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Ce blog est dédié au droit du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Vous y trouverez :

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- le contenu d'interventions : actualité emploi et formation professionnelle, évolution du droit du travail...;
- des ressources pédagogiques : mémentos; sessions de formation recentes; documents de travaux dirigés...

N'hésitez pas à me faire part de vos commentaires et remarques... Bonne navigation !

Nouveau : commentaires vidéo 

 Licenciement pour retrait de permis de conduire

Ch. soc. 18/03/08 
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 Déclaration de participation à une grève à la RATP

Conseil d'Etat du 11 février 2008
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 Stratégies de réformes sociales

Négociations sur la modernisation du marché de l'emploi

Les négociations entre syndicats et patronat sur la modernisation du marché du travail ont pris fin avec un projet d'accord comportant de nouvelles concessions. Il s'agit d'un deal délicat entre l'assouplissement des règles contractuelles et la sécurisation des parcours professionnels. L'essentiel des dispositions serit repris dans un projet de loi, qui prévoit également de mettre fin au CNE.

 

Lire les synthèses :

1. Fin des négociations sur le contrat de travail, une analyse à chaud (11/01/08 - 18h)
2. Projet de loi sur la modernisation du marché du travail (27/02/08 - 23 h)
   

Et aussi les précédentes analyses :

1. La rupture conventionnelle : quelques questions liminaires (12 janvier 2008)
   
2. La transférabilité des droits (6 janvier 2008)
   
3. Quelle nature pour l'accord de séparabilité ? (10 décembre 2007)
   
4. Le dialogue social, un exercice contraint (21 septembre 2007)
   
5. Contrat de travail : les banderilles du MEDEF (6 septembre 2007)

Agenda 2008

représentativité syndicale et normes	début négociations le 23/01/08
formation professionnelle	groupe tripartite sur 2008
fusion ANPE-ASSEDIC	avant les municipales
allégements de charges	après avis du Conseil d'orientation pour l'emploi
temps de travail	après étude CES sur travail dominical

Formations récentes

Sessions de formation C2R 

SESSIONS	Dates et lieux
Jeunes et demandeurs d'emploi avec le Conseil régional de Bourgogne et l'Assédic Franche-Comté Bourgogne diaporama	14/09 Nevers 17/09 Auxerre 22/09 Dijon 24/09 Chalon
Fondements et fonctionnement de la formation professionnelle continue  diaporama et mémento (matinée uniquement)	05/11 Nevers 19/11 Auxerre 03/12 Chalon 17/12 Dijon

Licence AESC - mention AGE 07/08

• La correction de l'avant dernier TD (durée du travail)
• La correction du dernier TD (hygiène et sécurité)
  
• Les simulations d'audience prud'homale

Licence professionnelle formateur en milieu professionnel 07/08

• page de téléchargement du diaporama

Tout savoir et tout consulter

Retenir l'essentiel avec le mémento

Consulter les pages de mémentos thématiques et toutes les notes par tag.

Recherche sur ce site par tags avec Del.ico.us

 

A ce jour, 7 mémentos sont disponibles. Voir aussi, ci-dessous le site expérimental. 

1. Contrat de travail - Toutes les notes sur le contrat de travail
2. Contrat à durée déterminée - Toutes les notes sur le contrat à durée déterminée
3. Modification du contrat de travail - Toutes les notes sur la modification du contrat de travail
4. Licenciement - Toutes les notes sur le licenciement
5. Ruptures du contrat de travail (hors licenciement)
   
6. Grève - Toutes les notes sur la grève
7. Fondements de la formation professionnelle continue

L'actualité jurisprudentielle

Consulter commentaires et brèves

L'actualité jurisprudentielle au travers de commentaires de décisions récentes. A ce jour, 29 commentaires (dont 2 vidéos) et 11 brèves sont disponibles.

Consulter le sommaire ou les introductions et contenus (arrêt, thèmes, plan).

