14 mars 2008
Correction TD Discrimination et harcèlement
Séance du 14 mars 2008
1. Harcèlement
Documents n°1 à 6
Ch. soc. 27 octobre 2004, Sté Mât de Misaine c/ Mme X, n° de pourvoi : 04-41008
Ch. crim. 21 juin 2005, n° de pourvoi : 04-86936
Ch. soc. 23 novembre 2005, Mme X c/ société polyclinique Santa Maria, n° de pourvoi : 04-46152
Ch. soc. 11 octobre 2006, Mme X c/ Sté Cora , n° de pourvoi : 04-48314
Ch. soc. 26 janvier 2005, Sté Pedelhez c/ M. X, n° de pourvoi : 02-47296
Ch. soc. 21 juin 2006, M. X c/ Sté Propara, n° de pourvoi 05 43914
La Cour de Cassation a t-elle attendu la loi de 2002 pour statuer sur le harcèlement moral ?
Voir le document n°5
Dans un arrêt en date du 16 juillet 1987 (Ch. soc. 16 juillet 1987, M. D c/ M. P., n de pourvoi : 85-40014) relatif à une prise d’acte de la rupture du contrat de travail, l’imputabilité de la rupture à l’employeur a été confirmée en raison de l’existence d’un comportement qualifié par les juges du fond de « guerre des nerfs » ayant entraîné un état dépressif.
Un arrêt rendu postérieurement à l’adoption de la loi, mais alors que celle-ci était inapplicable aux faits, s’inspire de la définition légale en imputant la rupture du contrat de travail à une « attitude répétitive constitutive de violences morales et psychologiques » (Ch. soc. 26 janvier 2005, Sté Pedelhez c/ M. X, n° de pourvoi : 02-47296). D’ores et déjà le caractère répétitif du comportement semble déjà souligné comme un élément déterminant de la caractérisation du harcèlement moral.
Comment la Cour de Cassation apprécie-t-elle le harcèlement moral ?
Voir les documents 1 et 3
Pour la chambre sociale, elle fait application de la définition du harcèlement de l’article L 122-49, si tant est qu’il s’agisse d’une définition… Le législateur s’est limité à donner les critères des comportements incriminés.
Il faut noter :
- que l’auteur est non défini : il n’y a pas d’exigence de lien de subordination ;
- qu’il doit y avoir des « agissements répétés » (mais combien ?), les agissements pouvant s’entendre ou non, comme incluant des omissions ;
- que leur finalité (objet) ou leur effet (conséquences voulues ou non) doit concerner « une dégradation [objective] des conditions de travail », laquelle serait fautive car « susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Les effets portent sur l’ensemble des événements susceptibles d’affecter la relation de travail (rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation ou renouvellement de contrat…) sans que la liste établie soit limitative (présence de l’adverbe « notamment »).
Par ailleurs, seul le harcèlement dans le cadre de relations de travail semble visé.
L’appréciation judiciaire du harcèlement est confiée aux juges du fond qui statuent souverainement (Ch. soc. 23 novembre 2005, Mme X c/ société polyclinique Santa Maria, n° de pourvoi : 04-46152).
La Cour de Cassation s’assure que les juges du fond ont bien procédé à la caractérisation du harcèlement moral, généralement pour rejeter les pourvois (Ch. soc. 27 octobre 2004, Sté Mât de Misaine c/ Mme X, n° de pourvoi : 04-41008).
Le premier arrêt significatif rendu retient deux éléments essentiels : « la conjonction et la répétition » des faits incriminés (Ch. soc. 27 octobre 2004, Sté Mât de Misaine c/ Mme X, n° de pourvoi : 04-41008). Cette appréciation a été confirmée (Ch. soc. 29 juin 2005, M. Y c/ Mme X, n° de pourvoi : 03-44055 ; Ch. soc . 4 avril 2006, société Hymatom c/ M. X., n°de pourvoi : 04-42472).
A titre d’exemples, certaines situations ont ainsi été jugées comme caractérisant le harcèlement moral :
- retrait du portable sans motif, présentation quotidienne au hiérarchique sans motifs, attribution de tâches hors fonctions (Ch. soc. 27 octobre 2004, Sté Mât de Misaine c/ Mme X, n° de pourvoi : 04-41008) ;
- confinement dans un local exigu non chauffé et absence d’outils de travail, isolement volontaire du salarié, mise en doute de l’équilibre psychologique, comportement excessivement autoritaire (Ch. soc. 29 juin 2005, M. Y c/ Mme X, n° de pourvoi : 03-44055) ;
- critique systématique des compétences, absences d’affectation régulières, isolement de la communauté de travail (Ch. soc. 24 juin 2006, Sté Telesystème c/ X , n° de pourvoi de pourvoi : 03-44889) ;
- répétition de propos intolérables par le dirigeant de l’entreprise (Ch. soc. 7 mars 2006, n° de pourvoi : 04-42472) ;
- insultes et comportement racistes (Ch. soc. 5 décembre 2007, M. X c/ société CMP, n° de pourvoi : 06-43304).
Par contre, l’existence de « relations conflictuelles et finalement contentieuses » ne permet pas de « présumer l'existence d'un harcèlement moral » (Ch. soc. 11 octobre 2006, M. X c/ société Auberge du Coeur Volant Pacha Club, n° de pourvoi : 04-41209).
On doit aussi établir un lien entre état de santé et conditions de travail comme cela a été jugé avant la loi (Ch. soc. 14 décembre 2005 Sté Gestimad c/ Mme X, n° de pourvoi : 03-47637) ou après (Ch. soc. 24 janvier 2006 société Eure et Loir Habitat c/ M. X, n° de pourvoi : 03-45198 ; Ch. sc. 20 décembre 2006, Mme X c/ société Info service Europe , n°de pourvoi : 05-44784) : le comportement doit être à l'origine de la détérioration de l’état de santé.
L’appréciation est-elle identique selon les chambres ?
Voir le document n°2
Les juridictions pénales apprécient le harcèlement au regard de l’article 222-33-2 du code pénal : « Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15000 euros d'amende ».
Les critères d’appréciation du délit sont identiques à ceux de l’article L 122-49 du code du travail. Néanmoins la chambre criminelle semble plus stricte dans son appréciation. Elle exige un élément intentionnel (Ch. crim. 21 juin 2005, n° de pourvoi : 04-86936) pour caractériser le délit.
En l’espèce ont été relevés :
- l’application tardive de mesures relatives à la réduction du temps de travail votées par le conseil municipal ;
- la modification des permanences de la mairie imposant délibérément des heures de présence incompatibles avec ses occupations professionnelles dans une autre mairie ;
- l’entrave au libre accès au lieu de travail, aux documents de travail et aux moyens informatiques ;
- les reproches injustifiés quant à l'exécution de son travail ou des réflexions désobligeantes ;
- la privation irrégulière de salaires.
