3.La ségrégation entre les travailleurs

Thèmes : différentiation de statut, salariés de très petites entreprises, 35 heures en PME-PMI, régime dérogatoire d’heures supplémentaires, taux minoré d’obligation de participation à la formation professionnelle, contrat nouvelles embauches, contrat à durée déterminée (CDD) seniors, contrat de première embauche (CPE), apprentissage junior

Il convient à présent de s’arrêter sur la différentiation des statuts entre travailleurs. Elle non plus n’est pas neuve, puisque de nombreux droits ou protections ont souvent été conditionnés, principalement en fonction de l’ancienneté des salariés ou de la taille de l’entreprise. Ainsi en est-il, par exemple de l’indemnisation des licenciements sans motif réel et sérieux (36).

Mais la nouveauté c’est que l’exception est systématiquement introduite et qu’elle concerne désormais la majorité des salariés de ce pays…

A. Les salariés de très petites entreprises (TPE)

Les salariés des entreprises d’au plus 10 salariés ont toujours connu un régime moins avantageux. L’entremise patronale, notamment celle de la CGPME, a amené le législateur, de plus en plus fréquemment, à étendre le champ dérogatoire aux entreprises d’au plus 20 salariés.

Dès les lois AUBRY, c’est ce seuil qui a été retenu pour permettre de repousser dans le temps l’application des 35 heures dans les PME-PMI et d’instaurer un régime dérogatoire d’heures supplémentaires (majoration de 10% au lieu de 25%). Le gouvernement n’a donc pas eu beaucoup de mal à reporter la date d’application de la réduction du temps de travail et le maintien d’un régime d’heures supplémentaires dérogatoire, de 2002 à 2005 (37), puis à 2008 (38), et ce, malgré les protestations des députés socialistes invoquant le principe de rupture d’égalité.

L’idée allait faire florès… En effet, les ordonnances DE VILLEPIN du 2 août 2005 la reprirent:

- pour instaurer un taux minoré d’obligation de participation à la formation professionnelle pour les entreprises de 10 à 20 salariés (1,05% de la masse salariale au lieu de 1,6%), alors qu’il venait d’être augmenté par la loi du 4 mai 2004, après négociation collective ;
- et, bien évidemment, pour introduire le contrat nouvelles embauches (CNE) (39) réservé aux entreprises d’au plus 20 salariés.

Ainsi, alors que les salariés embauchés dans les entreprises d’au plus 20 salariés constituent près de 30% des actifs en emploi du secteur privé (40), ils se voient privés d’avantages ou de protections juridiques. Faute d’implantation syndicale dans ces entreprises, ils se trouvent relativement peu défendus ou de manière particulièrement épisodique. Ils constituent donc des proies faciles.

De plus, cette différentiation permet au gouvernement d’instaurer une ségrégation entre salariés, en présentant les bénéficiaires du droit commun de privilégiés… Selon le cadre de travail, elle génère un fort sentiment d’injustice (41).

B. Les mesures d’âge

Les mesures d’âges sont, quant à elles, classiques. Elles ont toujours permis de conduire une politique de l’emploi ciblée dès le début des années 80, sur les jeunes de moins de 26 ans. Avec la redécouverte, tant par les partenaires sociaux (42) que par les pouvoirs publics (43), des « seniors », cette discrimination, censée être positive, a trouvé de nouveaux publics.

La jurisprudence européenne pourrait jeter un sort funeste à ces mesures d’âges, au nom du principe général de non-discrimination en fonction de l’âge (44). Une directive européenne sur les discriminations impose que les traitements différentiés selon l’âge soient « objectivement et raisonnablement justifiés par un objectif légitime » et par des « moyens appropriés et nécessaires ». Cette règle a, d’ailleurs, été transposée dans le code du travail français (45). Elle est applicable en matière de politique de l’emploi.