Consulter les commentaires par thème :

 

Modes de preuve	le SMS, mode de preuve licite - Ch. soc. 23/05/07
Pouvoirs de l'employeur	accès aux fichiers personnels - Ch. soc. 23/05/07 (brève) contrôle fichiers informatiques - Ch. soc. 18/10/06
Contrat de travail	le glas du CNE - CA Paris 06/07/07 CNE : le feuilleton judiciaire - Tr. Conflits 17/03/07 période d'essai : définition et rupture pour motif économique (brève) -Ch. soc. 20/11/07
Modification du contrat de travail
CDD et intérim	le salarié seul auteur d'une demande de requalification (brève) - Ch. soc. 18/10/07 précisions sur la requalification automatique du CDD en CDI (brève) - Ch. soc. 13/12/07 et 03/10/07 accroissement temporaire : la liberté surveillée - Ch. soc. 13/12/06 requalification de CDD d'usage : les extras - Ch. soc 20/09/06 et 27/09/06 du bon usage des cdd pour les formateurs - Ch. soc. 15/02/06
Licenciement	retrait du permis de conduire - Ch. soc. 18/03/08 absences : précisions sur le remplacement définitif - Ch. soc. 18/10/07 protection du salarié victime d'un accident du travail pendant la période de suspension (Brève) - Ch. soc. 07/03/07 et 21/11/07 date de rupture du contrat de travail - Ch. soc. 11/01/07 vol : une sévérité accrue ? - Ch. soc 16/01/07 absences : gare à la rédaction du motif ! - Ch. soc. 20/09/06
Licenciement économique	pertinence du plan social - Ch. soc. 09/05/07 irrégularité de la procédure consultative - Ch. soc 20/12/06 GPEC et licenciements préventifs - Ch. soc. 31/10/06
Autres modes de rupture	démission équivoque pour inexécution des obligations de l'employeur - Ch. soc. 14/01/07 résiliation judiciaire après licenciement - Ch. soc 11/01/07 prise d’acte et résiliation judiciaire : l’imbroglio - Ch. soc. 21/11/06
Durée et temps de travail	temps de déplacement nécessaire au pointage - Ch soc. 31/10/07 preuve des heures supplémentaires et complémentaires - Ch. soc. 10/05/07 strict encadrement du forfait jours - Ch. soc 13/12/06
Rémunération	majoration salariale des précaires - Ch. soc. 23/05/07 égalité de traitement salarial et accord collectif -  Ch. soc 21/02/06 (brève)
Formation professionnelle	manquement aux obligations d'adaptation et de maintien de la capacité professionnelle  (brève) - Ch. soc.  18/10/07 CIF et congés payé - Ch. soc. 29/03/07 déplacements en contrat d'alternance - Ch. soc 07/03/07
Harcèlement	tentative de suicide - Ch. civ. 22/02/07 remplacement définitif du harcelé - Ch. soc 11/10/07
Discriminations
Pouvoir disciplinaire	vies personnelle et professionnelle - Ch. soc 18/05/07
Grève	déclaration de participation à une grève à la RATP - Conseil d'Etat 11/02/08 préavis de grève irrégulier : la sanction du gréviste - Ch. soc 11/01/07
Syndicats	diffusion de tracts hors de l'entreprise - Ch. soc 28/02/07 (brève)
Institutions representatives du personnel	décompte d'effectifs : pas d’exclusion catégorielle -  CJCE 18/01/07
Chômage	recalculés : l'épilogue - Ch. soc 31/01/07
Accords et convention collective	application de la convention collective mentionnée sur le bulletin de paie (brève) - Ch. soc 15/11/07

L'actualité

Retenir l'essentiel des réformes en cours

Les réformes sociales en cours : à ce jour 11 notes.

 

En raison de l'importance des projets d'origine gouvernementale ou parlementaire, ainsi que des négociations en cours, cette rubrique peut être en décalage avec l'actualité immédiate... 