Quels sont les enjeux juridiques de la reconnaissance du harcèlement moral ? Appréciez les évolutions jurisprudentielles depuis la loi de 2002
Voir le document n°6
RESPONSABILITE DE L’AUTEUR ET DE L’EMPLOYEUR
La victime a le droit d’agir soit devant les juridictions répressives pour obtenir la condamnation pénale de l’auteur ; soit devant les juridictions civiles pour obtenir réparation ; soit enfin de mêler les deux actions en se constituant partie civile devant les juridictions pénales.
La responsabilité de l’auteur est engagée civile à l’égard du tiers victime de l’infraction, dès lors qu’il a commis intentionnellement des agissements répétés qualifiés de harcèlement moral (Ch. soc. 21 juin 2006, M. X c/ Sté Propara, n° de pourvoi 05 43914). La Cour de Cassation invoque l’obligation du salarié de prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail (article L 230-3 du code du travail).
Dans ce même arrêt, la Cour de Cassation a déduit l’engagement de la responsabilité contractuelle de l’employeur, en l’absence même de faute de sa part, en se fondant sur l’existence d’une obligation de sécurité de résultat (cf TD n°11), dans la continuité de l’arrêt du 28 février 2002 sur l’amiante.
Communiqué de presse de la Cour de Cassation (Source : Service de documentation et d’études de la Cour de cassation)
PROTECTION SOCIALE ET HARCELEMENT
La prise en charge du harcèlement au titre des accidents du travail et maladies professionnelles est recherchée. Généralement les demandes visent à une reconnaissance comme maladie professionnelle hors tableau. Les victimes peuvent faire reconnaître le caractère professionnel de leur maladie sur la base d'une expertise médicale, qui pourra démontrer le lien direct entre la maladie et les agissements de harcèlement moral ou sexuel. La demande d'expertise doit être adressée au comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.
Il a pu être reconnu que des suicides ou tentatives de suicide constituaient des accidents du travail. Mais il faut établir que le suicide est la conséquence d'un harcèlement moral au travail.
La faute inexcusable de l’employeur peut être invoquée (voir TD n°11). Elle peut être retenue, qu'il soit l'auteur du harcèlement ou qu'il ait seulement connaissance des actes de harcèlement commis dans l'entreprise et auxquels il n'a pas tenté de mettre un terme.
Il faut noter que la prise en charge n’empêche pas la réparation par l’employeur du préjudice antérieurement à la demande (Ch. Soc. 15 novembre 2006, UFP International c/ M. X, n° de pourvoi : 05-41489).
INAPTITUDE ET HARCELEMENT
Classiquement, l’inaptitude professionnelle consécutive au harcèlement fera l’objet d’une déclaration d’inaptitude par le médecin du travail (article L122-24-4 du code du travail). Elle s’effectue après qu’ait eu lieu une visite médicale de reprise du travail après un arrêt, dans un délai d’au moins 2 semaines après.
Elle implique pour l’employeur une obligation de reclassement du salarié inapte. L’employeur doit prendre en considération les propositions de reclassement du médecin du travail et motiver, le cas échéant, l’impossibilité de reclassement.
A défaut de reclassement, l’employeur a l’obligation de licencier dans le mois avec indemnités de licenciement, mais sans préavis. Si il ne le fait pas il devra procéder au versement du salaire antérieur.
HARCELEMENT ET RUPTURE A L’INITIATIVE DU SALARIE
L’autre possibilité qui s’offre au harcelé est la prise d’acte de la rupture du contrat de travail dont on rappelle qu’elle « produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission » (voir TD n°9). Les juges devront donc se prononcer sur les faits reprochés à l’employeur (Ch. soc. 31 octobre 2005 M. X c/ Sté Mory Team, n°de pourvoi : 03-47196).
Le risque de requalification en démission n’est pas à négliger cependant (exemples récents : Ch. soc. 11 juillet 2006, Mme X c/ St Seete, n° de pourvoi : 04-48051 ; Ch. soc. 14 juin 2006, Mme X c/ Sté Sarrel, n° de pourvoi : 04-43769).
HARCELEMENT ET RUPTURE A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR
Voir document n°4
Un licenciement peut […] avoir été pris, en raison en raison d’un abandon de poste ou de l’absence prolongée du salarié arrêté, laquelle nécessiterait un remplacement définitif (Cour de Cassation, Chambre Sociale 11 octobre 2006, Mme X c/ Sté Cora , n° de pourvoi : 04-48314). Commentaire sur ce site.
2. Discriminations
Document n°7
Loi 2004-1486 du 30 décembre 2004
La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE) est une autorité administrative indépendante créée par la loi du 30 décembre 2004.
Elle a pour mission générale de lutter contre les discriminations prohibées par la loi, de fournir toute l’information nécessaire, d’accompagner les victimes, d’identifier et de promouvoir les bonnes pratiques pour faire entrer dans les faits le principe d’égalité. Elle dispose de pouvoirs d’investigation pour instruire les dossiers.
Evolution adoptées par la loi sur l’égalité des chances ?
La loi du 31 mars 2006 a principalement porté sur les deux points suivants :
1°/ la légalisation du testing
Cette question concerne le régime de la preuve devant les juridictions pénales : le problème posé était celui de la loyauté de la preuve rapportée dans le cadre d’opérations dite de « testing ».
La Cour de Cassation avait déjà estimé que le juge pénal « ne peut refuser d'examiner des éléments de preuves apportés par des particuliers au motif qu'ils ont été obtenus de façon déloyale » (Ch. Criminelle, 11 juin 2002, SOS Racisme).
La loi revient sur ce point en précisant que « le fait que la victime ayant sollicité un droit qui lui a été refusé avait comme objectif de démontrer l'existence de la discrimination est sans incidence ».
2°/ le pouvoir de transaction pénale de la HALDE
Il avait été envisagé initialement de confier à la HALDE un pouvoir de sanction pécuniaire. Cette disposition présentait un risque d’inconstitutionnalité comme étant contraire au principe de séparation des pouvoirs. Elle a été remplacée au Sénat par la transaction pénale.
Mieux agir contre les discriminations (site de La Halde)
Pour aller plus loin :
Tentative de suicide et harcèlement : 2nde Ch. civ. 22 février 2007, M. Y c/ M. X et CPAM de la Sarthe, n° de pourvoi : 05-13771
© Jean-Michel DORLET - 13 mars 2008
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07 mars 2008
Correction TD Hygiène et sécurité
Consultez les documents complémentaires à la fiche de travaux dirigés de Droit du Travail (Licence 3ème année AESC, mention AGE - UFR Droit et science politique - université de Bourgogne)
Séance du 6 mars 2008
1. Obligations de l’employeur
Document n°1
Ch. soc. 28 février 2002, Sté Eternit c/ Mme X
• la victime est dispensée de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur ;
• l’indemnisation de la victime est forfaitaire
• la responsabilité civile n’est pas engagée, sauf faute intentionnelle ou inexcusable.
