45342).

Particularités du motif de recours pour accroissement temporaire d’activité

Le fait que le salarié n'ait pas été affecté à des tâches directement liées au surcroît temporaire d'activité est indifférent, aucune obligation n'imposant à l'employeur de le faire (Ch. soc. 18 février 2003, M.X. c/ société Alpe'express, n° de pourvoi : 01-40470).

La simple mention du l’accroissement temporaire de travail répond à l’exigence de précision du motif précis de l'article L. 122-3-1 du Code du travail (Ch. soc. 28 septembre 2005, M. X c/ association Mission locale de Marseille, n° de pourvoi : 04-44823).

Particularités du contrat saisonnier

Il s'agit "des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs" (ANI du 24/03/90 - Ch. soc. 2 octobre 1999, Société nouvelle d'exploitation de la Tour Eiffel c/ Mme X, n° de pourvoi : 97-40915).

Une saison n’est pas un accroissement périodique de production (Ch. soc. 17 janvier 2002, Société SOFRACO c/ URSSAF,n° de pourvoi : 00-14709). 

Particularités du contrat dit d'usage

L’article L 122-1-1 3°/ du code du travail permet la conclusion de contrats à durée déterminée dans certains secteurs d’activité et pour pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de leur caractère par nature temporaire (contrats dits d’usage »). Par exception, pour ce cas de recours, l’employeur n’a pas à respecter de délai de carence (article L 122-3-10 alinéa 2). En conséquence, la succession de ce type de contrat avec le même salarié est monnaie courante, et les demandes de requalification en contrat à durée indéterminée se sont multipliés.

Avec une succession de « contrats d’usage », la relation salariale a pu être judiciairement requalifiée en contrat à durée indéterminée, lorsque n’étaient pas respectées les règles générales de recours aux contrats à durée déterminée édictées par l’article L 122-1 : le contrat « ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise » et « ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire ». La Cour de Cassation a été amenée, dans une série d’arrêts en date du 26 novembre 2003, à préciser l’office du juge saisi d’une requalification, et rendre impossible une requalification, du moins pour ce motif.

En septembre 2006, de récents arrêts sont intervenus, qui illustrent bien les vérifications auxquelles doivent procéder les juges du fond. Deux d’entre eux concernent les extras. Ils montrent l’importance des textes conventionnels, qu’il s’agisse de déterminer le rattachement à un secteur d’activité dans lequel sont autorisés les contrats à durée déterminée d’usage (1ère partie) ou de préciser les emplois qui y sont visés. Faute de cette dernière précision, la preuve de l’usage devra être rapportée (2nde partie).

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CDD Senior

Décret du 28 août 2006 portant création du CDD senior

cp050099fr.pdf (http://curia.europa.eu)

• Appréciez l'évolution jurisprudentielle sur les cas de recours possible
• Le CDD sénior est-il conforme à la jurisprudence de la CJCE du 22 novembre 2005 ?

L’un des obstacles à la différentiation catégorielle, c’est qu’elle peut engendrer une « discrimination à rebours ».

Tout d’abord, il faut relever que plusieurs directives européennes transposées imposent l’absence de toute discrimination sur critères prohibés. La règle est reprise dans le code du travail (article L 122-45 du code du travail) et concerne des critères comme l’âge, le sexe, l’origine, la race… mais pas le lieu de résidence (ce qui laisse le champ libre aux mesures fondées sur des critères territoriaux).

Ensuite, l’une de ces directives communautaires (directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2006) admet, de  manière générale, la pratique de la discrimination positive. Mais c’est à la double condition qu’elle se fonde sur un objectif légitime et « lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires ».

Cette disposition a été partiellement transposée en droit français pour ne pas invalider les mesures d’âge instituées, notamment, dans le cadre de politiques d’emploi (article L 122-45-3 du code du travail). Ainsi, est-il admis que les différences de traitement fondées sur l'âge ne soient pas qualifiées de discriminatoires, aux conditions précitées.