1. Projet de loi sur la modernisation du marché du travail (27 février 2008 - 23 h)
2. Fin des négociations sur le contrat de travail, une analyse à chaud (11 janvier 2008 - 18h)
3. La rupture conventionnelle : quelques questions liminaires
4. La transférabilité des droits (6 janvier 2008)
   
5. Quelle nature pour l'accord de séparabilité ? (10 décembre 2007)
6. Le dialogue social, un exercice contraint (21 septembre 2007)
7. Contrat de travail : les banderilles du MEDEF (16 septembre 2007)
8. Service minimum : analyse de l'avant-projet de loi
9. Le nouveau code du travail
10. UMP : le contrat de travail décrypté 
11. Contrat première chance : du neuf avec de l'ancien ?

Année 2006 : emploi et formation professionnelle

L'actualité annuelle de l'emploi et de la et de la formation professionnelle. A ce jour une année (2006). L'année 2007 sera présentée fin janvier 2008 au Conseil Régional de Bourgogne.

 

Les textes relatifs à l'année 2006 viennent à l’appui d'une intervention au Conseil Régional de Bourgogne le 25 septembre 2006, à la demande du C2R. 

 I De la flexibilité du contrat de travail aux discriminations positives

A. CNE : le leurre de la liberté de rupture

B. CNE et effets de substitution

C. Seniors : ne pas mettre l’expérience au rencard

D. Contrat ressources : l’innovation régionale

E. Mesures d’âge et discriminations

 II Suivre ou accompagner ?

F. PAVA : parcours d’accès à la vie active

G. UNEDIC : un régime à la sauce hollandaise

H. ANPE : le défi du suivi mensuel

I. Du suivi à l’accompagnement

III Reconnaître l’expérience

J. Quoi de neuf pour la VAE ?
K. La fonction publique emboîte le pas
L. REP : non implanté

IV Divers

M. Emploi des formateurs : du bon usage des cdd

N. Conventions, contrats de formation : pas si simple…

L'évolution du code du travail

Réfléchir sur l'évolution du droit du travail

Ce texte est le support d'une conférence donnée en mars 2006 à Montbard

Une partie introductive explique en quoi les attaques contre certains acquis sociaux se fondent sur une critique ouverte du droit du travail. et quelle a été la méthode employée.

introduction

I. Les dérogations, une auto consumation du code du travail
La 1ère partie revient sur les mécanismes de désagrégation du code du travail.

L’essentiel des récentes réformes a consisté à développer les facultés de dérogation à la loi par les accords et conventions collectifs (1), par le contrat de travail, voire de manière unilatérale (2) et à réserver les règles les plus protectrices à une caste de salariés privilégiés (3).

1. le principe de faveur mis à mal
2. L’individualisation des rapports sociaux
3. La ségrégation entre les travailleurs

II. Des règles à vocation substitutive
La seconde partie traite de l’instauration de nouvelles règles de droit qui vampiriseront le droit du travail antérieurement applicable.

L’habileté gouvernementale est de faire coexister des règles de travail concurrentes : ainsi l’on peut affirmer que les acquis sociaux ne sont pas entamés, qu’il s’agisse des 35 heures ou du droit du licenciement, tout en promouvant des formules qui ont vocation à s’y substituer comme le contrat nouvelles embauche, préfiguration du contrat unique (4) ou la forfaitisation du temps de travail (5). Enfin l’exercice de certains droits devient très relatif (6).

4. Vers le contrat unique
5. Les nouveaux cadres de la durée du travail
6. La relativité des droits

III. Le retour de l’arbitraire patronal
La dernière partie tente de montrer le retour subtil à de nouvelles formes d’arbitraire patronal.

Trois domaines dans lesquels les revendications patronales ont progressé, illustrent bien cette tendance : chacun aura en tête le retour à la liberté de rupture unilatérale (7) ; mais, autour des réformes sur la formation professionnelle (8) se dessine un débat peu ou mal perçu sur le transfert de la charge de l’employabilité ; enfin, la cour de cassation ouvre la voie aux licenciements économiques préventifs (9).