Le régime initialement réservé aux accidents du travail a été étendu aux maladies professionnelles figurant sur une liste réglementaire.
L’amiante
En 1950, l’abertose ou fibrose pulmonaire est inscrite au tableau n°30 des maladies professionnelles, comme étant consécutive à l'inhalation des poussières d'amiante.
Un décret de 1957 a fixé les modalités spéciales d'application aux affections provoquées, notamment, par l'inhalation de poussières d'amiante.
En 1976, le mesothéliome et le cancer branoncho-pulmonaire sont inscrits au tableau n°30 des maladies professionnelles comme complication de l'abestose. A cette date, la conscience de la dangerosité d’une exposition de l’homme aux matériaux comprenant de l’amiante est renforcée. Un décret du 17 août 1977 réglemente l’usage de l’amiante.
La loi de finances de la sécurité sociale de 1999 autorise la réouverture des dossiers des victimes de l’amiante et crée un Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante (www.fiva.fr). En effet, l’’article 40 de la loi n°98-1194 du 23 décembre 1998, tel que modifié par l’article 49 de la loi n°2001-1246 du 21 décembre 2001, applicable aux procédures en cours, rouvre les droits aux prestations, indemnités et majorations prévues par les dispositions du Livre IV du Code de la sécurité sociale, y compris en cas de faute inexcusable de l’employeur, au profit des victimes d’affections professionnelles consécutives à l’inhalation de poussières d’amiante ou provoquées par elles dès lors qu’ils ont fait l’objet d’une première consultation médicale entre le 1er juillet 1947 et l’entrée en vigueur de la loi.
Quel est le problème juridique ?
Quels sont les critères caractérisant la faute inexcusable qui permet l’indemnisation totale et non plus forfaitaire d’une victime de maladie professionnelle ?
Dans cette affaire, pour l’employeur : il n’y avait pas de prise de conscience du danger avant 1976 ; aucune infraction n’a été commise, donc aucune faute ne peut être rapportée ; le lien de causalité avec le dommage n’est pas établi.
Quelle est la solution ?
La Cour instaure une obligation contractuelle de sécurité de résultat dont le manquement constitue une faute inexcusable.
La faute inexcusable est mentionnée à l’article L 452-1 du code de la sécurité sociale. Elle ouvre droit à une indemnisation complémentaire consistante en :
- une majoration de la rente invalidité ;
- la possibilité d’indemniser des préjudices divers (préjudice causé par les souffrances physiques et morales, perte de possibilité de promotion, préjudice esthétique et d’agrément…)
- réparation du préjudice moral pour les ayants droits.
La faute inexcusable avait été définie par la jurisprudence dans un arrêt de 1941 Veuve Villa. Cinq éléments devaient être réunis (ex : Ass. Pléniere 13 juillet 1980) :
- la faute devait être d’une gravité exceptionnelle ;
- elle ne devait pas comporter d’élément intentionnel ;
- elle devait dériver d’un acte ou d’une omission volontaire ;
- mais aussi de la conscience du danger que devait en avoir l’auteur ;
- ainsi que de l’absence de toute autre cause justificative.
L’arrêt du 28 février 2002 redéfinit d’une manière extensive la faute inexcusable à partir de deux éléments :
- la conscience que l’employeur aurait du avoir du danger ;
- l’absence de mesures nécessaires pour préserver du danger.
Dans cette hypothèse, l’employeur ne peut plus s’exonérer d’une responsabilité entière.
En l’espèce, les juges ont considéré que les facteurs de risques étaient connus de l’employeur et qu’il n’y a pas eu diligence dans l’adoption de mesures de prévention. En conséquence, la faute inexcusable est constituée.
En pratique, les effets sont les suivants : majoration de la rente invalidité à 100% du salaire brut ; indemnisation de préjudices divers (physique, moral) ; indemnisation forfaitaire en capital…
Il s’agit d’un revirement de jurisprudence sur la définition de la faute inexcusable.
Il n’y a pas de présomption de faute inexcusable. il faut rapporter la preuve de la conscience du danger (Ch. soc. 8 juillet 2004).
Attention, l’exigence d’une cause déterminante n’est plus requise. Ainsi, dans une situation d’écrasement mortel d’un salarié par un engin tractopelle immobilisé sur une pente, il y aurait eu conscience du danger, défaut d’entretien de l’engin et absence de dispositif de sécurité. D’autres fautes ont concouru au dommage : la cause était nécessaire mais pas forcément déterminante. La faute inexcusable est néanmoins retenue (Ch. soc. 31 octobre 2002, Sté Ouest Concassage c/ M. X et autres).
Quelle sont les apports de l’arrêt au regard de l’obligation de sécurité ?
La Cour de Cassation a, pour la 1ère fois, fondé la réparation sur le manquement à une obligation contractuelle de sécurité de résultat.
Le fondement de cette obligation est contractuel. L’article L 230-2 du code du travail (devenant l’article L4121-1 du nouveau code) édicte bien des obligations qui pèsent sur l’employeur, à savoir la prise de mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ». Mais la Cour de Cassation prend bien soin de souligner, que l’obligation de sécurité existe « en vertu du contrat de travail liant [l’employeur] à son salarié », donc indépendamment de dispositions législatives.
On trouve d’autres exemples de ce type d’obligations. Ainsi, la jurisprudence a révélé l’obligation d’adaptation : « l'employeur […] a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois "(Ch. soc. 25 février 1992, Expovit, n° pourvoi : 89-41634). Elle découle, selon la Cour de Cassation de « l’exécution de bonne foi du contrat de travail ». Cette obligation reprise puis atténuée par le législateur (articles L930-1 du code du travail et L 6321-1 du nouveau code), n’a pas empêché les juges suprêmes de maintenir que l’obligation était d’origine contractuelle, ce qui la laisse subsister, indépendamment des évolutions législatives. Récemment, un employeur, faute d’avoir formé ses salariés, a été condamné à réparer ce manquement aux obligations d'adaptation et de maintien de la capacité professionnelle (Ch. soc. 23 octobre 2007, Union des opticiens c/ Mmes X et Y, n° 06-40950).
Il ne s’agit pas d’une simple obligation de moyens. Elle est de résultat : la responsabilité de l’employeur est donc engagée dès que survient un accident. Il est indifférent que la cause ait été déterminante.