Ces exigences auraient dû conduire à s’interroger sur l’exploitation de la flexibilité juridique du contrat de travail dans le cadre d’une politique de l’emploi pour le CPE (la suspension temporaire des règles de droit commun en matière de licenciement constitue t-elle un moyen approprié et nécessaire de lutte contre le chômage des jeunes ?) et sur le risque de généralisation des contrats précaires aux plus de 57 ans, pour le CDD senior.

Etaient-ce ou sont-ce des mesures appropriées et nécessaires ? Un récent arrêt de la Cour Européenne de Justice apporte des éléments d’appréciation.

L’Allemagne a été condamnée pour avoir réservé à des seniors de plus de 52 ans, et sans restrictions, une formule de CDD renouvelable indéfiniment (CEJ , affaire C-144/04 du 22 novembre 2005, Werner Mangold c/ Rüdiger Helm).
 
Pour les juges, l’insertion professionnelle des chômeurs d’une catégorie d’âge donnée, peut, en principe, justifier « objectivement et raisonnablement » une différence de traitement si les moyens de mise en œuvre de la réinsertion sont « appropriés et nécessaires ».

Mais pour justifier que les travailleurs âgés soient privés du bénéfice de la stabilité de l’emploi, « élément majeur de la protection des travailleurs », il faut prendre en compte d’autres considérations que l’âge, comme « la structure du marché de l’emploi » ou « la situation personnelle ».

Au nom du principe général de non-discrimination, cette jurisprudence européenne jette un sort funeste aux mesures introduisant une instabilité dans l’emploi, sans prendre en considération d’autres critères socio-économiques ou personnels que l’âge (ou tout autre critère discriminatoire).

Pour le CDD senior, l’atteinte à la stabilité de l’emploi est moindre (salariés plus âgés que dans le CDD senior allemand – 57 ans et plus et durée de 18 mois). Par ailleurs il ne sera pas qualifié de discriminatoire, si les critères d’éligibilité envisagés par les partenaires sociaux et repris comme tels par le gouvernement (à savoir, l’inscription comme demandeur d’emploi depuis plus de 3 mois ou le bénéfice d’une convention de reclassement personnalisé) s’avèrent suffisamment sélectifs eu égard au marché de l’emploi.  L’optimisme est de mise, mais le sort du CDD senior allemand donne matière à réflexion.

La catégorisation des publics pour instituer une discrimination positive fondée sur l’âge est  donc possible, mais n’est pas simple. La prise en compte de l’âge pour instituer une mesure d’exception au principe d’égalité, suppose l’adjonction de critères supplémentaires (socio-économiques ou personnels), au premier rang desquels peuvent utilement figurer l’appréciation de la situation personnelle d’exclusion professionnelle ou des facteurs avérés d’éloignement du marché du travail (plus délicats à déterminer).

Sans cela, la discrimination positive instituée avec une précarité s’analyserait comme une discrimination à rebours prohibée. 

2. La requalification en CDI : causes de la requalification

Documents n°3, n°4

Ch. soc. 10 juillet 2002, M. X c/ association olympique Grenoble Isère, n° de pourvoi : 00-44534 

Les irrégularités susceptibles d'entraîner la requalification en contrat de travail à durée indéterminée sont les suivantes :

•    la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée en dehors des cas de recours prévus par la loi ;
•    la conclusion d'un contrat à durée déterminée dans un cas spécifiquement interdit par la loi ;
•    l'absence d'écrit ou l'omission de la mention relative au motif du contrat ;
•    l'inobservation des règles relatives à la fixation du terme, de la durée et au renouvellement ;
•    le non-respect du délai de carence ;
•    la poursuite de la relation contractuelle à l'échéance du terme.