7. Le droit de rupture
8. Le débat sur la formation professionnelle
9. La compétitivité de l’entreprise
Conclusion

Travaux dirigés

Licence AES mention AGE 2007/08 - 1er semestre

Voir colonne de gauche

Licenciement pour retrait du permis de conduire

Commentaire vidéo de la décision de la Cour de Cassation Chambre sociale du 18 mars 2008

Déclaration de participation à une grève à la RATP : quelle atteinte au droit de grève ?

Commentaire vidéo de la décision du Conseil d'Etat du 11 février 2008

Correction TD Discrimination et harcèlement

Consultez les documents complémentaires à la fiche de travaux dirigés de Droit du Travail (Licence 3ème année AESC, mention AGE - UFR Droit et science politique - université de Bourgogne)

Séance du 14 mars 2008

1. Harcèlement

 Documents n°1 à 6

Ch. soc. 27 octobre 2004, Sté Mât de Misaine c/ Mme X, n° de pourvoi : 04-41008
Ch. crim. 21 juin 2005, n° de pourvoi : 04-86936
Ch. soc. 23 novembre 2005, Mme X c/ société polyclinique Santa Maria, n° de pourvoi : 04-46152
Ch. soc. 11 octobre 2006, Mme X c/ Sté Cora , n° de pourvoi : 04-48314
Ch. soc. 26 janvier 2005, Sté Pedelhez c/ M. X, n° de pourvoi : 02-47296
Ch. soc. 21 juin 2006, M. X c/ Sté Propara, n° de pourvoi 05 43914

La Cour de Cassation a t-elle attendu la loi de 2002 pour statuer sur le harcèlement moral ?

Voir le document n°5

Dans un arrêt en date du 16 juillet 1987 (Ch. soc. 16 juillet 1987, M. D c/ M. P., n de pourvoi : 85-40014) relatif à une prise d’acte de la rupture du contrat de travail, l’imputabilité de la rupture à l’employeur a été confirmée en raison de l’existence d’un comportement qualifié par les juges du fond de « guerre des nerfs » ayant entraîné un état dépressif.

Un arrêt rendu postérieurement à l’adoption de la loi, mais alors que celle-ci était inapplicable aux faits, s’inspire de la définition légale en imputant la rupture du contrat de travail à une « attitude répétitive constitutive de violences morales et psychologiques » (Ch. soc. 26 janvier 2005, Sté Pedelhez c/ M. X, n° de pourvoi : 02-47296). D’ores et déjà le caractère répétitif du comportement semble déjà souligné comme un élément déterminant de la caractérisation du harcèlement moral.

Comment la Cour de Cassation apprécie-t-elle le harcèlement moral ?

Voir les documents 1 et 3

Pour la chambre sociale, elle fait application de la définition du harcèlement de l’article L 122-49, si tant est qu’il s’agisse d’une définition… Le législateur s’est limité à donner les critères des comportements incriminés.

Il faut noter :

• que l’auteur est  non défini : il n’y a pas d’exigence de lien de subordination ;
• qu’il doit y avoir des « agissements répétés » (mais combien ?), les agissements pouvant s’entendre ou non, comme incluant des omissions ;
• que leur finalité (objet) ou leur effet (conséquences voulues ou non) doit concerner « une dégradation [objective] des conditions de travail », laquelle serait fautive car «  susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié,  d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
  

Les effets portent sur l’ensemble des événements susceptibles d’affecter la relation de travail (rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation ou renouvellement de contrat…) sans que la liste établie soit limitative (présence de l’adverbe « notamment »).

Par ailleurs, seul le harcèlement dans le cadre de relations de travail semble visé.

L’appréciation judiciaire du harcèlement est confiée aux juges du fond qui statuent souverainement (Ch. soc. 23 novembre 2005, Mme X c/ société polyclinique Santa Maria, n° de pourvoi : 04-46152).

La Cour de Cassation s’assure que les juges du fond ont bien procédé à la caractérisation du harcèlement moral, généralement pour rejeter les pourvois (Ch. soc. 27 octobre 2004, Sté Mât de Misaine c/ Mme X, n° de pourvoi : 04-41008).