Ce fondement allait être à nouveau invoqué dans des affaires où l’obligation de sécurité de l’employeur pouvait être discutée : l’absence de prévention du tabagisme passif (Ch. soc. 29 juin 2005, sté ACME Protection c/ Mme X, n° de pourvoi : 03-44412), et très récemment l’absence e prévention des dommages causés par le harcèlement moral de préposés (Ch. soc. 21 juin 2006, M. X c/ Association Propara, n° de pourvoi : 05-43914).
Document n°2
Ch. soc. 29 juin 2005, sté ACME Protection c/ Mme X, n° de pourvoi : 03-44412
Quel est le problème ?
Les mesures adoptées par l’employeur pour l’application de la législation anti-tabac dans son entreprise peuvent-elles, par leur insuffisance, constituer une faute justifiant la rupture unilatérale du contrat de travail par un salarié ?
Il existe une obligation de sécurité de résultat, quant à la protection des salariés contre le tabagisme.
L’employeur doit donc impérativement assurer l’effectivité d’une protection contre le tabagisme passif en prenant des mesures suffisantes et ne peut se prévaloir de l’absence de faute pour engager sa responsabilité.
L’apposition de panonceaux d’interdiction et le simple énoncé d’une interdiction de fumer en présence de certains salariés ne constituent pas les mesures suffisantes requises par l‘obligation de sécurité de résultat.
En conséquence, l’employeur a manqué à cette obligation. Ce manquement justifie la prise d’acte de la rupture par le salarié, qui sera donc qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse.Il s’agit d’une reprise de la règle instituant une obligation contractuelle de sécurité de résultat édictée par l’arrêt du 28 février 2002, dans un domaine sensible, la lutte contre le tabagisme.
Il est à noter que la Cour n’invoque pas explicitement le fondement contractuel de l’obligation, mais celui-ci ne fait pas de doute, eu égard à la précédente jurisprudence.
Le manquement à l’obligation n’est pas qualifié de fautif. Il est vrai, que s’agissant de reconnaître la légitimité de la rupture par le salarié, il n’y avait pas lieu de se situer dans le domaine de la faute inexcusable.
A terme, se pose la question de la reconnaissance de maladies provoquées par le tabagisme passif (ex : le cancer du poumon) comme maladies professionnelles. ce n’est qu’à partir de là, que pourra prospérer un débat sur la qualification du manquement à l’obligation en faute inexcusable.
2. Obligations du salarié
Document n°3
Ch. soc. 28 février 2002, M. X c/ société Textar France, 00-41220
Quelle est la solution ?
Du fait de l’obligation légale de sécurité instituée par les articles L 230-3 du code du travail et L 4122-1 du nouveau code, le salarié « répond des fautes qu’il a commises dans l’exécution de son contrat de travail », quand bien même il ne serait pas dépositaire d’une délégation de pouvoirs de l’employeur en matière de sécurité, sur le plan pénal.
L'article L. 230-4 (devenu l’alinéa 3 de l’article L 4122-1 du code du travail) énonce que les dispositions relatives à l’obligation de sécurité pesant sur le salarié n'affectent pas le principe de la responsabilité des employeurs et des chefs d'établissement (pénale et, en cas de faute inexcusable, civile).
Ainsi, sur le plan pénal, la responsabilité principale du chef d’entreprise ou de son délégataire subsiste. Seules l'imprudence ou la négligence dont le salarié non délégataire aurait fait preuve et dont a pu être victime au temps et au lieu du travail l'un de ses collègues pourrait fonder d’éventuelles poursuites pénales à son encontre.
Mais, sur le plan contractuel, comme le précise l’arrêt, tout salarié peut être sanctionné pour manquement à son obligation de sécurité. Il n’est nul besoin que le salarié ait préalablement reçu une délégation de pouvoirs de l’employeur, laquelle n’est requise que pour l’engagement de sa responsabilité pénale.
Ce manquement constitue une faute commise dans l'exécution du contrat de travail, et à ce titre pourra être sanctionné d’un point de vue disciplinaire. La faute peut être, ainsi, le non respect du règlement intérieur ou encore d'une directive patronale ou d'une norme propre à l'entreprise ayant pour but la fixation des comportements du personnel. Les instructions de l’employeur sont d’ailleurs mentionnées dans l’article du code du travail. Mais, il n’est pas besoin que ces instructions aient existé, et qu’il y ait eu violation d’une règle, pour que la faute disciplinaire soit retenue. Dans l’arrêt, ce sont les fonctions du salarié d’une part, l’établissement incorrect du plan de sécurité et l’absence d’avertissement sur l’existence d’un danger connu, d’autre part, qui justifient de qualifier le comportement de fautif.
On notera que dans d’autres circonstances, la Cour de Cassation a retenu à l’encontre d’un salarié en état d’ébriété, une faute grave pour violation du règlement intérieur interdisant l’accès à l’entreprise en état d’ivresse, et manquement à l’obligation de sécurité du salarié instituée par l’article L 230-3 (Ch. soc 22 mai 2002, société Piani c/ M. X, n° de pourvoi : 99-45878). Eu égard à la nature du travail confié au salarié, l’exposition de personnes ou de biens à un danger, du fait du comportement du salarié peut alors n’être que potentielle. Elle suffira à justifier la sanction.
3. Applications
Cas pratique n°1
L’article R 232-6 du code du travail dispose que tous les locaux fermés affectés au travail doivent être chauffés pendant la saison froide et maintenus à température convenable. Par ailleurs, l’article R 232-9 du code du travail précise que l’employeur doit prendre toutes les mesures pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries. Enfin, l’article R 235-2-9 du code du travail spécifie que les caractéristiques des locaux doivent permettre l’adaptation de la température à l’organisme humain pendant le travail, sans préjudice des dispositions du code de la construction et des habitations.
Il y a donc probablement, de la part de l’employeur un manquement aux prescriptions d’hygiène et de sécurité. S’il y a faute personnelle du chef d’entreprise ou de son délégataire, ce manquement peut constituer un délit régi par l’article L 263-2 (devenant l’article L 4741-1 du nouveau code) sanctionné par une amende de 3 750 € applicable autant de fois qu'il y a de salariés de l'entreprise concernés.
Le recours à l’inspecteur du travail peut être fondé. Il dispose d’un droit d’entrée et de visite dans l’entreprise, d’un droit d’enquête et d’accès à l’information, et d’un droit à communication de dossiers.
En vertu de l’article L 321-4 du code du travail (devenant l’article L 4721-4 du nouveau code), avant de dresser un procès-verbal, et sauf danger grave et imminent pour l’intégrité physique des travailleurs, il devra mettre en demeure l’employeur de se conformer aux dispositions réglementaires. L’infraction visée doit avoir été constatée et un délai pour s’exécuter supérieur ou égal à 4 j doit être fixé.