Un récent arrêt de la Cour de Justice Européenne donne des premiers éléments d’interprétation de cette règle. L’Allemagne a été condamnée pour avoir réservé, sans restrictions, une formule de contrats à durée déterminée renouvelables indéfiniment à des seniors de plus de 52 ans (46). Comme le rappellent les juges, l’insertion professionnelle des chômeurs d’une catégorie d’âge donnée peut, en principe, justifier « objectivement et raisonnablement » une différence de traitement si les moyens de mise en œuvre de la réinsertion sont « appropriés et nécessaires ». Mais pour justifier que les travailleurs âgés soient privés du bénéfice de la stabilité de l’emploi, « élément majeur de la protection des travailleurs », il eût fallu prendre en compte d’autres considérations que l’âge, comme la structure du marché de l’emploi ou la situation personnelle.

L’avenir des « CDD seniors » est donc incertain, mas l’on doit souligner que les projets français ne concerneraient que des chômeurs (de plus de 3 mois ou en convention de reclassement personnalisé) et seraient limités dans le temps (18 mois renouvelable une fois). Le plan d’action concerté sur l’emploi des seniors maintient ce projet. Il propose aussi la suppression de la contribution dite Delalande (verse_e par les employeurs a_ l’occasion d’une rupture d’un contrat de travail de salarie_s âgés de plus de 50 ans), pour les nouveaux embauchés et de manière générale à compter de 2010.

Un autre exemple de mesure d’âge est bien évidemment la mise en place du Contrat de Première Embauche (CPE), qui a vocation, par sa flexibilité juridique, à devenir le mode majoritaire d’entrée sur le marché du travail des moins de 26 ans. L’accélération des embauches sous cette forme avant la présidentielle de 2007 sera d’autant plus importante que la mesure s’accompagnera d’avantages temporaires en termes d’exonérations de charges sociales.

Enfin, l’ouverture du contrat d’apprentissage à partir de 14 ans, prévu dans le projet de loi pour l’égalité des chances participe du même mouvement. La “formation d’apprenti junior” comprendra deux phases, “l’apprentissage junior initial” avec initiation aux métiers à partir de 14 ans (47) et “l’apprentissage junior confirmé” avec un contrat d’apprentissage à partir de 15 ans (48). Il soulève d’autres questions comme l’aménagement de l’obligation scolaire jusqu’à 16 ans ou l’autorisation du travail de nuit entre 15 et 16 ans.

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© Jean-Michel DORLET - 10 mars 2006

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(36) article L 122-14-4 et L 122-14-5 du code du travail
(37) loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l’emploi
(38) article 4 III de la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise
(39) article 1 de l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005
(40) 4, 018 millions de salariés en 2002, soit 28,55% de la population salariée du secteur privé - Source : DGI - INSEE - DCASPL [A1], base de données fiscales FICUS - entreprises relevant du régime du bénéfice réel

(41) La crise sociale française : des nouvelles précarités, des salariés plus isolés , Le Monde du 21 novembre 2005 : « L’éclatement du salariat dans de petites structures de services favorise également l’émergence d’arrangements extrêmement divers sur les horaires et les conditions de travail entre employeurs et salariés. Cette évolution rend très difficiles l’identification de problèmes communs entre salariés d’entreprises différentes et l’émergence d’identités collectives, et complique le travail de représentation des syndicats, lesquels sont très peu implantés dans les nouveaux secteurs de services. Pour les salariés, la multiplicité et l’hétérogénéité des arrangements locaux sont la source d’un sentiment diffus d’injustice, d’arbitraire et d’illisibilité du monde du travail. »

(42) Accord national interprofessionnel du 20 décembre 2003 ouvrant les périodes de professionnalisation au seniors ; avenant du 5 juillet 2005 introduisant des entretiens de fin de carrière professionnelle ; projet d’accord du 13 octobre 2005, notamment l’article 17 sur la création d’un contrat de travail à durée déterminée pour les seniors. (43) Plan d’action concerté sur l’emploi des seniors
(44) voir notamment la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000
(45) article L 122-45-3 du code du travail
(46) CEJ , affaire C-144/04 du 22 novembre 2005, Werner Mangold c/ Rûdiger Helm
(47) futur article L 337-3 du code de l’éducation ; article 1 du projet de loi pour l’égalité des chances
(48) futur article L 117-3 du code du travail ; article 2 du projet de loi pour l’égalité des chances