Le premier arrêt significatif rendu retient deux éléments essentiels : « la conjonction et la répétition » des faits incriminés (Ch. soc. 27 octobre 2004, Sté Mât de Misaine c/ Mme X, n° de pourvoi : 04-41008). Cette appréciation a été confirmée (Ch. soc. 29 juin 2005, M. Y c/ Mme X, n° de pourvoi : 03-44055 ; Ch. soc . 4 avril 2006, société Hymatom c/ M. X., n°de pourvoi :  04-42472).

A titre d’exemples, certaines situations ont ainsi été jugées comme caractérisant le harcèlement moral :

• retrait du portable sans motif, présentation quotidienne au hiérarchique sans motifs, attribution de tâches hors fonctions (Ch. soc. 27 octobre 2004, Sté Mât de Misaine c/ Mme X, n° de pourvoi : 04-41008) ;
• confinement dans un local exigu non chauffé et absence d’outils de travail, isolement volontaire du salarié, mise en doute de l’équilibre psychologique, comportement excessivement autoritaire  (Ch. soc. 29 juin 2005, M. Y c/ Mme X, n° de pourvoi : 03-44055) ;
• critique systématique des compétences, absences d’affectation régulières, isolement de la communauté de travail (Ch. soc. 24 juin 2006, Sté Telesystème c/ X , n° de pourvoi de pourvoi : 03-44889) ;
• répétition de propos intolérables par le dirigeant de l’entreprise (Ch. soc. 7 mars 2006, n° de pourvoi : 04-42472) ;
• insultes et comportement racistes (Ch. soc. 5 décembre 2007, M. X c/ société CMP, n° de pourvoi : 06-43304).
  

Par contre, l’existence de « relations conflictuelles et finalement contentieuses » ne permet pas de « présumer l'existence d'un harcèlement moral » (Ch. soc. 11 octobre 2006, M. X c/ société Auberge du Coeur Volant Pacha Club, n° de pourvoi : 04-41209).

On doit aussi établir un lien entre état de santé et conditions de travail comme cela a été jugé avant la loi (Ch. soc.  14 décembre 2005 Sté Gestimad c/ Mme X, n° de pourvoi : 03-47637) ou après (Ch. soc.  24 janvier 2006 société Eure et Loir Habitat c/ M. X, n° de pourvoi : 03-45198 ; Ch. sc. 20 décembre 2006, Mme X c/ société Info service Europe , n°de pourvoi : 05-44784) : le comportement doit être à l'origine de la détérioration de l’état de santé.

L’appréciation est-elle identique selon les chambres ?

Voir le document n°2

Les juridictions pénales apprécient le harcèlement au regard de l’article 222-33-2 du code pénal : « Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15000 euros d'amende ».

Les critères d’appréciation du délit sont identiques à ceux de l’article L 122-49 du code du travail.  Néanmoins la chambre criminelle semble plus stricte dans son appréciation. Elle exige un élément intentionnel (Ch. crim. 21 juin 2005, n° de pourvoi : 04-86936) pour caractériser le délit.

En l’espèce ont été relevés :

• l’application tardive de mesures relatives à la réduction du temps de travail votées par le conseil municipal ;
• la modification des permanences de la mairie imposant délibérément des heures de présence incompatibles avec ses occupations professionnelles dans une autre mairie ;
• l’entrave au libre accès au lieu de travail, aux documents de travail et aux moyens informatiques ;
• les reproches injustifiés quant à l'exécution de son travail ou des réflexions désobligeantes ;
• la privation irrégulière de salaires.

Quels sont les enjeux juridiques de la reconnaissance du harcèlement moral ? Appréciez les évolutions jurisprudentielles depuis la loi de 2002

Voir le document n°6

RESPONSABILITE DE L’AUTEUR ET DE L’EMPLOYEUR

La victime a le droit d’agir soit devant les juridictions répressives pour obtenir la condamnation pénale de l’auteur ; soit devant les juridictions civiles pour obtenir réparation ; soit enfin de mêler les deux actions en se constituant partie civile devant les juridictions pénales.

