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Droit du travail en ligne

  • Le congé individuel de formation...

    1. Une solution logique mais paradoxale

    L’affaire portée devant la Cour suprême mérite d’être examinée.

    Comme l’ont relevé les juges du fond, il s’agissait d’un salarié bénéficiant d’un congé formation d’un an pour suivre une formation à temps partiel, à raison de deux jours hebdomadaires, laquelle avait débuté plus de deux mois après le début du congé et comportait des interruptions pour une durée de neuf semaines.

    Ces périodes durant lesquelles il n’y avait pas de formation vont poser problème.

    Les règles de prise en charge des organismes paritaires chargés de la gestion des congés individuels de formation (OPACIF), bien que propres à chaque fonds, s’accordent généralement pour ne rembourser à l’employeur un salaire intégral qu’en cas de suivi de formations à temps plein, c’est-à-dire d’une durée hebdomadaire supérieure ou égale à 30 heures. En deça de ce seuil, la prise en charge s’opère généralement au prorata des heures de formation effectivement suivies (par exemple au 2/5ème pour une formation hebdomadaire de 2 jours lorsque le salarié dispose de 5 jours ouvrés). On ignore, en l’espèce s’il y a eu une décision de prise en charge d’un OPACIF et quel a pu en être le contenu. Mais il y a fort à parier que s’il a été accordé, le remboursement du salaire n’ait pas été intégral, sauf à ce que soit intervenue une décision unilatérale de l’employeur. Celle-ci est toujours possible, comme l’envisage l’article L 951-1 (pour les entreprises de 10 salariés et plus), mais elle s’avère, en pratique exceptionnelle, car elle représente un coût considérable pour l’employeur. Mais, on peut supposer que, pendant les périodes de formation, la rémunération a été maintenue, intégralement ou pas.

    Quid, cependant, de la période qui a précédé l’entrée effective en formation ainsi que des interruptions de formation ? Selon la cour d’appel, elles totalisaient un nombre cumulé de près de 8 semaines pour l’une et 9 pour les autres… La logique eût voulu que ces périodes hors formations connussent le même sort que les journées sans formation : ne pas donner lieu à remboursement de salaire par l’OPACIF et ne pas donner lieu à maintien de salaire.

    Mais, il y a fort à parier que la rémunération a été conservée sur ces périodes. Or, le maintien de salaire sur ces périodes n’est compréhensible qu’au cas où des congés payés ont été déposés par le salarié. Le salarié alterne alors congé de formation et congés payés (1).

    La demande du salarié visait au paiement de congés payés non pris. A priori, il semble légitime qu’elle soit rejetée : les congés ont été pris au cours des périodes d’interruption de formation et les droits sont donc épuisés…

    Ce n’est pourtant pas le raisonnement suivi par la Cour de Cassation. Elle interprète l’article L 931-7 du code du travail qui stipule que « la durée du congé individuel de formation ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel ». La durée du congé individuel de formation a été d’un an à temps plein. Pour les juges, cette durée ne comprend aucunement celle du congé payé annuel dont les droits ont été acquis précédemment. La décision est logique, mais aboutit à un résultat paradoxal. Pourquoi ?

    L’autorisation d’absence de l’employeur qu’il doit accorder pour l’exercice du congé individuel de formation de son salarié, ouvre une période de suspension du contrat de travail. Le salarié en congé individuel de formation se trouve alors dans une situation identique à celle du salarié malade : il voit son contrat de travail suspendu, quand bien même sa rémunération serait, totalement ou partiellement, maintenue. Or, il est acquis, de longue date, que le salarié malade avant la date de prise de congé voit celle-ci reportée. La maladie est considérée comme une cause première de suspension du contrat de travail et le principe de l’antériorité joue.

    La règle semble ici transposée au congé individuel de formation. La prise de congés payés acquis antérieurement ne saurait intervenir qu’au terme de la période d’autorisation d’absence.