Il peut également être fait au appel au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, dans les entreprises de 50 salariés et plus (articles L 236-1 du code du travail). Leur mission est notamment de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration de leurs conditions de travail, d’analyser les conditions de travail, de procéder à des inspections régulières (article L 236-2 du code du travail). L’article L 422-1 du code du travail confère aux délégués du personnel le soin de présenter, à l’employeur, les réclamations des salariés relatives, notamment aux conditions de travail. Enfin, un de ses membres du CHSCT peut constater une situation de danger grave et imminent, en alerter l’employeur et lui demander de prendre des mesures nécessaires pour y remédier (article L 231-9 du code du travail).
Cas pratique n°2
Monsieur MARTIN a décidé de moderniser l’outil de travail afin de réduire les coûts de production et d’augmenter la productivité. Il a ordonné la reprise du travail sur la chaîne de découpe alors que cette nouvelle installation n’était pas encore aux normes de sécurité ; malheureusement Mme CEPALAJOIE, une ouvrière de la chaîne a eu le doigt coupé dès sa mise en marche. Monsieur MARTIN peut-il être tenu responsable de l’accident ?Selon l’article L 230-1 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des employés. La jurisprudence a précisé que cette obligation de sécurité est de résultat : sa responsabilité est engagée dès que survient un accident. Il aurait du veiller à ce que la machine soit aux normes et n’aurait pas dû ordonner la reprise du travail.
L’employeur est doublement responsable : il peut engager sa responsabilité civile, ce qui le conduira au versement de dommages et intérêts supplémentaires à la victime de l’accident du travail ; il peut également engager sa responsabilité pénale.
Pour aller plus loin :
article sur la délégation de pouvoirs © Jean-Michel DORLET - 6 mars 2008
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29 février 2008
Correction TD Durée du travail
Consultez les documents complémentaires à la fiche de travaux dirigés de Droit du Travail (Licence 3ème année AESC, mention AGE - UFR Droit et science politique - université de Bourgogne)
Séance du 29 février 2008
1. La réduction du temps de travail
Document n°1
Ch. soc. 27 mars 2001 – Société Aciéries et Laminoirs de Rives c/ M. G., n° de pourvoi : 99-40068
Fiche de jurisprudence
Faits
- Accord étendu du 23 février 1982 dans le secteur de la métallurgie portant la durée hebdomadaire du travail à 38 h 30
- Réduction de la durée hebdomadaire du travail dans l’entreprise de 39 h à 38 h 30, soit une demi-heure, avec réduction proportionnelle de la rémunération, intervenue le 1er août 1993
Procédure
Saisine du conseil des prud'hommes par M. G. , M. J et d’autres salariés pour rappels de salaire
- Conseil des Prud’hommes de Voiron en date du 22 octobre 1998
- Pourvoi en cassation formé par la Société Aciéries et Laminoirs de Rives
Décision des juges du fonc
Le Conseil des Prud’hommes a fait droit aux demandes des salariés. Selon le pourvoi, la réduction du temps de travail imposée en l’absence d’accord collectif d’entreprise, a été analysée comme constituant une modification unilatérale du contrat de travail des salariés qui aurait requis l’accord des salariés concernés.
Problème de droit
La réduction du temps de travail sans compensation salariale et par application d’un accord collectif de branche s’impose-t-elle aux salariés ?
Argumentation des parties
- Pour l’employeur :
1°/ il y a lieu de distinguer la situation des salariés présents dans l’entreprise avant le 1er janvier 1983 qui auraient bénéficié, par anticipation, d’une compensation à une réduction du temps de travail devenue effective le 1er août 1993 ;
2°/ la réduction du temps de travail sans maintien salarial procède de l’accord de branche étendu, dont l’application ne requiert ni un accord d’entreprise, ni l’acceptation individuelle des salariés.
Solution
- La Cour de Cassation écarte le premier moyen relatif à la situation des salariés présents dans l’entreprise avant le 1er janvier 1983, jugé nouveau et irrecevable.
- Elle reconnaît que l’accord de branche étendu s’applique sans condition de conclusion préalable d’un accord d’entreprise.
- Elle estime cependant, que, pour une réduction du temps de travail sans compensation salariale, la qualification juridique de modification du contrat de travail doit être retenue, en ce qu’elle entraîne une perte de rémunération.
- Elle en déduit la nécessité d’obtenir l’acceptation claire et sans équivoque des salariés sur la perte de salaire induite.
- A défaut, elle considère que les salariés doivent voir leur salaire maintenu.
- En conséquence, le pourvoi est rejeté.
Portée
L’arrêt est particulièrement intéressant, dans la mesure où il tranche une question, qui aura toute son actualité lors du passage aux 35 heures. Il s’agit de savoir si la réduction du temps de travail décidée conventionnellement peut s’imposer, même en l’absence de compensation salariale.
Qu’un accord collectif s’impose aux salariés, il n’y a guère de doute. C'est la théorie du mandat de représentation syndicale : l'accord collectif s'applique à l'ensemble des salariés concernés, même non adhérents aux organisations syndicales signataires. Dans la mesure où l’accord a été étendu, il s’applique à l'ensemble des entreprises du champ d'application territorial et professionnel, indépendamment de leur signature ou de leur appartenance à une organisation patronale signataire, et donc, aussi à leurs salariés.
Il faut néanmoins tempérer le propos, car les dispositions provenant de conventions ou d'accords collectifs peuvent introduire des modifications au contrat de travail, indépendamment de la volonté des parties. Celles-ci s'imposent à eux (Ch. soc., 27 juin 2000, M C. et autres c/ société Air France, n° pourvois : 99-41135 et 99-41140), mais dans la mesure où elles sont plus favorables.
Quelles peuvent être les modifications du contrat de travail qu’emporte une réduction du temps de travail et sont-elles défavorables ?
A. La réduction du temps de travail en soi
Tout d’abord, la durée du temps de travail est affectée. Celle-ci constitue, en principe, un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié (Ch. soc. 20 octobre1998, Mme B. c/ société Nouvelle La Maille souple, n° de pourvoi : 96-40614). Mais on peut s’interroger sur le caractère plus favorable d’une réduction du temps de travail. A priori, avec une compensation salariale, la réduction du temps de travail serait plus avantageuse. Mais, ce n’est plus le cas, dès lors que la durée contractuelle du travail sert de base à la rémunération (Ch. soc. 31 mars 1999, Mme B. c/ groupe Europe Institut de L'Europe cours Chateaubriand et autres , n° de pourvoi : 96-40614). Il faudrait donc pour considérer la réduction du temps de travail comme plus favorable, que la rémunération soit forfaitaire ou qu’une compensation salariale existe.