En l’absence d’écrit, l’arrêt reconnaît, « dans un souci de protection du salarié », une présomption de contrat à durée indéterminé, fondée sur l’article L 122-3-1 du code du travail. Cette présomption présente un caractère irréfragable pour l’employeur. Donc, seul le salarié peut, dans son intérêt rapporter la preuve que le contrat oral présentait les caractères d’un contrat à durée déterminée. 

Ch. soc. 17 juin 2005, M. X c/ société CVV, n° de pourvoi : 03-44900

L’arrêt définit l’assiette de l’indemnité de requalification qui est le dernier salaire mensuel perçu avant la saisine du Conseil des Prud’hommes et non le salaire mensuel initialement convenu. 

3. La requalification en CDI : conséquences de la requalification

Documents n°5, n°6

PROBLEMES DE DROIT ET SOLUTIONS

Ch. soc. 25 mai 2005, M. X c/ société des remontées mécaniques de Combloux, n° de pourvoi : 03-42596

 Quelle est la sanction de la transmission tardive du contrat à durée déterminée ?

La Cour de Cassation assimile la transmission tardive du contrat à durée déterminée à une absence d’écrit et en déduit qu’il s’agit d’une irrégularité entraînant la requalification d’office en contrat à durée indéterminée.

La solution impose une lourde sanction à ce qui aurait pu n’être analysé que comme une irrégularité non substantielle.

Ch. soc. 17 juin 2005, M. X c/ société Héli-Ouest,n° de pourvoi : 03-43146

Lorsque le juge requalifie en contrat de travail à durée indéterminée plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs et conclus entre les mêmes parties, doit-il allouer une seule indemnité de requalification ou autant d'indemnités que de contrats de travail à durée déterminée requalifiés ?

NB : cette indemnité de requalification constitue la conséquence indemnitaire de la sanction civile infligée à l'employeur qu'est la requalification

La Cour de cassation tranche en faveur de la thèse de l'unicité de l'indemnité de requalification : la requalification de plusieurs contrats à durée déterminée successifs, ne peut être envisagée que sous la forme d'une transformation de ces contrats en un seul contrat de travail à durée indéterminée. La requalification a pour effet de reconsidérer la relation globale à durée indéterminée.

ANALYSE

Avis de la Cour de Cassation n° 005 0003 du 24 janvier 2005, extrait du rapport de Mme Martinel, Conseiller rapporteur :

 En premier lieu, il est un cas dans lequel le contrat de travail à durée déterminée irrégulier se situe au début de la chaîne des contrats. Dans cette hypothèse, c'est le premier contrat qui sera requalifié. Et cette requalification, ayant pour effet de transformer la relation de travail en un contrat de travail à durée indéterminée, va rendre inopérante toute requalification d'un contrat à durée déterminée conclu postérieurement. En effet, la requalification, produisant les effets d'une action en nullité de la clause de durée du contrat, va substituer à la convention initiale des parties le statut légal du contrat de travail à durée indéterminée, lequel se maintiendra tant que les relations contractuelles entre les parties ne seront pas rompues. Il n'y a donc pas de place pour une pluralité de contrats de travail à durée indéterminée successifs.

En second lieu, l'irrégularité peut être constatée sur le dernier contrat du groupe. Ce sera le plus souvent le cas lorsque les relations contractuelles se poursuivent au delà du terme. Dans cette hypothèse, il ne pourra exister qu'un seul contrat de travail à durée indéterminée qui prendra effet à compter de la date de conclusion du contrat à durée déterminée litigieux, ou, selon certains auteurs, à compter du terme du dernier contrat. Si des contrats de travail à durée déterminée avaient été conclus précédemment, ils demeureront valables.

Ces deux hypothèses concernent essentiellement les irrégularités de forme et les conclusions de contrats en dehors des cas de recours légaux.

Il existe cependant des cas où l'irrégularité constatée n'affecte pas un contrat particulier mais plutôt la chaîne de contrats toute entière. Il en est ainsi notamment lorsque ne sont pas respectées les dispositions légales relatives à la durée, au renouvellement et au délai de carence. 