La responsabilité de l’auteur est engagée civile à l’égard du tiers victime de l’infraction, dès lors qu’il a commis intentionnellement des agissements répétés qualifiés de harcèlement moral (Ch. soc. 21 juin 2006, M. X c/ Sté Propara, n° de pourvoi 05 43914). La Cour de Cassation invoque l’obligation du salarié de prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail (article L 230-3 du code du travail).

Dans ce même arrêt, la Cour de Cassation a déduit l’engagement de la responsabilité contractuelle de l’employeur, en l’absence même de faute de sa part, en se fondant sur l’existence d’une obligation de sécurité de résultat (cf TD n°11), dans la continuité de l’arrêt du 28 février 2002 sur l’amiante.

Communiqué de presse de la Cour de Cassation (Source : Service de documentation et d’études de la Cour de cassation)


PROTECTION SOCIALE ET HARCELEMENT

La prise en charge du harcèlement au titre des accidents du travail et maladies professionnelles est recherchée. Généralement les demandes visent à une reconnaissance comme maladie professionnelle hors tableau. Les victimes peuvent faire reconnaître le caractère professionnel de leur maladie sur la base d'une expertise médicale, qui pourra démontrer le lien direct entre la maladie et les agissements de harcèlement moral ou sexuel. La demande d'expertise doit être adressée au comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

Il a pu être reconnu que des suicides ou tentatives de suicide constituaient des accidents du travail. Mais il faut établir que le suicide est la conséquence d'un harcèlement moral au travail.

La faute inexcusable de l’employeur peut être invoquée (voir TD n°11). Elle peut être retenue, qu'il soit l'auteur du harcèlement ou qu'il ait seulement connaissance des actes de harcèlement commis dans l'entreprise et auxquels il n'a pas tenté de mettre un terme.

Il faut noter que la prise en charge n’empêche pas la réparation par l’employeur du préjudice antérieurement à la demande (Ch. Soc. 15 novembre 2006, UFP International c/ M. X, n° de pourvoi : 05-41489).

INAPTITUDE ET HARCELEMENT

Classiquement, l’inaptitude professionnelle consécutive au harcèlement fera l’objet d’une déclaration d’inaptitude par le médecin du travail (article L122-24-4 du code du travail). Elle s’effectue après qu’ait eu lieu une visite médicale de reprise du travail après un arrêt, dans un délai d’au moins 2 semaines après.

Elle implique pour l’employeur une obligation de reclassement du salarié inapte. L’employeur doit prendre en considération  les propositions de reclassement du médecin du travail et motiver, le cas échéant, l’impossibilité de reclassement.

A défaut de reclassement, l’employeur a l’obligation de licencier dans le mois avec indemnités de licenciement, mais sans préavis. Si il ne le fait pas il devra procéder au versement du salaire antérieur.

HARCELEMENT ET RUPTURE A L’INITIATIVE DU SALARIE

L’autre possibilité qui s’offre au harcelé est la prise d’acte de la rupture du contrat de travail dont on rappelle qu’elle « produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission » (voir TD n°9). Les juges devront donc se prononcer sur les faits reprochés à l’employeur (Ch. soc. 31 octobre 2005 M. X c/ Sté Mory Team, n°de pourvoi : 03-47196).

Le risque de requalification en démission n’est pas à négliger cependant (exemples récents : Ch. soc. 11 juillet 2006, Mme X c/ St Seete, n° de pourvoi : 04-48051 ; Ch. soc. 14 juin 2006, Mme X c/ Sté Sarrel, n° de pourvoi : 04-43769).

HARCELEMENT ET RUPTURE A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

Voir document n°4

Un licenciement peut […] avoir été pris, en raison en raison d’un abandon de poste ou de l’absence prolongée du salarié arrêté, laquelle nécessiterait un remplacement définitif (Cour de Cassation, Chambre Sociale 11 octobre 2006, Mme X c/ Sté Cora , n° de pourvoi : 04-48314). Commentaire sur ce site.