Pour lever toute équivoque, la seconde loi Aubry en date du 19 janvier 2000 a précisé que la réduction conventionnelle du temps de travail ne constituait pas une modification du contrat de travail, si elle s'opérait en application d'un accord collectif : « la seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat de travail, en application d'un accord de réduction de la durée du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail » (articles L 212-3 du code du travail et L 1222-7 du nouveau code).
Sur la base de ce texte, il a été jugé qu’un accord collectif de réduction du temps de travail avec maintien de salaire ne constituait donc pas une modification du contrat de travail (exemple : Ch. soc. 24 février 2004, M. X c/ société Wipak Gryspeert, n° de pourvoi : 02-40247).
B. Les effets de la réduction du temps de travail
Ensuite, il peut arriver des situations où la réduction du temps de travail s’accompagne d’une nouvelle organisation du travail. Si la réorganisation est complète (par exemple, l’introduction d’un travail d’équipe), celle-ci constituera, indépendamment de la réduction du temps de travail, une modification du contrat de travail. Il en sera de même si la réduction du temps de travail affecte la répartition du temps de travail d’un salarié à temps partiel, en application de l’article L. 212-4-3 du code du travail devenu l’article L 3123-14 du nouveau code (Ch. soc. 5 avril 2006, Mme X c/ société Clinique Juliette de Wils, n° de pourvoi : 04-45537).
Enfin, et c’est la situation jugée en l’espèce, la rémunération des salariés peut être affectée. L’exemple typique est l’absence de compensation salariale. La perte salariale consécutive à une réduction du temps de travail, constitue, en soi, une modification du contrat de travail, comme tout changement affectant la rémunération (Ch. soc, 3 mars 1998, M H. c/ société Bata Hellocourt, n° de pourvoi : 95-43274) ou le mode de rémunération (Ch. soc. 28 janvier 1998, Société Systia informatique c/ M B., n° de pourvoi : 95-40275).
L’arrêt Société Aciéries et Laminoirs de Rives confirme cette analyse : une réduction du temps de travail sans compensation salariale est une modification du contrat de travail, en ce qu’elle entraîne un perte de rémunération. Il doit être approuvé.
Il faut remarquer que les articles L 212-3 du code du travail et L 1222-7 du nouveau code ne changent aucunement la donne. Si un élément essentiel du contrat de travail est affecté par la réduction conventionnelle du temps de travail, celle-ci reprend le caractère de modification du contrat.
Quelles sont les difficultés soulevées par la réduction du temps de travail ?
Si on se réfère à cet arrêt, l’une des difficultés est de déterminer les conséquences du refus d’une réduction conventionnelle du temps de travail.
Le refus opposé par un salarié à l’application d’un accord conventionnel de réduction du temps de travail donnera lieu à un licenciement individuel pour motif non économique. En effet, selon l'article 30-II de la loi du 19 janvier 2000, dite « loi Aubry II », lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique.
Ces dispositions sont applicables à tout licenciement résultant d'un accord de réduction du temps de travail, que celui-ci ait été conclu en application de la loi du 13 juin 1998 ou de la loi du 19 janvier 2000, à condition que les stipulations de l'accord soient conformes aux dispositions de cette dernière (Ch. soc. 15 mars 2006, société Extand c/ M. X, n° de pourvoi : 03-48.027).
La lettre de licenciement doit comporter l'indication de cet accord à défaut de quoi celui-ci est sans cause réelle et sérieuse (Ch. soc 15 mars 2006, Société Cap Gémini France c/ M. X, n° pourvoi : 04-40.504).
Le bien-fondé du licenciement doit être apprécié : « le motif de la modification peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement » (Ch. soc 16 novembre 2005, société Select service partner c/ M. X, n° de pourvoi : 03-43512). Cet arrêt a considéré que les juges devaient apprécier si « la nécessité pour l'employeur de procéder à la modification du contrat » de travail était justifiée. Il s’agissait de savoir, en l’espèce si deux modes de rémunération pouvaient coexister, selon que les salariés aient ou non accepté la modification.
Plus récemment, la Cour de Cassation a estimé que cette appréciation devait se réaliser au regard des dispositions de l’accord (Ch. soc. 15 mars 2006, société Amitel c/ Mme X, n° de pourvoi n° 04-41.935).
Document n°2
Quel est le problème, quelles sont les solutions ?
Extrait Rapport 2002 de la Cour de Cassation
Certains établissements ayant continué après le 1er janvier 2000 à employer leurs salariés 39 heures par semaine, sans faire application de l'indemnité de réduction du temps de travail, les organisations syndicales de salariés ont saisi la juridiction des référés aux fins de voir enjoindre aux organisations syndicales patronales de faire respecter les dispositions de l'accord.
Au soutien de leur pourvoi, les organisations syndicales patronales soutenaient que le versement de l'indemnité de réduction du temps de travail ne pouvait intervenir qu'à compter de la mise en oeuvre effective dans l'entreprise de la réduction du temps de travail à 35 heures et non pas à compter du 1er janvier 2000.
Pour écarter cette argumentation, la chambre sociale, approuvant les juges du fond, a retenu que l'accord-cadre du 12 mars 1999 avait fixé au 1er janvier 2000 la durée hebdomadaire de travail à 35 heures, assortie du versement d'une indemnité de réduction du temps de travail pour assurer le maintien du salaire à son niveau antérieur et ce en dehors de tout accord collectif d'entreprise.
Par son arrêt du 4 juin 2002, la Chambre sociale n'a fait que tirer les conséquences de l'accord-cadre, dont les termes clairs et précis ne pouvaient donner lieu à aucune interprétation, et de son effet obligatoire.
Depuis, l'article 8 de la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 a prévu que l'indemnité différentielle de réduction du temps de travail prévu par cet accord serait due non pas au 1er janvier 2000, mais bien à la date d'application de la réduction du temps de travail dans l'association. Toutefois, cette disposition ne s'applique pas aux instances en cours à la date du 18 septembre 2002. »
Si on se réfère à cet arrêt, l’une des difficultés peut résider dans le versement d’une indemnité différentielle qui n’aurait pas été conditionnée à la conclusion préalable d’un accord de réduction du temps de travail.
L’accord de branche mal rédigé a des conséquences pratiques très importantes. Le versement de l’indemnité différentielle de réduction du temps de travail aux salariés continuant à travailler 39 h, conduit à rémunérer les salariés concernés à raison de 44 h hebdomadaires pour 39 heures de travail effectif :
39 h + (25% x 4h) + (4 h indemnité) = 44 h
La rédaction conventionnelle a été, dans ce secteur, trop maladroite !!!
Document n°3
Quel est le problème, quelles sont les solutions ?
L'article 30-II de la loi du 19 janvier 2000, dite « loi Aubry II » (article L 212-3) ne s’applique que pour les réductions du temps de travail conventionnelles. Le droit commun de la modification du contrat de travail s’applique donc en cas de modification unilatérale de la durée du travail.