Cas pratique

Hélène a été embauchée le 1er août sous CDD au service de facturation de la société Poulain en remplacement d'une salariée en congé maternité. Elle n'a jamais signé de contrat. L'ambiance ne lui plait guère, c'est pourquoi  elle aimerait partir à tout prix; elle vous demande donc d'analyser globalement la situation.

Le problème posé par Hélène est de savoir si elle peut rompre unilatéralement sa relation contractuelle.

RAPPEL REGLES DE DROIT

Quelle que soit la nature du contrat de travail, la rupture unilatérale sans procédure ni motivation est possible en période d’essai.

Dans l’hypothèse d’un contrat à durée déterminée, cet essai a une durée maximale (article L 122-3-2).

A défaut ou à l’issue de la période d’essai, la rupture unilatérale est admise sous la forme d’une démission dans les contrats à durée indéterminée, sous réserve de respecter un préavis d’une durée fixée conventionnellement  ou contractuellement ou, à défaut, d’une durée raisonnable.

Par contre, dans le cadre de contrats à durée déterminée (article L 122-3-8), la rupture unilatérale n’est pas admise, sauf :

-    faute grave ou force majeure ;
-    accord des parties ;
-    ou si le salarié peut justifier d’une embauche à durée indéterminée.

PLAN

Pour rompre le contrat les solutions diffèreront selon l’existence ou non d’une période d’essai. Ensuite il conviendra d’apprécier l’impact de l’irrégularité de forme que constitue l’absence de contrat écrit.

I – La rupture en période d’essai

L’essai a pour effet de permettre à chacune des parties de rompre discrétionnairement le contrat, sous la seule réserve de l’abus de droit.

Pour un contrat à durée déterminée, il est nécessaire que les parties aient prévu l’essai (article L 122-3-2). Il convient donc de se référer au texte même du contrat. S’il avait été convenu d’une période d’essai, celle-ci n’aurait pu excéder la durée maximale fixée à l’article L 122-3-2. La durée de l’essai est limitée :

-    à raison d’un jour par semaine dans la limite de deux semaines si le contrat est d’une durée inférieure ou égale à 6 mois ;
-    à un mois dans les autres cas.

Or, le contrat a été établi le 1er août, ce qui signifie, qu’en toute hypothèse, la période d’essai est expirée.

Si une requalification en contrat à durée indéterminée devait être opérée, il conviendrait d’examiner les dispositions contractuelles initiales, de manière identique. Mais, eu égard à l’intention originelle des parties, il y a fort à parier que, si la période d’essai avait été prévue, elle l’aurait été dans le respect des durées maximales applicables au contrat à durée déterminée, lesquelles sont de toute façon dépassées.

II – L’absence d’écrit

Selon l’article L 122-3-1, le contrat à durée déterminée doit être conclu par écrit.

En l’absence d’écrit, selon l’article L 122-3-1, le contrat « est réputé conclu pour une durée indéterminée ».

La Cour de Cassation a interprété ce texte qui institue une présomption légale de contrat à durée indéterminé. Elle a estimé « qu’il résulte de ce texte, qu’en l’absence de contrat écrit, l’employeur ne peut écarter la présomption égale […] en apportant la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée ». La présomption est donc irréfragable.

Dans un arrêt en date du 10 juillet 2002, la Cour de Cassation a reconnu que le salarié était seul maître de la requalification. Il est donc libre de demander la requalification selon ses intérêts.

En l’espèce, la requalification en contrat à durée indéterminée, permettrait à Hélène de quitter l’emploi avant le retour de la salariée remplacée, mais sous la forme d’une démission.

correction TD CDD (version pdf)

  © Cécile CASEAU-ROCHE (auteur de la fiche) et Jean-Michel DORLET - 1er décembre 2007