2. Discriminations

Document n°7

Loi 2004-1486 du 30 décembre 2004 

La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE) est une autorité administrative indépendante créée par la loi du 30 décembre 2004.

Elle a pour mission générale de lutter contre les discriminations prohibées par la loi, de fournir toute l’information nécessaire, d’accompagner les victimes, d’identifier et de promouvoir les bonnes pratiques pour faire entrer dans les faits le principe d’égalité. Elle dispose de pouvoirs d’investigation pour instruire les dossiers.

Evolution adoptées par la loi sur l’égalité des chances ?

La loi du 31 mars 2006 a principalement porté sur les deux points suivants :

1°/ la légalisation du testing

Cette question concerne le régime de la preuve devant les juridictions pénales : le problème posé était celui de la loyauté de la preuve rapportée dans le cadre d’opérations dite de « testing ».

La Cour de Cassation avait déjà estimé que le juge pénal « ne peut refuser d'examiner des éléments de preuves apportés par des particuliers au motif qu'ils ont été obtenus de façon déloyale » (Ch. Criminelle, 11 juin 2002, SOS Racisme).

La loi revient sur ce point en précisant que « le fait que la victime ayant sollicité un droit qui lui a été refusé avait comme objectif de démontrer l'existence de la discrimination est sans incidence ».

2°/ le pouvoir de transaction pénale de la HALDE

Il avait été envisagé initialement de confier à la HALDE un pouvoir de sanction pécuniaire. Cette disposition présentait un risque d’inconstitutionnalité comme étant contraire au principe de séparation des pouvoirs. Elle a été remplacée au Sénat par la transaction pénale. 

Mieux agir contre les discriminations (site de La Halde)

  Correction TD Discriminations (pdf)

Pour aller plus loin :

Tentative de suicide et harcèlement : 2nde Ch. civ. 22 février 2007, M. Y c/ M. X et CPAM de la Sarthe, n° de pourvoi : 05-13771

commentaire sur ce site

  © Jean-Michel DORLET - 13 mars 2008

Correction TD Hygiène et sécurité

Consultez les documents complémentaires à la fiche de travaux dirigés de Droit du Travail (Licence 3ème année AESC, mention AGE - UFR Droit et science politique - université de Bourgogne)

Séance du 6 mars 2008

1. Obligations de l’employeur

 Document n°1

Ch. soc. 28 février 2002, Sté Eternit c/ Mme X

L’indemnisation des accidents du travail et maladies professionnelles relève d’un régime spécifique introduit à la fin du XIXème siècle (loi du 9 avril 1898). Ce régime repose sur trois idées principales :

•    la victime est dispensée de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur ;
•    l’indemnisation de la victime est forfaitaire
•    la responsabilité civile n’est pas engagée, sauf faute intentionnelle ou inexcusable.

Le régime initialement réservé aux accidents du travail a été étendu aux maladies professionnelles figurant sur une liste réglementaire.

L’amiante

En 1950, l’abertose ou fibrose pulmonaire est inscrite au tableau n°30 des maladies professionnelles, comme étant consécutive à l'inhalation des poussières d'amiante.

Un décret de 1957 a fixé les modalités spéciales d'application aux affections provoquées, notamment, par l'inhalation de poussières d'amiante.

En 1976, le mesothéliome et le cancer branoncho-pulmonaire sont inscrits au tableau n°30 des maladies professionnelles comme complication de l'abestose. A cette date, la conscience de la dangerosité d’une exposition de l’homme aux matériaux comprenant de l’amiante est renforcée. Un décret du 17 août 1977 réglemente l’usage de l’amiante.