Quelles sont les difficultés soulevées par la réduction du temps de travail ?
Si on se réfère à cet arrêt, l’une des difficultés est de savoir ce que doit faire l’employeur en cas de refus d’une réduction du temps de travail unilatérale.
Il peut continuer à rémunérer les salariés sur la base de leur salaire antérieur avec bonification des heures supplémentaires sous forme de majoration de salaire. Les salariés ne connaissent pas alors de réduction de leur rémunération, et partant, leurs contrat de travail n'est pas été modifié (Ch. soc. 12 juillet 2005, X et autres, c/ sociétés Axopole et Axon Câbles, n° de pourvoi : 04-47265).
Il peut aussi procéder au licenciement des salariés récalcitrants. Il faut alors savoir quelle est la nature du licenciement consécutif au refus d’une réduction unilatérale du temps de travail ?
Le licenciement prononcé en raison du refus par un salarié de la modification de sa rémunération proposée, non en application d'un accord collectif mais par suite d'une mise en oeuvre unilatérale dans l'entreprise de la réduction du temps de travail à 35 heures, constitue un licenciement pour motif économique (Ch. soc. 15 mars 2006, société Sopafom c/ M. X, n ° de pourvoi : 05-42946).
Les règles relatives à l’accord tacite du salarié en l’absence de réponse dans les 30 jours s’appliquent.
2. L'astreinte
Document n°4
Quel est le problème et quelle est la solution?
L’activité de surveillance constitue-t-elle un travail effectif ou une période d’astreinte ?
Dès lors que le salarié ne peut vaquer à ses occupations personnelles, et quand bien même il serait dans l’entreprise, l’activité de surveillance ne saurait être qualifié comme une période d’astreinte : il s’agit d’un temps de travail effectif. L’application d’horaires d’équivalence suppose une disposition décrétale. Elle est exclue pour les travailleurs à temps partiel.
Dégagez la notion d’astreinte
Les définitions légale (article L 212-4 bis du code du travail ; article L 3121-5 du nouveau code) et jurisprudentielle se rejoignent, puisque constitue une astreinte « une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise » (Ch. soc. 18 juillet 2000, Epoux F ; c/ société Participation pétrolière de Bourgogne, n° de pourvoi : 97-45010 ou Ch. soc. 2 avril 2003, EDF.GDF c/ X et autres, n° de pourvoi : 01-40032).
La qualification diffère si le temps est effectué dans l’entreprise : « Le salarié tenu de demeurer dans l'entreprise pour répondre à un appel de l'employeur et qui ne peut, de ce fait, vaquer librement à ses occupations personnelles, n'est pas d'astreinte, mais en période de travail, celle-ci pouvant éventuellement être décomptée selon un horaire d'équivalence, à la condition d'être prévue par un décret ou par un accord collectif » repos (Ch soc. 4 mai 1999, Mme D. c/ société Ambulances bourguignonnes, n° de pourvoi : 96-43037).
Ce qui importe, ici, est de pouvoir vaquer ou non à ses occupations personnelles.
Quelle est la portée de l’arrêt ?
L’arrêt a été confirmé tout d’abord sur l’absence de qualification d’astreinte. Ainsi, la sujétion imposée […] de se tenir durant la nuit dans [un] logement de fonction personnel situé au sein de l'établissement, afin d'être en mesure d'intervenir en cas d'urgence, [n’empêche] pas de vaquer à des occupations personnelles et constitue donc une astreinte (Ch soc. 31 mai 2006, Association Résidences pour personnes âgées c/ Mme X , n° de pourvoi : 04-41595). Il a aussi été confirmé concernant l’impossibilité d’appliquer des horaires d’équivalence à des travailleurs à temps partiel (Ch. soc. 27 septembre 2006, n° 04-43446).
La portée pratique de l’arrêt est de considérer qu’en l’absence de dispositions décrétales instituant des heures d’équivalence, les surveillants doivent être rémunérées en travail effectif, même s’ils demeurent en inactivité.
Mais depuis, le régime français des heures d’équivalence a été ébranlé par la Cour de Justice des Communautés Européennes (CJCE 1er décembre 2005, M. Dellas, CGT et autres) qui a estimé le décret relatif aux temps de travail nocturne des éducateurs spécialisés était contraire à la directive 93/104/CE sur le temps de travail : selon elle « le temps qui n'est pas du temps de repos doit être considéré comme du temps de travail, que la personne travaille activement ou qu'elle soit en veille ». Le Conseil d’État a annulé le décret concernant les équivalences dans le secteur social et médicosocial (CE, 28 avril 2006, n° 242727).
Pour autant, le gouvernement dans une réponse à un parlementaire publiée au JO le 17/10/06 précisait que « s’agissant du principe même des régimes d’équivalence, dans la mesure où la jurisprudence communautaire et le Conseil d’Etat ne remettent pas en cause les équivalences, mais tendent seulement à limiter leur usage dans certains secteurs du fait de l’obligation de respecter les durées maximales communautaires, le Gouvernement n’envisage ni de supprimer les équivalences réglementaires ni d’inciter les organisations d’employeurs à supprimer les équivalences fixées conventionnellement ».
Un décret en date du 29 janvier 2007 instaure un régime d'équivalence dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux privés à but non lucratif : les périodes de surveillance nocturne en chambre de veille sont décomptées comme 3 heures de travail effectif pour les 9 premières heures, et une 1/2 heure pour chaque heure au-delà de 9 heures.
Quelle est la nature des périodes d’astreinte ?
Seule la période d’intervention pendant l’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif (Ch. soc. 18 juillet 2000, Epoux F ; c/ société Participation pétrolière de Bourgogne, n° de pourvoi : 97-45010). Donc, la Cour de Cassation a estimé que la période d’astreinte hors temps d’intervention, dans sa définition antérieure à la loi du 18 janvier 2003, ne constituait pas un temps de travail effectif (Ch. soc. 10 juillet 2002 – SLEC c/ société Dalkia).
Mais le texte relatif à la définition de l’astreinte n’avait pas précisé si les périodes d’astreinte devait être considérées comme un temps de repos. Avant la 2nde loi Aubry du 19 janvier 2000, la Cour de Cassation, avait déjà considéré qu’il ne s’agissait ni d’un travail effectif, ni d’une période de repos et en déduisait l’obligation d’un décompte et d’une indemnisation spécifique de ces temps (Ch soc. 4 mai 1999, Mme D. c/ société Ambulances bourguignonnes, n° de pourvoi : 96-43037).
L’arrêt SLEC (Ch. soc. 10 juillet 2002, op. cit.) fournit des éléments permettant d’expliquer la non assimilation au temps de repos qui « suppose que le salarié soit totalement dispensé directement ou indirectement, sauf cas exceptionnels, d'accomplir pour son employeur une prestation de travail même si elle n'est qu'éventuelle ou occasionnelle ».