    Mais, lorsque, comme dans l’espèce, l’autorisation d’absence couvre une période annuelle d’un seul tenant, ceci revient à reporter l’exercice des droits acquis à congés payés, d’un an… Et la période de prise de congés payés peut avoir expiré. C’était le cas, en l’espèce : la période conventionnelle de prise de congés payés coïncidait avec celle du congé individuel de formation. Le salarié se retrouvait donc à l’issue de son congé individuel de formation avec des droits acquis qu’il ne pouvait plus exercer et donc qu’il a perdu… La Cour de Cassation admet donc qu’aucune indemnisation ne soit due pour les congés payés dont les droits avaient été acquis antérieurement au congé individuel de formation. La logique juridique qui semblait préserver les droits acquis du salarié aboutit à cet étrange paradoxe : il ne peut, en définitive, les faire valoir…

    Pourtant, le pourvoi du salarié est accueilli… Il faut y regarder de plus près. En effet, la décision des juges du fond est cassée en ce qu’elle n’accorde pas d’indemnités pour les congés payés non pris, mais il s’agit de ceux acquis au titre de la période durant laquelle il était en congé individuel de formation.

    Le raisonnement est tout autre. Comme le rappelle la Cour de Cassation, en vertu de l’article L 931-7 du code du travail, « la durée du congé formation est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits des intéressés en matière de congé payé annuel ». De par la loi, le salarié acquiert des droits à congés payés au cours de son congé individuel de formation. Donc, il peut légitimement demander à bénéficier des congés payés ainsi acquis ou de leur indemnisation, s’ils n’ont pu être pris par la suite…. S’il perd le bénéfice des congés payés acquis antérieurement, il conserve celui des congés payés acquis en cours de congé individuel de formation.

    2. De l’importance des dates d’autorisation d’absence

    Il est nécessaire de dégager la portée pratique de cet arrêt. Tout d’abord, il faut rappeler que, le droit au congé individuel de formation est un droit à obtenir une autorisation d’absence et non un droit à un congé rémunéré, qui est conditionné à un accord de prise en charge par un OPACIF (article L 931-8-2). Ensuite, selon l’article L 931-5 du code du travail, le « congé correspond à la durée du stage ».

    Déjà, il faut ne pas confondre les périodes d’autorisation d’absence avec les périodes de prise en charge de l’OPACIF. En effet, celles-ci répondent à des règles spécifiques : elles n’interviennent qu’à compter de l’entrée effective en formation, peuvent être limitées en cas de formation à temps partiel ou de stage pratique de logue durée et s’interrompre pendant les vacances de l’organisme de formation… Sur certains temps, le salarié ne sera donc pas rémunéré. Mais, il ne sera pas pour autant en congés payés ou en jours de réduction de temps de travail. Il sera en congé de formation non rémunéré… Pour qu’il puisse être rémunéré sur ces périodes, il faudrait une interruption de l’autorisation d’absence, pour sortir de la période de suspension du contrat de travail.

    On mesure alors pleinement l’importance des dates d’autorisation d’absence pour congé individuel de formation qui doivent, correspondre à la durée du stage. Il n’est pas précisé si cette durée comprend ou non les interruptions de formation. Cette précision est importante.

    Si la période est d’un seul tenant, il est exclu qu’elle comprenne des congés payés acquis antérieurement, ou même des congés payés anticipés. Ils doivent être pris au terme du congé individuel de formation, si tant est que la période de prise de congé n’ait pas expiré.

    Si, par contre, l’autorisation d’absence est scindée en plusieurs périodes correspondant à celles de la formation, le dépôt de congés payés pendant les interruptions redevient envisageable. C’est à cette seule condition que pourraient se succéder des maintiens de rémunération au titre du congé individuel de formation et au titre des congés payés (les unes pouvant ou non être intégrales, les autres étant forcément intégrales). Il en va de même pour le dépôt de jours dits de réduction du temps de travail.

    On ajoutera qu’une autorisation d’absence donnée en volume horaire, ce qui est logique en cas de formation à temps partiel permettra également de conjuguer les différents congés. Mais tel n’avait pas été le cas dans l’affaire jugée…

    Il y va de l’intérêt du salarié lui même que l’autorisation d’absence soit scindée en autant de périodes que de périodes de formation ou spécifiée en volume horaire lorsque la formation est à temps partiel. La formulation de l’autorisation d’absence est donc capitale : elle ne doit pas se limiter à une date de début et de fin, fussent-elles celles de la formation. Elle doit exclure explicitement les périodes d’interruption de formation et, le cas échéant, être exprimée en heures si la formation est à temps partiel.

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