La loi de finances de la sécurité sociale de 1999 autorise la réouverture des dossiers des victimes de l’amiante et crée un Fonds d’Indemnisation des Victimes de l’Amiante (www.fiva.fr). En effet, l’’article 40 de la loi n°98-1194 du 23 décembre 1998, tel que modifié par l’article 49 de la loi n°2001-1246 du 21 décembre 2001, applicable aux procédures en cours, rouvre les droits aux prestations, indemnités et majorations prévues par les dispositions du Livre IV du Code de la sécurité sociale, y compris en cas de faute inexcusable de l’employeur, au profit des victimes d’affections professionnelles consécutives à l’inhalation de poussières d’amiante ou provoquées par elles dès lors qu’ils ont fait l’objet d’une première consultation médicale entre le 1er juillet 1947 et l’entrée en vigueur de la loi.

Quel est le problème juridique ?

Quels sont les critères caractérisant la faute inexcusable qui permet l’indemnisation totale et non plus forfaitaire d’une victime de maladie professionnelle ?

Dans cette affaire, pour l’employeur : il n’y avait pas de prise de conscience du danger avant 1976 ; aucune infraction n’a été commise, donc aucune faute ne peut être rapportée ; le lien de causalité avec le dommage n’est pas établi.

Quelle est la solution ?

La Cour instaure une obligation contractuelle de sécurité de résultat dont le manquement constitue une faute inexcusable.

La faute inexcusable est mentionnée à l’article L 452-1 du code de la sécurité sociale. Elle ouvre droit à une indemnisation complémentaire consistante en :

• une majoration de la rente invalidité ;
• la possibilité d’indemniser des préjudices divers (préjudice causé par les souffrances physiques et morales, perte de possibilité de promotion, préjudice esthétique et d’agrément…)
• réparation du préjudice moral pour les ayants droits.

Elle doit être prouvée.

La faute inexcusable avait été définie par la jurisprudence dans un arrêt de 1941 Veuve Villa. Cinq éléments devaient être réunis (ex : Ass. Pléniere 13 juillet 1980) :

• la faute devait être d’une gravité exceptionnelle ;
• elle ne devait pas comporter d’élément intentionnel ;
• elle devait dériver d’un acte ou d’une omission volontaire ;
• mais aussi de la conscience du danger que devait en avoir l’auteur ;
• ainsi que de l’absence de toute autre cause justificative.

Par ailleurs, la faute devait avoir été déterminante.

L’arrêt du 28 février 2002 redéfinit d’une manière extensive la faute inexcusable à partir de deux éléments :

• la conscience que l’employeur aurait du avoir du danger ;
• l’absence de mesures nécessaires pour préserver du danger.

Dans cette hypothèse, l’employeur ne peut plus s’exonérer d’une responsabilité entière.

En l’espèce, les juges ont considéré que les facteurs de risques étaient connus de l’employeur et qu’il n’y a pas eu diligence dans l’adoption de mesures de prévention. En conséquence, la faute inexcusable est constituée.

En pratique, les effets sont les suivants : majoration de la rente invalidité à 100% du salaire brut ; indemnisation de préjudices divers (physique, moral) ; indemnisation forfaitaire en capital…

Il s’agit d’un revirement de jurisprudence sur la définition de la faute inexcusable.

Il n’y a pas de présomption de faute inexcusable. il faut rapporter la preuve de la conscience du danger (Ch. soc. 8 juillet 2004).

Attention, l’exigence d’une cause déterminante n’est plus requise. Ainsi, dans une situation d’écrasement mortel d’un salarié par un engin tractopelle immobilisé sur une pente, il y aurait eu conscience du danger, défaut d’entretien de l’engin et absence de dispositif de sécurité. D’autres fautes ont concouru au dommage : la cause était nécessaire mais pas forcément déterminante. La faute inexcusable est néanmoins retenue  (Ch. soc. 31 octobre 2002, Sté Ouest Concassage c/ M. X et autres).

Quelle sont les apports de l’arrêt au regard de l’obligation de sécurité ?

La Cour de Cassation a, pour la 1ère fois, fondé la réparation sur le manquement à une obligation contractuelle de sécurité de résultat.

Le fondement de cette obligation est contractuel. L’article L 230-2 du code du travail (devenant l’article L4121-1 du nouveau code) édicte bien des obligations qui pèsent sur l’employeur, à savoir la prise de mesures nécessaires « pour assurer la sécuritÃ