Quelle est la portée de l’arrêt ?
Juridiquement, l’arrêt n’assimile les périodes d’astreinte non travaillées ni à du temps de travail effectif, ni à du temps de repos.
En pratique, cela implique de respecter, au terme d’une astreinte, un temps de repos dont la durée minimale est fixée par le code du travail (11 heures de repos consécutif, 24 heures de repos hebdomadaire). Ainsi, une astreinte jusqu’à 8 h exigerait qu’une reprise ne soit pas envisageable avant 19 h…
Quelle a été la réaction du législateur ?
La réaction du législateur a été de contrer la jurisprudence SLEC en précisant que la période d’astreinte hors intervention devait s’assimiler à des temps de repos en se décomptant « dans les durées minimales visées aux articles L 220-1 et L 221-4 », c’est-à-dire les durées minimales de repos : 11 heures de repos consécutif, 24 heures de repos hebdomadaire.
Il s’agissait d’un amendement repris par le gouvernement (voir extrait des débats parlementaires ci-dessous).
1ère SÉANCE DU MERCREDI 9 OCTOBRE 2002 – Assemblée Nationale
« M. le Ministre - Aux termes de la loi de janvier 2000, un temps d'astreinte sans intervention n'est pas un temps de travail effectif, et la cour de justice des communautés européennes l'a confirmé. Est-ce pour autant un temps de repos ? La Cour de cassation, dans un arrêt du 10 juillet 2002, penche pour le non, la doctrine n'a pas tranché. L'astreinte doit donc être compensée en temps ou par un bonus salarial.
Reste qu'avec les techniques modernes et les portables, elle est peu contraignante pour la vie personnelle. Cet amendement en tire les conséquences. Aux accords de branche ou d'entreprise d'encadrer le recours aux astreintes. »
Pour aller plus loin :
Jurisprudence récente
- temps de déplacement nécessaire au pointage - Ch soc. 31/10/07
- preuve des heures supplémentaires et complémentaires - Ch. soc. 10/05/07
- strict encadrement du forfait jours - Ch. soc 13/12/06
© Jean-Michel DORLET - 29 février 2008
18:37 Publié dans Appui aux travaux dirigés | Lien permanent | Envoyer cette note
07 janvier 2008
Correction TD Autres ruptures du contrat de travail
Consultez les documents complémentaires à la fiche de travaux dirigés de Droit du Travail (Licence 3ème année AESC, mention AGE - UFR Droit et science politique - université de Bourgogne)
Séance du 21 décembre 2007
1. La prise d'acte de la rupture
Documents n°1, n°2 et N°3
Ch. soc 19 janvier 2005, Mme X c/ association société philanthropique, n° de pourvoi : 02-41113
Ch. soc 31 octobre 2006, M. X c/ société Mep, n° de pourvoi : 04-48234
Quel est le problème juridique ?
Quel est l’effet de la prise d’acte de la rupture par le salarié ?
Analysez la nouveauté des arrêts de 2003
Le salarié peut invoquer le manquement de l'employeur dans ses obligations contractuelles (non fourniture du travail, non paiement de salaires...), pour prendre acte de la rupture du contrat de travail. La jurisprudence a refusé de qualifier de démission la rupture motivée par des faits ou manquements imputables à l’employeur. Cette situation "d'autolicenciement" a donc été admise dans le passé avec requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette solution n’était pas satisfaisante dans la mesure où elle permettait au salarié de procéder à son autolicenciement pour des griefs à l'encontre de son employeur, même non établis ou inconsistants.
L’apport des arrêts de 2003 est de distinguer les effets de la prise d’acte de la rupture par le salarié en fonction des griefs invoqués : « lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ». La prise d’acte comporte donc un risque de requalification en démission si elle n’est pas fondée.
La solution jurisprudentielle a pour effet pratique de modérer les prises d'acte de la rupture inconsidérées.
Faites une synthèse en intégrant les évolutions ultérieures sur les solutions dégagées
Le 1er arrêt fait partie de la série de décisions de 2003 instaurant la nouvelle règle jurisprudentielle. En l’espèce, il est reproché aux juges du fond de n’avoir pas apprécié la réalité des griefs invoqués par le salarié dans sa prise d’acte, avant de qualifier la rupture.
Le 2nd arrêt va dans le même sens qu’un des autres arrêts de 2003 (Ch. soc. 25 juin 2003,Mme X c/ société Ecoles de danse Gérard Louas, n° de pourvoi : 01-43578) : si l’inconsistance des griefs invoqués est constatés, la qualification de démission doit être reconnue. Toutes les conséquences juridiques sont dès lors tirées.
Le 3ème arrêt traite d’une situation singulière : un salarié prendrait acte d’une rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, après avoir engagé une demande de résiliation judiciaire. Comme l’incertitude règne quant à la qualification judiciaire de la prise d’acte, certains salariés imaginèrent de recourir à la résolution judiciaire de leur contrat de travail. Mais lorsqu’il est débouté de sa demande de résiliation ou alors en cours d’instance, il peut vouloir prendre l’initiative de la rupture en raison des mêmes faits que ceux invoqués à l’appui de la demande de résolution judiciaire.
La solution a le mérite de revenir sur l’effet immédiat de la prise d’acte : elle entraîne « la cessation immédiate du contrat de travail ». En conséquence, les juges suprêmes estiment qu’il n’y a plus lieu de se prononcer sur la demande initiale de résiliation judiciaire, laquelle est, alors, sans objet.
Le salarié invoquera les mêmes faits : ils ne peuvent être d’emblée écartés parce qu’il a été débouté de sa demande de résiliation judiciaire. Les juges doivent donc porter leur attention sur les griefs invoqués tant initialement dans la demande de résolution judiciaire, qu’ultérieurement dans la prise d’acte, et qui seront probablement identiques. Mais, la rupture étant consumée, ils ne seront examinés que pour qualifier la prise d’acte de la rupture par le salarié. Le salarié court donc le risque d’une requalification en démission, ce qui n’aurait pas été le cas s’il s’était contenté d’attendre les suites de sa demande de résolution judiciaire.
2. La résiliation judiciaire
Document n°4
Ch. soc. 16 mars 2003, M. X c/ société Carcoop France, n° de pourvoi : 03-40251
La protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun dont bénéficie les salariés protégés exclue-t-elle le recours à la résolution judiciaire par le salarié ?
Qu'est-ce qu'un salarié protégé ?
Le licenciement des salariés protégés (article L 2411-1 du nouveau code) ne peut intervenir qu'après avis conforme de l'inspection du travail, sous peine de nullité.
Le salariés protégés sont principalement :